Изменения документа VKPHT. Описание системы R4 (24Q1)

Редактировал(а) Александра Баруткина 2024/06/27 13:20

От 4.2 до 4.1 От 15.1 до 14.2

От версии 14.2

отредактировано Александра Баруткина
на 2024/06/25 02:35

Изменить комментарий: Update document after refactoring.

К версии 4.2

отредактировано Admin Admin
на 2024/03/04 15:33

Изменить комментарий: Update document after refactoring.

Необработанный
Обработанный

Сводка

Свойства страницы (4 изменено, 0 добавлено, 0 удалено)
Вложения (0 изменено, 0 добавлено, 9 удалено)

Подробности

Свойства страницы

Название

@@ -1,1 +1,1 @@
--VKPHT. Описание системы R4 (24Q1)
++VKPHT. Описание системы

Родительский документ

@@ -1,1 +1,1 @@
--Release 4 (24Q1).R4 (24Q1) Общая информация о системе.WebHome
++Сведённая документация (внешняя).Release 3.Внешняя документация по продукту.WebHome

Автор документа

@@ -1,1 +1,1 @@
--xwiki:XWiki.abarutkina
++xwiki:XWiki.administrator

Содержимое

@@ -1,16 +1,18 @@
++{{toc/}}
++
  = Назначение документа =
--Настоящий документ содержит функциональное описание коробочного решения платформы VK People Hub Talent, далее – Система.
++Настоящий документ содержит функциональное описание коробочного решения платформы VK People Hub Talent, далее – Система.
  В документе описаны Модули, Сервисы и автоматизируемые процессы, входящие в состав коробочного решения.
  = Описание системы =
--VK People Hub Talent – система управления талантами и опытом работников. Это открытая и гибкая российская цифровая Система, в основе которой лежит анализ больших данных. Решение позволяет автоматизировать важнейшие этапы жизненного цикла работника в компании, предоставляет удобные инструменты мониторинга и аналитики по автоматизируемым процессам.
++VK People Hub Talent – система управления талантами и опытом работников. Это открытая и гибкая российская цифровая Система, в основе которой лежит анализ больших данных. Решение позволяет автоматизировать важнейшие этапы жизненного цикла работника в компании, предоставляет удобные инструменты мониторинга и аналитики по автоматизируемым процессам.
  == Функциональные модули и сервисы Системы ==
--**PLT Модуль «Базовая функциональность»**
++— PLT Модуль «Базовая функциональность»;
  Модуль позволяет:
@@ -19,139 +19,33 @@
  * работнику вести свой проектный опыт в профиле;
  * анализировать соответствие того или иного кандидата на проектную должность.
--**CDP Модуль «Карьера и развитие»**
++— PM Модуль «Оценка»;
  Модуль позволяет:
--* сформировать цифровой профиль, аккумулирующий информацию по работнику (опыт, навыки, достижения) для самопрезентации работника в компании и для принятия решений по работникам в части карьеры, развития и отбора;
++* организовать процесс оценки компетенций работников и определить уровень соответствие работников занимаемым позициям;
++* сформировать профили должностей;
++* работнику ввести свой профиль компетенций.
++
++—  CDP Модуль «Карьера и развитие»;
++
++Модуль позволяет:
++
++* сформировать цифровой профиль, аккумулирующий информацию по работнику (опыт, навыки, достижения) для самопрезентации работника в компании и для принятия решений по работникам в части карьеры, развития и отбора
  * сформировать индивидуальный план развития работника и отследить прогресс его выполнения;
  * сформировать пул преемников/кадровый резерв на критические/ключевые позиции, рассчитать защищенность позиций;
  * выполнять поиск и отбор работников на основании данных их профиля;
  * запускать карьерные опросы, поставляемые в коробочном решении;
  * создавать собственные опросы, исходя из потребностей бизнеса и получать информацию по результатам прохождения опросов
++*
--**PM Модуль «Оценка»**
++— ONB Модуль «Адаптация»;
  Модуль позволяет:
--* организовать процесс оценки компетенций работников и определить уровень соответствие работников занимаемым позициям;
--* сформировать профили должностей;
--* работнику ввести свой профиль компетенций.
--* CDP Модуль «Карьера и развитие»;
--
--**ONB Модуль «Адаптация»**
--
--Модуль позволяет:
--
  * оказать поддержку новым работникам со стороны наставника (бадди) и руководителя для быстрой адаптации в компании с первого дня работы;
  * отслеживать прогресс адаптации каждого нового работника, принимать решения по адаптации работника, а также получить обратную связь от всех участников процесса.
--(((
--**ADM Модуль "Управление правами доступа"**
--)))
--
--Модуль позволяет:
--
--* Автоматизировать процессы управления правами доступа.
--* Вести справочники системы (НСИ) через панель администрирования.
--* Управлять полномочиями пользователей через панель администрирования.
--* Управлять ролями через KeyCloack.
--
-- **CFG Модуль "Управление конфигурацией"**
--
--Модуль позволяет:
--
--* Автоматизировать процессы управления конфигурацией Системы.
--* Вести справочники системы (НСИ) через панель администрирования.
--
--**~ INT Модуль "Управление интеграцией"**
--
--Модуль позволяет:
--
--* Регистрировать шаблоны, их структуру, проверки и разрешенные типы, скачивать пустые шаблоны.
--* Конфигурировать правила обработки шаблонов.
--* Выполнять сценарий интеграции данных через мастер методы: поток по группе правил обработки шаблонов.
--* Выполнять сценарий интеграции данных пошагово.
--* Просматривать результаты интеграции.
--* Выгружать отчетные формы.
--
--**AWA. Модуль "Управление нотификациями"**
--
--Модуль позволяет:
--
--* Вести справочники системы (НСИ) через панель администрирования.
--* Настраивать события уведомлений.
--* Настраивать шаблоны уведомлений, с выводом динамически формируемых полей (токенов).
--* Настраивать вычисляемых получателей уведомлений.
--* Настраивать ручные рассылки.
--* Просматривать подробный журнал уведомлений (статусы, подробные данные по уведомлению).
--
--**BPS. Модуль "Управление фоновыми программами"**
--
--Модуль позволяет:
--
--* Настраивать запуск фоновых программ (периодичность).
--* Вручную запускать фоновых программ.
--* Отменять ручной запуск фоновых программ.
--* Просматривать подробный журнал фоновых программ (статусы, данные о результатах работы фоновой программы).
--
--= Глоссарий =
--
--**Адаптация** – это оказание помощи вновь принятому работнику в усвоении и принятии норм и правил, существующих в компании, создание позитивного образа компании и приобщение к корпоративной культуре.
--
--**Готовность к ротации** – это готовность работника к перемещениям и мобильности.
--
--**Готовность преемника** – это срок подготовки приемника, по истечении которого он будет готов полноценно и без потери качества заменить текущего работника.
--
--**Задача плана адаптации** – это описание действий, которые необходимо выполнить адаптируемому в течение указанного срока для успешного прохождения адаптации на новом рабочем месте.
--
