Исходный код вики VKPHT. Описание системы

Версия 7.1 от Александра Баруткина на 2024/06/05 16:02
Скрыть последних авторов
Александра Баруткина 6.1 1 = Назначение документа =
2
3 Настоящий документ содержит функциональное описание коробочного решения платформы VK People Hub Talent, далее – Система.
4
5 В документе описаны Модули, Сервисы и автоматизируемые процессы, входящие в состав коробочного решения.
6
7 = Описание системы =
8
9 VK People Hub Talent – система управления талантами и опытом работников. Это открытая и гибкая российская цифровая Система, в основе которой лежит анализ больших данных. Решение позволяет автоматизировать важнейшие этапы жизненного цикла работника в компании, предоставляет удобные инструменты мониторинга и аналитики по автоматизируемым процессам.
10
11 == Функциональные модули и сервисы Системы ==
12
13 **PLT Модуль «Базовая функциональность»**
14
15 Модуль позволяет:
16
17 * работнику ознакомиться с организационной структурой компании, осуществить поиск коллег и просмотреть основную информацию о них, перейдя в личный профиль;
18 * руководителю отслеживать ключевые метрики подчиненного подразделения, помогает ориентироваться в процессе принятия решений по команде;
19 * работнику вести свой проектный опыт в профиле;
20 * анализировать соответствие того или иного кандидата на проектную должность.
21
22 **CDP Модуль «Карьера и развитие»**
23
24 Модуль позволяет:
25
26 * сформировать цифровой профиль, аккумулирующий информацию по работнику (опыт, навыки, достижения) для самопрезентации работника в компании и для принятия решений по работникам в части карьеры, развития и отбора;
27 * сформировать индивидуальный план развития работника и отследить прогресс его выполнения;
28 * сформировать пул преемников/кадровый резерв на критические/ключевые позиции, рассчитать защищенность позиций;
29 * выполнять поиск и отбор работников на основании данных их профиля;
30 * запускать карьерные опросы, поставляемые в коробочном решении;
31 * создавать собственные опросы, исходя из потребностей бизнеса и получать информацию по результатам прохождения опросов
32
33 **PM Модуль «Оценка»**
34
35 Модуль позволяет:
36
37 * организовать процесс оценки компетенций работников и определить уровень соответствие работников занимаемым позициям;
38 * сформировать профили должностей;
39 * работнику ввести свой профиль компетенций.
40 * CDP Модуль «Карьера и развитие»;
41
42 **ONB Модуль «Адаптация»**
43
44 Модуль позволяет:
45
46 * оказать поддержку новым работникам со стороны наставника (бадди) и руководителя для быстрой адаптации в компании с первого дня работы;
47 * отслеживать прогресс адаптации каждого нового работника, принимать решения по адаптации работника, а также получить обратную связь от всех участников процесса.
Александра Баруткина 7.1 48
49 = Глоссарий =
50
51 **Адаптация** – это оказание помощи вновь принятому работнику в усвоении и принятии норм и правил, существующих в компании, создание позитивного образа компании и приобщение к корпоративной культуре.
52
53 **Готовность к ротации** – это готовность работника к перемещениям и мобильности.
54
55 **Готовность преемника** – это срок подготовки приемника, по истечении которого он будет готов полноценно и без потери качества заменить текущего работника.
56
57 **Задача плана адаптации** – это описание действий, которые необходимо выполнить адаптируемому в течение указанного срока для успешного прохождения адаптации на новом рабочем месте.
58
59 **Защищенность позиции **– это оценка возможности оперативной замены работников, ведущих бизнес-процессы в компании, и наличие подготовленных работников, способных полноценно и без потери качества заменить текущего работника.
60
61
62 **Индивидуальный план адаптации** (ИПА) - это комплекс задач, помогающий новому работнику в адаптации к рабочей среде компании и его подготовке к началу трудовой деятельности в новой должности. План адаптации включает в себя: чек-лист, полезные материалы, обучающие материалы, опросы.