--**Защищенность позиции **– это оценка возможности оперативной замены работников, ведущих бизнес-процессы в компании, и наличие подготовленных работников, способных полноценно и без потери качества заменить текущего работника.
--
--
--**Индивидуальный план адаптации** (ИПА) - это комплекс задач, помогающий новому работнику в адаптации к рабочей среде компании и его подготовке к началу трудовой деятельности в новой должности. План адаптации включает в себя: чек-лист, полезные материалы, обучающие материалы, опросы.
--
--**Индивидуальный план развития **(далее ИПР) – это план, содержащий список развиваемых компетенций (в зависимости от желаемой траектории развития, целевой позиции или карьерного трека работника) и развивающих мероприятий, сформированный индивидуально для каждого работника.
--
--**Индивидуальный профиль компетенций работника** – это набор компетенций, описывающих конкретного работника.
--
--**Индивидуальные цели** – это цели работников.
--
--**Каталог компетенций** – это единый структурированный перечень компетенций.
--
--**Компетенция** – это определенные навыки, знания и личностные особенности, влияющие на стиль и продуктивность работы специалиста.
--
--**Критичность позиции** – это степень защищенности бизнес-процесса, заключенного в рамках позиции.
--
--**НСИ** – это нормативно-справочная информация.
--
--**Модуль Системы** – это набор функциональности (страниц Системы), относящейся к одному из автоматизируемых процессов.
--
--**Обучающие материалы** – это набор различного рода информационных материалов, необходимых для изучения и формирования у работника знаний и умений в определенной области.
--
--**Опрос карьерного планирования** – это инструмент исследования ключевых факторов мотивации, готовности к лидерству, мобильности, опережающему развитию, а также готовности к передаче знаний и экспертизы.
--
--**Оценка 360 (270, 180, 90)** – это метод оценки персонала для определения уровня развития компетенций работника путем заполнения специально разработанного опросника (анкеты) несколькими экспертами (рабочим окружением работника – руководителями, подчиненными, коллегами).
--
--**Полезные материалы (по адаптации)** – это свод материалов в рамках процесса адаптации, сгруппированных в соответствии с ролью работника (Новый работник/Руководитель/Бадди).
--
--**Позиция** – это позиция штатного расписания.
--
--**Преемник** – это подготовленный работник, способный полноценно и без потери качества заменить текущего работника.
--
--**Проектный опыт работника** – это информация об участии работника в проектной деятельности, как внутри компании (корпоративный проектный опыт), так и в других компаниях/предыдущих местах работы (внешний проектный опыт).
--
--**Профиль должности** – это структурированный перечень компетенций для определенной позиции с указанием уровня их развития, необходимого для эффективного выполнения задач.
--
--**Развиваемые компетенции** – это компетенции для развития работником в соответствии с ИПР в ближайший период, исходя из выбранных траекторий развития или целевой позиции.
--
--**Сервис Системы** – это инструмент, позволяющий визуализировать данные и аналитику в соответствии с возможностями Системы.
--
--**Траектория развития** – это выбираемое работником направление развития, определяющее набор компетенций для развития. Траектория развития предполагает развитие в выбранном направлении, затем при желании работника она может быть изменена.
--
--**Целевая позиция** – это должность, на которую работник является преемником/резервистом.
--
--**Чек-лист (плана адаптации)** – это список задач, сгруппированных по периодам программы адаптации, с возможностью отмечать выполнение каждой задачи. Для каждого участника процесса адаптации формируется отдельный чек-лист согласно его роли.
--
  = PLT Модуль «Базовая функциональность» =
  **Цель Модуля** – хранение и визуализация учетно-кадровых данных и обеспечение стабильной работы Модулей Системы.
@@ -176,7 +176,6 @@
  Таблица – Описание процесса
--(% class="table-bordered" %)
  |**Описание**|**Роли-участники**|**Результат**
  |(% colspan="2" %)PLT1 «Главная страница»|
  |(((
@@ -203,9 +203,10 @@
  В разделе **«Моя команда»** пользователь видит перечень работников (в соответствии с ролью) и данные по ним:
--*  пользователь с ролью Работник и HR – видит коллег из подразделения согласно штатному расписанию;
--*  пользователь с ролью Руководитель (вне зависимости от дополнительных ролей) – видит работников непосредственно подчиненного подразделения и руководителей нижестоящих подразделений (уровень -1. В том случае, если в нижестоящем подразделении отсутствует руководитель (вакантная позиция), то в раздел также попадают все работники данного подразделения.
++— пользователь с ролью Работник и HR – видит коллег из подразделения согласно штатному расписанию;
++— пользователь с ролью Руководитель (вне зависимости от дополнительных ролей) – видит работников непосредственно подчиненного подразделения и руководителей нижестоящих подразделений (уровень -1. В том случае, если в нижестоящем подразделении отсутствует руководитель (вакантная позиция), то в раздел также попадают все работники данного подразделения.
++
  В разделе **«Все работники»** пользователь видит организационную структуру (линейная, функциональная, проектная) всей компании, перечень работников и данные по ним.
  Дерево организационной структуры:
@@ -236,27 +236,34 @@
 . Аналитический раздел «Общие сведения», который содержит метрики:
--* штатная численность: количество позиций по штату (ед.) в подчиненных подразделениях;
--* количество вакансий: количество вакантных позиций среди всех позиций подразделения, включая линейно подчиненные подразделения;
--* доля заполненных штатных должностей: отношение числа позиций с активными назначениями к общему числу позиций по штату.
++— штатная численность: количество позиций по штату (ед.) в подчиненных подразделениях;
++— количество вакансий: количество вакантных позиций среди всех позиций подразделения, включая линейно подчиненные подразделения;
++
++— доля заполненных штатных должностей: отношение числа позиций с активными назначениями к общему числу позиций по штату.
++
  Также в разделе представлена таблица нижестоящих подразделений, содержащая следующие сведения: наименование подразделения, руководитель подразделения, штатная численность, количество вакансий, доля заполненных штатных должностей подразделения. Возможно перейти к просмотру профиля каждого из нижестоящих подразделений.
 . Раздел «Компетенции команды» содержит:
--подраздел «Статистика по компетенциям» по всем компетенциям, привязанным к личным профилям работников в разбивке по типам компетенций;
++— подраздел «Статистика по компетенциям» по всем компетенциям, привязанным к личным профилям работников в разбивке по типам компетенций;
--* подраздел «Рекомендованные», содержащий компетенции, рекомендованные для подразделения, но не привязанные к личным профилям работников (наполняется руководителем подразделения);
--* подраздел «Неподтвержденные», содержащий перечень неподтвержденных компетенций всех работников подразделения, привязанных к личным профилям работников подразделения;
--* подраздел «Подтвержденные», содержащий перечень подтвержденных компетенций всех работников подразделения, привязанных к личным профилям работников подразделения;
--* возможность произвести поиск по работникам и просмотр компетенций каждого работника;
--* добавить новую рекомендованную компетенцию.
++— подраздел «Рекомендованные», содержащий компетенции, рекомендованные для подразделения, но не привязанные к личным профилям работников (наполняется руководителем подразделения);
++— подраздел «Неподтвержденные», содержащий перечень неподтвержденных компетенций всех работников подразделения, привязанных к личным профилям работников подразделения;
++
++— подраздел «Подтвержденные», содержащий перечень подтвержденных компетенций всех работников подразделения, привязанных к личным профилям работников подразделения;
++
++— возможность произвести поиск по работникам и просмотр компетенций каждого работника;
++
++— добавить новую рекомендованную компетенцию.
++
 . Раздел «Преемственность» содержит:
--* процентное соотношение позиций в подразделении по уровням критичности;
--* процентное соотношение позиций в подразделении по уровню защищенности.
++—  процентное соотношение позиций в подразделении по уровням критичности;
++—  процентное соотношение позиций в подразделении по уровню защищенности.
++
 . Раздел «Оценка» содержит статистические данные о мероприятиях оценки работников подчиненного подразделения.
 . Раздел «Обучение» содержит статистические данные об обучающих мероприятиях и истекающих сертификатах работников подчиненного подразделения.
@@ -290,404 +290,117 @@
  === PLT1 «Главная страница ===
--* настраиваемое при внедрении Системы меню для различных системных ролей;
--* возможность перехода между функциональными блоками из любого экрана, поиск функций Системы в каталоге;
--* возможность вывода специализированных пунктов меню для работников с определенными свойствами;
--* возможность изменения контекста отображаемых панелей применением фильтрации;
--* возможность настройки меню и доступов на уровне бизнес-администратора Системы от Заказчика.
++— настраиваемое при внедрении Системы меню для различных системных ролей;
--=== PLT2 «Организационная структура» ===
++— возможность перехода между функциональными блоками из любого экрана, поиск функций Системы в каталоге;
--* интеграция (наследование) организационной структуры из учетной кадровой системы;
--* интеграция (хранение) списка объектов организационной структуры (подразделений, штатных единиц и т.д.) и других структур в рамках проекта внедрения;
--* интеграция (наследование)  организационной, функциональной и проектной структуры из учетной кадровой системы;
--* интеграция (наследование) истории назначений работников и вакансий из учетной кадровой системы.
++— возможность вывода специализированных пунктов меню для работников с определенными свойствами;
--=== PLT3 «Профиль работника» ===
++— возможность изменения контекста отображаемых панелей применением фильтрации;
--* интеграция (хранение) списка работников и физических лиц из учетной кадровой системы;
--* хранение информации по работнику из учетной кадровой системы;
--* хранение данных иных физических лиц, не являющихся штатными работниками;
--* настраиваемая в рамках внедрения структура разделов профиля работника и отдельных показателей под различные роли;
--* настройка пользователем/бизнес-администратором видимости разделов профиля для различных ролей;
--* средства поиска (и формирования выгрузки) работников по наличию определенного проектного опыта и компетенций.
++— возможность настройки меню и доступов на уровне бизнес-администратора Системы от Заказчика.
--=== PLT4 «Профиль подразделения» ===
++=== PLT2 «Организационная структура» ===
--* настраиваемая в рамках внедрения структура разделов профиля подразделения и отдельных показателей.
++— интеграция (наследование) организационной структуры из учетной кадровой системы;
--=== PLT5 «Ролевая модель» ===
++— интеграция (хранение) списка объектов организационной структуры (подразделений, штатных единиц и т.д.) и других структур в рамках проекта внедрения;
--* наличие встроенных ролей;
--* возможность расширение НСИ состава ролей в рамках локальных процессов заказчика на этапе старта внедрения системы;
--* присвоение ролей пользователям средствами администратора;
--* настройка в рамках внедрения автоматического присвоения ролей и полномочий пользователям через положение в организационной структуре;
--* поддержка автоматического определения функциональной роли через организационную структуру и схему бизнес-процессов - перечень согласующих, перечень информируемых и др.;
--* разграничение прав доступа к просмотру и редактированию информации в Системе в соответствии с ролевой моделью;
--* возможность присвоения полномочий в рамках юридического лица, группы юридических лиц на уровне настройки при внедрении;
--* возможность просмотра перечня пользователей и их доступов на уровне бизнес-администратора.
++— интеграция (наследование)  организационной, функциональной и проектной структуры из учетной кадровой системы;
--В системе предусмотрено три типа ролей:
++— интеграция (наследование) истории назначений работников и вакансий из учетной кадровой системы.
--~1. Автоматически назначаемая роль: данный тип ролей является вычисляемым на основе данных организационной структуры и присваивается работнику автоматически без участия администратора.
++=== PLT3 «Профиль работника» ===
--* Работник – любой работник компании;
--* Руководитель – линейный (административный) руководитель работника.
++— интеграция (хранение) списка работников и физических лиц из учетной кадровой системы;
--2. Роли, назначаемые администратором ролей и доступов:
++— хранение информации по работнику из учетной кадровой системы;
--* HR – работник компании, выполняющий административный контроль за соответствующим автоматизируемым процессом. Роль может быть декомпозирована по принципу разделения ответственности за функцию в процессе;
--* Администратор системы работник компании, выполняющий функции администрирования системы локально (настройка ролей и прав доступа, ведение справочников НСИ, настройка локальных конфигураций через административные панели).
++— хранение данных иных физических лиц, не являющихся штатными работниками;
--3. Роли, которые присваиваются пользователю в ходе бизнес-процесса с определенным бизнес-процессом организационным объемом.
++— настраиваемая в рамках внедрения структура разделов профиля работника и отдельных показателей под различные роли;