63
64 **Индивидуальный план развития **(далее — ИПР) – это план, содержащий список развиваемых компетенций (в зависимости от желаемой траектории развития, целевой позиции или карьерного трека работника) и развивающих мероприятий, сформированный индивидуально для каждого работника.
65
66 **Индивидуальный профиль компетенций работника** – это набор компетенций, описывающих конкретного работника.
67
68 **Индивидуальные цели** – это цели работников.
69
70 **Каталог компетенций** – это единый структурированный перечень компетенций.
71
72 **Компетенция** – это определенные навыки, знания и личностные особенности, влияющие на стиль и продуктивность работы специалиста.
73
74 **Критичность позиции** – это степень защищенности бизнес-процесса, заключенного в рамках позиции.
75
76 **НСИ** – это нормативно-справочная информация.
77
78 **Модуль Системы** – это набор функциональности (страниц Системы), относящейся к одному из автоматизируемых процессов.
79
80 **Обучающие материалы** – это набор различного рода информационных материалов, необходимых для изучения и формирования у работника знаний и умений в определенной области.
81
82 **Опрос карьерного планирования** – это инструмент исследования ключевых факторов мотивации, готовности к лидерству, мобильности, опережающему развитию, а также готовности к передаче знаний и экспертизы.
83
84 **Оценка 360 (270, 180, 90)** – это метод оценки персонала для определения уровня развития компетенций работника путем заполнения специально разработанного опросника (анкеты) несколькими экспертами (рабочим окружением работника – руководителями, подчиненными, коллегами).
85
86 **Полезные материалы (по адаптации)** – это свод материалов в рамках процесса адаптации, сгруппированных в соответствии с ролью работника (Новый работник/Руководитель/Бадди).
87
88 **Позиция** – это позиция штатного расписания.
89
90 **Преемник** – это подготовленный работник, способный полноценно и без потери качества заменить текущего работника.
91
92 **Проектный опыт работника** – это информация об участии работника в проектной деятельности, как внутри компании (корпоративный проектный опыт), так и в других компаниях/предыдущих местах работы (внешний проектный опыт).
93
94 **Профиль должности** – это структурированный перечень компетенций для определенной позиции с указанием уровня их развития, необходимого для эффективного выполнения задач.
95
96 **Развиваемые компетенции** – это компетенции для развития работником в соответствии с ИПР в ближайший период, исходя из выбранных траекторий развития или целевой позиции.
97
98 **Сервис Системы** – это инструмент, позволяющий визуализировать данные и аналитику в соответствии с возможностями Системы.
99
100 **Траектория развития** – это выбираемое работником направление развития, определяющее набор компетенций для развития. Траектория развития предполагает развитие в выбранном направлении, затем при желании работника она может быть изменена.
101
102 **Целевая позиция** – это должность, на которую работник является преемником/резервистом.
103
104 **Чек-лист (плана адаптации)** – это список задач, сгруппированных по периодам программы адаптации, с возможностью отмечать выполнение каждой задачи. Для каждого участника процесса адаптации формируется отдельный чек-лист согласно его роли.
105
106 = PLT Модуль «Базовая функциональность» =
107
108 **Цель Модуля** – хранение и визуализация учетно-кадровых данных и обеспечение стабильной работы Модулей Системы.
109
110 Задачи модуля:
111
112 1. Удобная навигация работников по Модулям Системы.
113 1. Ознакомление работника с организационной структурой компании (линейная, функциональная, проектная).
114 1. Обеспечение возможности поиска и просмотра информации о работниках компании.
115 1. Ведение личных профилей работников, ознакомление с профилями других работников.
116 1. Предоставление руководителю доступа к актуальной информации (метрики, сводная статистика по процессам) о подчиненном подразделении.
117 1. Предоставление работнику возможности ведения своего проектного опыта в профиле.
118 1. Возможность анализировать соответствие того или иного кандидата на проектную должность.
119 1. Возможность ведения справочников системы (НСИ) через панель администрирования.
120 1. Возможность управления ролями пользователей через панель администрирования.