--* Новый работник – работник компании, которому назначена программа адаптации. Согласно бизнес-процессу адаптации, у каждого Нового работника есть Руководитель и назначенный помощник – Бадди;
--* Бадди – работник Компании, назначенный в качестве наставника для нового работника. Бадди непосредственно на рабочем месте или в процессе работы передает свои знания и опыт новым работникам, знакомит их со спецификой работы, способствует построению взаимоотношений в новом коллективе или в новой должности.
++— настройка пользователем/бизнес-администратором видимости разделов профиля для различных ролей;
--== Принцип присвоения ролей ==
++— средства поиска (и формирования выгрузки) работников по наличию определенного проектного опыта и компетенций.
--Одному пользователю может быть присвоено несколько ролей в Системе.
++=== PLT4 «Профиль подразделения» ===
--В коробочную поставку входят роли Работник и Руководитель. Финальный состав ролей обсуждается с Заказчиком.
++— настраиваемая в рамках внедрения структура разделов профиля подразделения и отдельных показателей.
--Каждой роли предоставляется доступ к кабинетам и страницам Системы, в зависимости от полномочий роли (возможно расширить состав кабинетов пользователей при наличии других ролей):
++=== PLT5 «Ролевая модель» ===
--* Кабинет работника (все роли);
--* Кабинет руководителя (роль Руководитель);
--* Управление талантами (роль HR);
--* Администрирование (роль Администратор системы).
++— наличие встроенных ролей;
--= CDP Модуль «Карьера и развитие» =
++— возможность расширение НСИ состава ролей в рамках локальных процессов заказчика на этапе старта внедрения системы;
--**Назначение модуля** – автоматизация процессов:
++— присвоение ролей пользователям средствами администратора;
--* управление индивидуальными планами развития (далее ИПР);
--* управление преемственностью;
--* управление карьерным планированием;
++— настройка в рамках внедрения автоматического присвоения ролей и полномочий пользователям через положение в организационной структуре;
--В модуле «Карьера и развитие» предусмотрены следующие роли»:
++— поддержка автоматического определения функциональной роли через организационную структуру и схему бизнес-процессов - перечень согласующих, перечень информируемых и др.;
--* работник;
--* руководитель;
--* сотрудник HR (Ответственный за процесс Управление карьерой и развитием);
++— разграничение прав доступа к просмотру и редактированию информации в Системе в соответствии с ролевой моделью;
--Задачи модуля:
++— возможность присвоения полномочий в рамках юридического лица, группы юридических лиц на уровне настройки при внедрении;
--1. Обеспечить кадровую защищенность, выявить талантливых, мобильных, высокопотенциальных работников, обеспечить реализацию их планомерной подготовки к замещению критичных позиций.
--1. Сформировать культуру преемственности, предоставить руководителям возможность сформировать пул преемников на критичные позиции.
--1. Предоставить работникам возможность выбора направления своего развития и формирования индивидуальных планов развития.
++— возможность просмотра перечня пользователей и их доступов на уровне бизнес-администратора.
--== Схема Модуля ==
++В системе предусмотрено три типа ролей:
--[[Рисунок Схема процесса CDP 1 «Управление индивидуальными планами развития» >>image:схема сдп.png||data-xwiki-image-style-alignment="center"]]
++~1. Автоматически назначаемая роль: данный тип ролей является вычисляемым на основе данных организационной структуры и присваивается работнику автоматически без участия администратора.
--== CDP1 «Управление индивидуальными планами развития» ==
++* Работник – любой работник компании;
++* Руководитель – линейный (административный) руководитель работника.
--=== Описание процесса ===
++2. Роли, назначаемые администратором ролей и доступов:
--**Общая информация:** процесс реализуется регулярно, имеет возможность настройки частоты проведения.
++* HR – работник компании, выполняющий административный контроль за соответствующим автоматизируемым процессом. Роль может быть декомпозирована по принципу разделения ответственности за функцию в процессе;
++* Администратор системы — работник компании, выполняющий функции администрирования системы локально (настройка ролей и прав доступа, ведение справочников НСИ, настройка локальных конфигураций через административные панели).
--НСИ процесса:
++3. Роли, которые присваиваются пользователю в ходе бизнес-процесса с определенным бизнес-процессом организационным объемом.
--* каталог компетенций;
--* тип форм развития;
--* группы форм развития;
--* формы развития;
--* статусы формирования ИПР.
++* Новый работник – работник компании, которому назначена программа адаптации. Согласно бизнес-процессу адаптации, у каждого Нового работника есть Руководитель и назначенный помощник – Бадди;
++* Бадди – работник Компании, назначенный в качестве наставника для нового работника. Бадди непосредственно на рабочем месте или в процессе работы передает свои знания и опыт новым работникам, знакомит их со спецификой работы, способствует построению взаимоотношений в новом коллективе или в новой должности.
--Таблица – Описание процесса
++== Принцип присвоения ролей ==
--|**Описание**|**Участники**|**Результат**
--|(% colspan="3" %)**CDP 1.3 «Ведение каталога форм развития»**
--|(((
--Добавление форм развития:
++Одному пользователю может быть присвоено несколько ролей в Системе.
--1. Системой предусмотрена возможность массовой загрузки форм развития с помощью загрузочного файла.
--1. Системой предусмотрена возможность добавления форм развития вручную. Добавленные формы развития отображаются в каталоге форм развития и доступны для выбора работниками при формировании ИПР.
++В коробочную поставку входят роли Работник и Руководитель. Финальный состав ролей обсуждается с Заказчиком.
--Администрирование каталога форм развития:
++Каждой роли предоставляется доступ к кабинетам и страницам Системы, в зависимости от полномочий роли (возможно расширить состав кабинетов пользователей при наличии других ролей):
--Ответственный за процесс Управление карьерой и развитием (HR) по мере необходимости редактирует (доступно в части всех редактируемых параметров) или удаляет формы развития в каталоге. Отредактированные формы развития отображаются в каталоге и доступны пользователям при формировании ИПР. Удаленные формы развития пропадают из каталога и становятся недоступны пользователям.
--)))|Ответственный за процесс Управление карьерой и развитием (HR)|Каталог форм развития
--|(% colspan="3" %)**CDP 1.4 «Формирование ИПР»**
--|(((
--Создание ИПР по траектории развития:
++— Кабинет работника (все роли);
--Работник выбирает одну или две траектории развития (но не более), указывает вес для каждой траектории. Сумма весов по двум траекториям должна быть равна 100%.
++— Кабинет руководителя (роль Руководитель);
--Работник выбирает компетенции, которые будет развивать в заполняемом ИПР, исходя из выбранных траекторий развития.
++— Управление талантами (роль HR);
--При выборе развиваемых компетенций работник может ориентироваться на:
++— Администрирование (роль Администратор системы).
--* компетенции в его профиле (из числа подтверждённых в модели тегов);
--* подтверждённые компетенции коллег;
--* рекомендованные компетенции для подразделения;
--* компетенции, рекомендуемые в рамках траектории развития;
--* компетенции из каталога. Также возможно создание новой компетенции (кластер «Профессиональные»).
++= PM Модуль «Оценка» =
--Работник задает формы развития и мероприятия для каждой из развиваемых компетенций.
++**Назначение модуля** – автоматизация процессов:
--Работник направляет ИПР на согласование руководителю.
++— управление компетенциями;
--Согласование ИПР:
++— управление профилями должности;
--До согласования ИПР руководителем работник при необходимости отзывает ИПР на доработку, либо ожидает согласования ИПР руководителем.
++— оценка персонала;
--Руководитель согласовывает ИПР и назначает дату проведения диалога, либо отправляет ИПР на доработку.
++В модуле «Оценка предусмотрены следующие роли»:
--При получении ИПР на доработку, работник вносит корректировки в ИПР и повторно отправляет на согласование руководителю.
++— работник;
--В случае доработки ИПР работником, руководитель согласовывает доработанный ИПР и назначает дату проведения диалога.
++— руководитель;
--После проведения диалога вне Системы, работник или руководитель подтверждают проведение диалога и при необходимости вносят корректировки в ИПР.
++— сотрудник HR (Ответственный за процесс оценки персонала);
--После подтверждения факта проведения диалога руководитель утверждает ИПР работника.
++— оценивающий;
--Ответственному за процесс Управление карьерой и развитием (HR) доступен мониторинг согласования ИПР работников.
--)))|(((
--
++— эксперт (работник, который выбран для согласования профиля должности)
--Работник
--
--Работник
--
--Руководитель
--
--Руководитель
--
--Ответственный за процесс** **Управление карьерой и развитием (HR)
--)))|Индивидуальный план развития работника
--| | |
--|(% colspan="3" %)**CDP1.7 «Мониторинг ИПР»**
--|(((
--Руководителю и Ответственному за процесс Управления карьерой и развитием (HR) доступен мониторинг формирования и согласования ИПР Работников.
--
--
--)))|(((
--Ответственный за процесс Управление карьерой и развитием (HR)
--
--
--)))|Индивидуальный план развития работника
--
--Таблица – Взаимодействие процесса с модулями и сервисами Системы
--
--|**Данные, получаемые из других модулей/сервисов Системы**|**Наименование модуля/сервиса Системы, из которого поставляются данные**
--|Данные организационной структуры|PLT Модуль «Базовая функциональность»
--|Данные по компетенциям из профиля работника|PM Модуль «Оценка»
--|**Данные, поставляемые в другие модули/сервисы Системы**|**Наименование модуля/сервиса Системы, в который поставляются данные**
--| отсутствуют|
--
--=== CDP1.1 Администрирование процесса ИПР ===
--
--* управление периодичностью ИПР по модели тегов;
--* настройка связи компетенции с траекторией развития для формирования рекомендуемых компетенций развития при составлении ИПР.
--
--=== CDP1.2 Аналитика и отчетность ===
--
--* аналитическая панель с прогрессом формирования и согласования ИПР для HR;
--* выгрузка отчета по формированию и согласованию ИПР работников.
--
--=== Функции системы ===
--
--* ведение каталога типов форм развития;
--* ведение каталога групп форм развития в привязке к типам;
--* ведение каталога форм развития в привязке к группам;
--* поддержка самостоятельного составления плана развития работником по траекториям развития;
--* возможность при составлении ИПР учитывать предпочтительную траекторию развития работника, в том числе в условных процентах;
--* рекомендательная модель развиваемых компетенций в зависимости от планируемой траектории развития;
--* рекомендательная модель развиваемых компетенций на основании рекомендованных компетенций подразделения;
--* рекомендательная модель развиваемых компетенций на основании профилей коллег по подразделению;
--* возможность указания неограниченного кол-ва развивающих мероприятий в привязке к формам развития и ожидаемым срокам;
--* возможность указания нескольких мероприятий развития для каждой развиваемой компетенции;
--* возможность указания нескольких компетенций для каждого мероприятия;
--* мониторинг формирования и согласования ИПР подчиненных работников для руководителя (по траекториям развития);
--* мониторинг статусов ИПР по подразделению.
--
--== CDP 2 «Управление преемственностью» ==
--
--=== Описание процесса ===
--
--**Общая информация: **процесс реализуется регулярно.
--
--НСИ процесса:
--
--* уровни критичности позиций;
--* уровни защищенности позиций;
--* матрица определения необходимого количества преемников в зависимости от уровня критичности;
--* статусы готовности преемников.
--
--[[Рисунок  – Схема процесса CDP 2 «Управление преемственностью»>>image:схема сдп2.png||data-xwiki-image-style-alignment="center"]]
--
--Таблица  – Описание процесса
--
--|**Описание**|**Участники**|**Результат**
--|(% colspan="3" %)**CDP 2.3 «Ведение критичности позиций, защищенность позиций»**
--|(((
--Руководитель видит позиции подчиненного подразделения и может задать уровни критичности.
--
--Ответственный за процесс** **Управления карьерой и развитием (HR) задает уровень критичности позиций по организации для тех позиций, для которых критичность не определена руководителем.
--
--
--)))|Ответственный за процесс** **Управление карьерой и развитием (HR)|Критичность позиций
--|(% colspan="3" %)**CDP2.4 Назначение и согласование преемников на критичные позиции**
--|(((
--Назначение преемников на критичные позиции:
--
--Руководитель выбирает кандидатов в преемники на позиции подразделения из числа подчиненных работников по вертикали вниз и указывает их готовность занять целевую позицию.
--
--Для каждого кандидата в преемники указывается соответствие индивидуального профиля компетенций кандидата индивидуальному профилю компетенций работника на целевой позиции.
--
--Для каждой позиции в зависимости от критичности и количества преемников рассчитывается уровень защищенности (расчет по закрепленной формуле). *см.пункт алгоритм расчета защищенности
--)))|(((
--Руководитель
--
--
--)))|(((
--Перечень кандидатов в преемники на позиции подразделения
--
--
--)))
--|(((
--Согласование преемников на критичные позиции:
--
--Ответственный за процесс** **Управления карьерой и развитием (HR) видит выбранных руководителями кандидатов в преемники по организации, корректирует уровень готовности преемников (опционально).
--
--Ответственный за процесс** **Управления карьерой и развитием (HR) согласовывает или отклоняет назначенных руководителями кандидатов в преемники. Перечень преемников на позиции обновляется, в том числе на странице для руководителя.