121
122 == Схема Модуля ==
123
124 [[Рисунок – Схема процесса PLT Модуля «Базовая функциональность»>>image:схема плт.png||data-xwiki-image-style-alignment="center"]]
125
126 == Описание Модуля ==
127
128 Таблица – Описание процесса
129
130 (% class="table-bordered" %)
131 |**Описание**|**Роли-участники**|**Результат**
132 |(% colspan="2" %)PLT1 «Главная страница»|
133 |(((
134 После авторизации пользователь попадает на главную страницу Системы. Главная страница содержит базовую информацию, необходимую для работы с системой, а также осуществляет функцию навигации.
135
136 Наполнение страницы: Раздел "Моя команда" с возможностью перехода в профили коллег при клике по фото. Раздел формируется в зависимости от роли пользователя:
137
138 * для роли "Работник" и "HR" в разделе отображаются работники подразделения в соответствии со штатным расписанием (далее - ШР);
139 * для роли "Руководитель" (вне зависимости от дополнительных ролей) в разделе отображаются работники непосредственно подчиненного подразделения, а также руководители нижестоящих подразделений. В том случае, если в нижестоящем подразделении отсутствует руководитель (вакантная позиция), то в раздел также попадают все работники данного подразделения.
140
141 Кнопки перехода в сервис "Организационная структура".
142
143 Кабинет роли (кабинет работника, кабинет руководителя, управление талантами, справочники, администрирование), содержащий меню со страницами системы, доступными для пользователя в соответствии с ролью.
144
145
146 )))|Все пользователи|Просмотр данных Главной страницы
147 |(% colspan="3" %)PLT2 «Организационная структура»
148 |(((
149 В Системе возможна визуализация разных видов структур: линейной (административной), функциональной, проектной.
150
151 Табличное представление организационной структуры:
152
153 Пользователь может просматривать организационную структуру в табличном виде и осуществлять поиск и применять фильтры по данным, отображаемым в таблице.
154
155 В разделе **«Моя команда»** пользователь видит перечень работников (в соответствии с ролью) и данные по ним:
156
157 * пользователь с ролью Работник и HR – видит коллег из подразделения согласно штатному расписанию;
158 * пользователь с ролью Руководитель (вне зависимости от дополнительных ролей) – видит работников непосредственно подчиненного подразделения и руководителей нижестоящих подразделений (уровень -1. В том случае, если в нижестоящем подразделении отсутствует руководитель (вакантная позиция), то в раздел также попадают все работники данного подразделения.
159
160 В разделе **«Все работники»** пользователь видит организационную структуру (линейная, функциональная, проектная) всей компании, перечень работников и данные по ним.
161
162 Дерево организационной структуры:
163
164 Пользователь может просматривать структуру в виде дерева (органиграммы) и осуществлять поиск.
165
166
167 )))|Все пользователи|Просмотр данных организационной структуры
168 |(% colspan="3" %)PLT3 «Профиль работника»
169 |(((
170 Работник может просматривать свой профиль, и наполнять его данными в части редактируемых разделов (кроме данных, получаемых из учетной кадровой системы).
171
172 В своем профиле Работник видит информацию, полученную из кадровой системы, а также аналитические разделы, агрегирующие данные из других Модулей Системы.
173
174 Пользователь с ролями Работник, Руководитель или HR может просматривать (редактирование недоступно) профили других работников (коллег) и видеть данные, доступные в соответствии с полномочиями роли.
175
176
177 )))|(((
178 Работник
179
180 Работник, Руководитель, HR
181 )))|Просмотр данных профиля работника
182 |(% colspan="3" %)PLT4 «Профиль подразделения»
183 |(((
184 Руководитель может просматривать профиль своего непосредственно подчиненного подразделения, содержащий следующие разделы:
185
186 ~1. Боковой раздел c ключевыми данными о подразделении из кадровой системы.
187
188 2. Аналитический раздел «Общие сведения», который содержит метрики:
189
190 * штатная численность: количество позиций по штату (ед.) в подчиненных подразделениях;
191 * количество вакансий: количество вакантных позиций среди всех позиций подразделения, включая линейно подчиненные подразделения;
192 * доля заполненных штатных должностей: отношение числа позиций с активными назначениями к общему числу позиций по штату.
193
194 Также в разделе представлена таблица нижестоящих подразделений, содержащая следующие сведения: наименование подразделения, руководитель подразделения, штатная численность, количество вакансий, доля заполненных штатных должностей подразделения. Возможно перейти к просмотру профиля каждого из нижестоящих подразделений.
195
196 3. Раздел «Компетенции команды» содержит:
197
198 подраздел «Статистика по компетенциям» по всем компетенциям, привязанным к личным профилям работников в разбивке по типам компетенций;
199
200 * подраздел «Рекомендованные», содержащий компетенции, рекомендованные для подразделения, но не привязанные к личным профилям работников (наполняется руководителем подразделения);
201 * подраздел «Неподтвержденные», содержащий перечень неподтвержденных компетенций всех работников подразделения, привязанных к личным профилям работников подразделения;
202 * подраздел «Подтвержденные», содержащий перечень подтвержденных компетенций всех работников подразделения, привязанных к личным профилям работников подразделения;
203 * возможность произвести поиск по работникам и просмотр компетенций каждого работника;
204 * добавить новую рекомендованную компетенцию.
205
206 4. Раздел «Преемственность» содержит:
207
208 * процентное соотношение позиций в подразделении по уровням критичности;
209 * процентное соотношение позиций в подразделении по уровню защищенности.
210
211 5. Раздел «Оценка» содержит статистические данные о мероприятиях оценки работников подчиненного подразделения.
212
213 6. Раздел «Обучение» содержит статистические данные об обучающих мероприятиях и истекающих сертификатах работников подчиненного подразделения.
214
215 7. Раздел «Кадровый резерв» содержит статистические данные по согласованию резервистов, риску возникновения вакансии, защищенности позиций
216
217 8. Раздел «ИПР» содержит статистические данные об индивидуальных планах развития работников подчиненного подразделения.
218
219 9. Раздел «Отсутствия» содержит данные о фактических отсутствиях работников подчиненного подразделения.
220
221 10. Раздел «Взыскания» содержит данные о взысканиях работников подчиненного подразделения.
222 )))|Руководитель|Просмотр данных профиля подразделения
223 |(% colspan="3" %)PLT5 «Ролевая модель», «Администрирование»
224 |(((
225 Пользователь с полномочиями назначения ролей может назначить работников из оргструктуры на существующие роли системы путем выбора работника из организационной структуры. Либо удалить уже назначенных на роль работников.
226
227 Кроме административной панели присвоения ролей и полномочий, доступна административная панель «Справочники», позволяющая вести НСИ в системе, а также панель «Администрирование», которая позволяет вести настройки отдельных экранов и процессов локально.
228 )))|Администратор ролей|Управление ролями пользователей
229 |(% colspan="3" %)PLT6 «Проектная структура»
230 |(((
231 Система позволяет хранить данные проектной структуры и визуализировать данные структуры на экранах процесса.
232
233 Доступна работа с данными справочника проектов, составом и ролями проектных команд.
234
235 Также доступно ведение проектного опыта пользователем системы.
236
237 Работнику доступен редактируемый раздел "Проектный опыт" в личном профиле, в котором он может указать данные о своем участии в проектах за прошлые периоды (в том числе в предыдущих компаниях) и текущие проекты. Компетенции, роли, направления деятельности участвуют в формировании аналитического профиля работника в разделе "Аналитика" и позволяют анализировать соответствие того или иного кандидата на проектную должность.
238 )))|Работник, Руководитель, HR|
239
240 == Функции системы ==
241
242 === PLT1 «Главная страница ===
243
244 * настраиваемое при внедрении Системы меню для различных системных ролей;
245 * возможность перехода между функциональными блоками из любого экрана, поиск функций Системы в каталоге;
246 * возможность вывода специализированных пунктов меню для работников с определенными свойствами;
247 * возможность изменения контекста отображаемых панелей применением фильтрации;
248 * возможность настройки меню и доступов на уровне бизнес-администратора Системы от Заказчика.