--)))|Ответственный за процесс** **Управление карьерой и развитием (HR)|Перечень преемников на позиции организации
--
--Таблица – Взаимодействие процесса с модулями и сервисами Системы
--
--|**Данные, получаемые из других модулей/сервисов Системы**|**Наименование модуля/сервиса Системы, из которого поставляются данные**
--|Данные организационный структуры|PLT Модуль «Базовая функциональность»
--
--**Алгоритм расчета защищенности:**
--
--1. Защищенность рассчитывается по всем позициям, кроме тех, для которых критичность не выбрана.
--1. Если ни одного преемника на позицию не назначено, защищенность = 0%.
--1. Если рекомендованное кол-во преемников для уровня критичности по позиции задано равным 0, защищенность позиции не рассчитывать, а считать равной 100%.
--
--Для остальных позиций:
--
--~1. Определяем коэффициенты готовности (К1) для всех преемников на позицию:
--
--* 1: готов;
--* 0,5: готов через год.
--
--2. Определяем коэффициенты согласования (К2) для всех преемников на позицию:
--
--* 0,75: еще не согласован;
--* 1: согласован.
--
--3. Рассчитываем % защищенности позиции по следующей формуле:
--
--[[Название>>image:форм.png]]
--
--где n – рекомендованное кол-во преемников для критичности рассчитываемой позиции.
--
--4. Определяем защищенность позиции в зависимости от полученного значения:
--
--* 0–25%: не защищена;
--* 26–50%: низкая;
--* 51–75%: средняя;
--* 76–100%: высокая.
--
--=== CDP2.1 Администрирование процесса управление преемственностью ===
--
--* настройка уровней критичности позиций;
--* настройка критериев для расчета защищенности позиций;
--* настройка требуемого количества преемников в зависимости от критичности позиции.
--
--=== CDP2.2 Аналитика и отчетность ===
--
--* выгрузка с данными по преемникам на позиции подразделения/организации.
--
--=== Функции системы ===
--
--* определение (экспертное) и ведение данных о критичности позиций;
--* расчет защищенности позиции на основании критериев: количество согласованных преемников и уровень их готовности к занятию целевой позиции;
--* назначение кандидатов в преемники руководителем и HR;
--* согласование/отклонение со стороны HR кандидатов в преемники;
--* определение/изменение степени готовности преемника вручную;
--* исключение работника из согласованного списка преемников.
--
--== CDP 4 «Управление карьерным планированием» ==
--
--(((
--Описание процесса
--)))
--
--(((
--**Общая информация: **процесс реализуется циклично, имеет возможность настройки сроков проведения.
--)))
--
--НСИ процесса:
--
--* статусы готовности к ротации.
--
--Таблица  – Описание процесса
--
--|**Описание**|**Участники**|**Результат**
--|(% colspan="3" %)**CDP4.3 «Сбор информации о готовности к ротации, карьерным перемещениям»**
--|(((
--Ответственный за процесс** **Управление карьерой и развитием (HR) имеет возможность создания и запуска опроса карьерного планирования из административной панели.
--
--Работник проходит опрос карьерного планирования.
--
--Руководители и Ответственный за процесс** **Управления карьерой и развитием (HR) видят результаты опроса с ограничением доступа по организационному периметру в зависимости от роли.
--
--Ответственный за процесс** **Управления карьерой и развитием (HR) согласовывает или не согласовывает статус готовности работников по итогам опроса.
--)))|(((
--Ответственный за процесс** **Управление карьерой и развитием (HR)
--
--Работник
--
--Ответственный за процесс** **Управление карьерой и развитием (HR), Руководитель
--)))|(((
--Результаты опроса
--
--Статусы готовности работников к ротации
--)))
--
--Таблица – Взаимодействие процесса с модулями и сервисами Системы
--
--|**Данные, получаемые из других модулей/сервисов Системы**|**Наименование модуля/сервиса Системы, из которого поставляются данные**
--|Данные организационной структуры|PLT Модуль «Базовая функциональность»
--|**Данные, поставляемые в другие модули/сервисы Системы**|**Наименование модуля/сервиса Системы, в который поставляются данные**
--|Результаты опроса|CDP4 «Управление преемственностью»
--
--=== CDP 4.1 Администрирование процесса карьерного планирования ===
--
--* управление карьерным опросом в административной панели: структура опроса, аудитория опроса, запуск и остановка опроса, настройка даты автоматического запуска опроса;
--* публикация (запуск) опросов различных видов (по Карьере, Оценке, Адаптации и др.) из каталога опросов.
--
--=== Аналитика и отчетность ===
--
--* просмотр результатов карьерного опроса по подразделению/организации;
--* возможность просмотра гибкой панели результатов опросов;
--* выгрузка результатов опроса.
--
--=== Функции системы ===
--
--* прохождение карьерного опроса;
--* согласование/отклонение со стороны HR статуса готовности к ротации по итогам карьерного опроса;
--* формирование различных видов опросов Ответственным за процесс** **Управление карьерой и развитием (HR) на выбранную аудиторию работников.
--
--= PM Модуль «Оценка» =
--
--**Назначение модуля** – автоматизация процессов:
--
--* управление компетенциями;
--* управление профилями должности;
--* оценка персонала;
--
--В модуле «Оценка предусмотрены следующие роли»:
--
--* работник;
--* руководитель;
--* сотрудник HR (Ответственный за процесс оценки персонала);
--* оценивающий;
--* эксперт (работник, который выбран для согласования профиля должности)
--
  Цель модуля: организовать процесс оценки компетенций работников, и определить уровень соответствие работников занимаемым позициям.
  Задачи модуля:
@@ -707,12 +707,16 @@
  НСИ процесса:
--* каталог компетенций;
--* каталог шкал оценки;
--* каталог алгоритмов расчета оценки;
--* каталог кластеров компетенций;
--* каталог типов компетенций.
++— каталог компетенций;
++— каталог шкал оценки;
++
++— каталог алгоритмов расчета оценки;
++
++— каталог кластеров компетенций;
++
++— каталог типов компетенций.
++
  [[Рисунок  – Схема процесса Модуля РМ1 «Управление компетенциями»>>image:схема пм.png||data-xwiki-image-style-alignment="center"]]
  Таблица  – Описание процесса
@@ -765,38 +765,56 @@
  === PM1.1 Администрирование каталога компетенций ===
--* настройка состава каталога компетенций, в том числе наличие встроенного базового набора компетенций в каталоге компетенций с возможностью расширения;
--* настройка групп компетенций в каталоге компетенций (с возможностью указания подгрупп);
--* настройка кластеров/типов компетенций в каталоге компетенций;
--* поддержка настройки каталога компетенций для учета компетенций, навыков и ценностей;
--* настройка типовых шкал с различными уровнями оценки и их описанием (простая качественная, цифровая, многоуровневая и др.);
--* возможность настройки выделенной группы каталога компетенций для организации открытого (с возможностью пополнения пользователями) каталога востребованных в компании навыков (навыки).
++— настройка состава каталога компетенций, в том числе наличие встроенного базового набора компетенций в каталоге компетенций с возможностью расширения;
++— настройка групп компетенций в каталоге компетенций (с возможностью указания подгрупп);
++
++— настройка кластеров/типов компетенций в каталоге компетенций;
++
++— поддержка настройки каталога компетенций для учета компетенций, навыков и ценностей;
++
++— настройка типовых шкал с различными уровнями оценки и их описанием (простая качественная, цифровая, многоуровневая и др.);
++
++— возможность настройки выделенной группы каталога компетенций для организации открытого (с возможностью пополнения пользователями) каталога востребованных в компании навыков (навыки).
++
  === PM1.2 Аналитика и отчетность ===
--* аналитическая панель с прогрессом заполнения индивидуальных профилей компетенций работников для Ответственного за процесс оценки персонала (HR) (модель тегов);
--* возможность выгрузки отчета по заполнению индивидуальных профилей компетенций работников (модель тегов);
--* возможность просмотра Руководителем профиля компетенций команды.
++— аналитическая панель с прогрессом заполнения индивидуальных профилей компетенций работников для Ответственного за процесс оценки персонала (HR) (модель тегов);
++— возможность выгрузки отчета по заполнению индивидуальных профилей компетенций работников (модель тегов);
++
++— возможность просмотра Руководителем профиля компетенций команды.
++
  === PM1.3 «Ведение каталога компетенций» ===
--* ведение закрытого (без возможности пополнения пользователями) каталога компетенций, индикаторов компетенций;
--* ведение индикаторов проявления компетенции в привязке к выбранной шкале оценки;
--* возможность заведения различных весов для индикаторов проявления компетенции (по умолчанию вес равен единице для всех заведенных индикаторов);
--* возможность заведения различных весов для различных уровней проявления индикатора, в рамках заданной шкалы оценки;
--* ведение открытого (с возможностью пополнения пользователями) каталога компетенций;
--* массовая загрузка компетенций в каталог с помощью загрузочных файлов (со шкалой и индикаторами проявления) через БД на этапе внедрения.
++— ведение закрытого (без возможности пополнения пользователями) каталога компетенций, индикаторов компетенций;
++— ведение индикаторов проявления компетенции в привязке к выбранной шкале оценки;
++
++— возможность заведения различных весов для индикаторов проявления компетенции (по умолчанию вес равен единице для всех заведенных индикаторов);
++
++— возможность заведения различных весов для различных уровней проявления индикатора, в рамках заданной шкалы оценки;
++
++— ведение открытого (с возможностью пополнения пользователями) каталога компетенций;
++
++— массовая загрузка компетенций в каталог с помощью загрузочных файлов (со шкалой и индикаторами проявления) через БД на этапе внедрения.
++
  === PM1.4 «Ведение гибкого индивидуального профиля компетенций - модель тегов» ===
--* ведение индивидуального профиля компетенций Работником (выбор из каталога компетенций, рекомендованных компетенций подразделения);
--* рекомендации компетенций для работников при заполнении профиля: компетенции коллег, рекомендованные компетенции подразделения;
--* разграничение компетенций и навыков в профиле работника на подтвержденные и неподтвержденные;
--* просмотр профиля компетенций работника самим работником, руководителем и иными специалистами в зависимости от уровня доступа;
--* отображение компетенций в цифровом профиле работника;
--* подтверждение компетенций руководителем;
--* ведение руководителем рекомендованных компетенций подразделений.
++— ведение индивидуального профиля компетенций Работником (выбор из каталога компетенций, рекомендованных компетенций подразделения);
++— рекомендации компетенций для работников при заполнении профиля: компетенции коллег, рекомендованные компетенции подразделения;
++
++— разграничение компетенций и навыков в профиле работника на подтвержденные и неподтвержденные;
++
++— просмотр профиля компетенций работника самим работником, руководителем и иными специалистами в зависимости от уровня доступа;
++
++— отображение компетенций в цифровом профиле работника;
++
++— подтверждение компетенций руководителем;
++
++— ведение руководителем рекомендованных компетенций подразделений.
++
  == PM2 «Управление профилями должностей» ==
  === Описание процесса ===
@@ -805,9 +805,10 @@
  НСИ процесса:
--* каталог профилей должностей;
--* каталог компетенций.
++— каталог профилей должностей;
++— каталог компетенций.
++
  [[Рисунок  – Схема процесса РМ2 «Управление профилями должности»>>image:схема пм 2.png||data-xwiki-image-style-alignment="center"]]
  Таблица  – Описание процесса
@@ -872,31 +872,46 @@
  === PM2.1 Администрирование профилей должностей ===
--* редактирование каталога профилей должностей;
--* настройка семейств профилей должностей;
--* редактирование карточки профиля должности;
--* настройка требуемого уровня владения компетенциями для профиля должности.
++— редактирование каталога профилей должностей;
--=== PM2.2 Аналитика и отчетность ===
++— настройка семейств профилей должностей;
--* анализ соответствия профиля компетенций работника профилю должности или рекомендуемому профилю в профиле работника.
++— редактирование карточки профиля должности;
++— настройка требуемого уровня владения компетенциями для профиля должности.
++
++=== PM2.2 Аналитика и отчетность ===
++
++— анализ соответствия профиля компетенций работника профилю должности или рекомендуемому профилю в профиле работника.
++
  === Функции системы ===
--* ведение каталога профилей должностей;
--* ведение требуемых компетенций и целевого уровня владения для заданного профиля должности;
--* ведение единого профиля компетенций для списка связанных позиций;
--* выбор экспертов для согласования профиля должности;
--* согласование профиля должности назначенными экспертами;
--* присвоение профилей отдельным должностям/позициям в организационной структуре;
--* согласование экспертами привязки позиции к профилю должности;
--* согласование руководителем привязки позиции к профилю должности;
--* возможность ведения каталога задач и связанных функций;
--* возможность указания связанных профилей должностей;
--* возможность указать рекомендуемый срок работы на должности;
--* рекомендуемое образование (минимальное);
--* рекомендуемый стаж в разрезе типа стажа и срока.
++— ведение каталога профилей должностей;
++— ведение требуемых компетенций и целевого уровня владения для заданного профиля должности;
++
++— ведение единого профиля компетенций для списка связанных позиций;
++
++— выбор экспертов для согласования профиля должности;
++
++— согласование профиля должности назначенными экспертами;
++
++— присвоение профилей отдельным должностям/позициям в организационной структуре;
++