249
250 === PLT2 «Организационная структура» ===
251
252 * интеграция (наследование) организационной структуры из учетной кадровой системы;
253 * интеграция (хранение) списка объектов организационной структуры (подразделений, штатных единиц и т.д.) и других структур в рамках проекта внедрения;
254 * интеграция (наследование)  организационной, функциональной и проектной структуры из учетной кадровой системы;
255 * интеграция (наследование) истории назначений работников и вакансий из учетной кадровой системы.
256
257 === PLT3 «Профиль работника» ===
258
259 * интеграция (хранение) списка работников и физических лиц из учетной кадровой системы;
260 * хранение информации по работнику из учетной кадровой системы;
261 * хранение данных иных физических лиц, не являющихся штатными работниками;
262 * настраиваемая в рамках внедрения структура разделов профиля работника и отдельных показателей под различные роли;
263 * настройка пользователем/бизнес-администратором видимости разделов профиля для различных ролей;
264 * средства поиска (и формирования выгрузки) работников по наличию определенного проектного опыта и компетенций.
265
266 === PLT4 «Профиль подразделения» ===
267
268 * настраиваемая в рамках внедрения структура разделов профиля подразделения и отдельных показателей.
269
270 === PLT5 «Ролевая модель» ===
271
272 * наличие встроенных ролей;
273 * возможность расширение НСИ состава ролей в рамках локальных процессов заказчика на этапе старта внедрения системы;
274 * присвоение ролей пользователям средствами администратора;
275 * настройка в рамках внедрения автоматического присвоения ролей и полномочий пользователям через положение в организационной структуре;
276 * поддержка автоматического определения функциональной роли через организационную структуру и схему бизнес-процессов - перечень согласующих, перечень информируемых и др.;
277 * разграничение прав доступа к просмотру и редактированию информации в Системе в соответствии с ролевой моделью;
278 * возможность присвоения полномочий в рамках юридического лица, группы юридических лиц на уровне настройки при внедрении;
279 * возможность просмотра перечня пользователей и их доступов на уровне бизнес-администратора.
280
281 В системе предусмотрено три типа ролей:
282
283 ~1. Автоматически назначаемая роль: данный тип ролей является вычисляемым на основе данных организационной структуры и присваивается работнику автоматически без участия администратора.
284
285 * Работник – любой работник компании;
286 * Руководитель – линейный (административный) руководитель работника.
287
288 2. Роли, назначаемые администратором ролей и доступов:
289
290 * HR – работник компании, выполняющий административный контроль за соответствующим автоматизируемым процессом. Роль может быть декомпозирована по принципу разделения ответственности за функцию в процессе;
291 * Администратор системы — работник компании, выполняющий функции администрирования системы локально (настройка ролей и прав доступа, ведение справочников НСИ, настройка локальных конфигураций через административные панели).
292
293 3. Роли, которые присваиваются пользователю в ходе бизнес-процесса с определенным бизнес-процессом организационным объемом.
294
295 * Новый работник – работник компании, которому назначена программа адаптации. Согласно бизнес-процессу адаптации, у каждого Нового работника есть Руководитель и назначенный помощник – Бадди;
296 * Бадди – работник Компании, назначенный в качестве наставника для нового работника. Бадди непосредственно на рабочем месте или в процессе работы передает свои знания и опыт новым работникам, знакомит их со спецификой работы, способствует построению взаимоотношений в новом коллективе или в новой должности.
297
298 == Принцип присвоения ролей ==
299
300 Одному пользователю может быть присвоено несколько ролей в Системе.
301
302 В коробочную поставку входят роли Работник и Руководитель. Финальный состав ролей обсуждается с Заказчиком.
303
304 Каждой роли предоставляется доступ к кабинетам и страницам Системы, в зависимости от полномочий роли (возможно расширить состав кабинетов пользователей при наличии других ролей):
305
306 * Кабинет работника (все роли);
307 * Кабинет руководителя (роль Руководитель);
308 * Управление талантами (роль HR);
309 * Администрирование (роль Администратор системы).