++— согласование экспертами привязки позиции к профилю должности;
++
++— согласование руководителем привязки позиции к профилю должности;
++
++— возможность ведения каталога задач и связанных функций;
++
++— возможность указания связанных профилей должностей;
++
++— возможность указать рекомендуемый срок работы на должности;
++
++— рекомендуемое образование (минимальное);
++
++— рекомендуемый стаж в разрезе типа стажа и срока.
++
  == PM3 «Оценка персонала» ==
  === Описание процесса ===
@@ -905,22 +905,33 @@
  НСИ процесса:
--* типы оценки;
--* сценарии оценки;
--* статусы мероприятий оценки;
--* форматы мероприятий оценки;
--* цели проведения оценки;
--* статусы возможности самооценки;
--* статусы согласия оцениваемых;
--* статусы оценки;
--* профили должностей;
--* индикаторы проявления компетенций;
--* шкалы оценки компетенции;
--* баллы шкалы оценки.
++— типы оценки;
++— сценарии оценки;
++
++— статусы мероприятий оценки;
++
++— форматы мероприятий оценки;
++
++— цели проведения оценки;
++
++— статусы возможности самооценки;
++
++— статусы согласия оцениваемых;
++
++— статусы оценки;
++
++— профили должностей;
++
++— индикаторы проявления компетенций;
++
++— шкалы оценки компетенции;
++
++— баллы шкалы оценки.
++
  === Схема процесса ===
--[[Рисунок – Схема процесса PM3 Оценка персонала>>image:Рисунок – Схема процесса PM3 Оценка персонала.png||alt="схема пм 3.png" data-xwiki-image-style-alignment="center"]]
++[[Рисунок – Схема процесса PM3 Оценка персонала>>image:схема пм 3.png||data-xwiki-image-style-alignment="center"]]
  Таблица – Описание процесса
@@ -952,575 +952,515 @@
  |**Данные, поставляемые в другие модули/сервисы Системы**|**Наименование модуля/сервиса Системы, в который поставляются данные**
  | Список оценок компетенций работника из мероприятий оценки, которые были добавлены в профиль работника.|CPD Модуль «Карьера и развитие»
--=== PM3.1 Администрирование процесса оценки персонала ===
++=== PM3.1 Администрирование процесса оценки персонала ===
--* настройка различных сценариев оценки (оценка 90-360, внешняя оценка, интервью по компетенциям);
--* настройка сроков проведения оценки, перечня оценивающих, перечня оцениваемых компетенций, состава оцениваемых работников;
--* настройка необходимости получения согласия оцениваемых;
--* поддержка итоговой корректировки оцениваемых компетенций Ответственным за процесс** **оценки персонала (HR) (при настройке допустимости корректировки результатов для данного вида мероприятия оценки);
--* настройка допустимых ролей участников в разрезе типов мероприятий оценки;
--* возможность указания минимального, максимального и рекомендуемого кол-ва оценивающих в разрезе типов мероприятия и участвующей роли оценивающего;
++— настройка различных сценариев оценки (оценка 90-360, внешняя оценка, интервью по компетенциям);
--=== PM3.2 Аналитика и отчетность ===
++— настройка сроков проведения оценки, перечня оценивающих, перечня оцениваемых компетенций, состава оцениваемых работников;
--* мониторинг прогресса оценки Ответственным за процесс** **оценки персонала (HR);
--* мониторинг прогресса оценки руководителем;
--* просмотр опубликованных результатов оценки работником, руководителем в профиле работника;
--* просмотр администратором развернутых результатов оценки с комментариями в мероприятии оценки;
--* просмотр аналитических данных по среднему уровню оценок компетенций по оценщикам (по группам оценщиков) в мероприятии оценки;
--* отображение результатов оценки в профиле работника;
--* выгрузка результатов оценки в шаблон формы отчета.
++— настройка необходимости получения согласия оцениваемых;
--=== Функции системы ===
++— поддержка итоговой корректировки оцениваемых компетенций Ответственным за процесс** **оценки персонала (HR) (при настройке допустимости корректировки результатов для данного вида мероприятия оценки);
--* создание мероприятий оценки;
--* инициация массовой оценки работников на соответствие текущему профилю должности;
--* инициация массовой оценки работников на соответствие целевому профилю должности;
--* инициация массовой оценки работников на соответствие произвольному профилю должности;
--* инициация массовой оценки работников по произвольному набору компетенций;
--* формирование списка ролей оценивающих для оценки согласно выбранному типу оценки;
--* массовое назначение оценивающих для оцениваемых работников;
--* индивидуальное назначение оценивающих для оцениваемых работников по ролям согласно выбранному типу оценки;
--* оценка по индикаторам компетенций в формате опроса с возможностью оставить комментарий;
--* самооценка работником;
--* отображение справочной информации о средней оценке компетенции по группам оценивающих;
--* корректировка итоговой оценки работника по компетенциям Ответственным за процесс** **оценки персонала (HR);
--* обновление/не обновление профиля компетенций работника по результатам оценки;
--* внесение вручную результатов оценки компетенций, проведенной вне системы.
++— настройка допустимых ролей участников в разрезе типов мероприятий оценки;
--= ONB Модуль «Адаптация» =
++— возможность указания минимального, максимального и рекомендуемого кол-ва оценивающих в разрезе типов мероприятия и участвующей роли оценивающего;
--**Цель модуля** – автоматизация процесса «Управление адаптацией персонала».
++=== PM3.2 Аналитика и отчетность ===
--**Задача модуля** – создать условия для сопровождения и ознакомления новых работников с содержанием и условиями трудовой деятельности, а также обеспечение интеграции новых работников в социально-культурную среду компании.
++— мониторинг прогресса оценки Ответственным за процесс** **оценки персонала (HR);
--== Описание процесса ==
++— мониторинг прогресса оценки руководителем;
--**Общая информация: **процесс реализуется регулярно для новых работников.
++— просмотр опубликованных результатов оценки работником, руководителем в профиле работника;
--НСИ процесса:
++— просмотр администратором развернутых результатов оценки с комментариями в мероприятии оценки;
--* статусы адаптации;
--* полезные и обучающие материалы;
--* чек-листы.
++— просмотр аналитических данных по среднему уровню оценок компетенций по оценщикам (по группам оценщиков) в мероприятии оценки;
--[[Рисунок – Схема процесса Модуля ONB «Адаптация»>>image:C[TVF JY,.png||data-xwiki-image-style-alignment="center"]]
++— отображение результатов оценки в профиле работника;
--Таблица 14 – Описание процесса
++— выгрузка результатов оценки в шаблон формы отчета.
--|**Описание**|**Участники**|**Результат**
--|(% colspan="3" %)ONB3.1 «Старт процесса адаптации»
--|(((
--После получения данных из кадровой системы о новом работнике, в Системе создается учетная запись нового пользователя, и ему предоставляется доступ к прохождению адаптации.
++=== Функции системы ===
--Также работнику назначается бадди/наставник на основании данных, поступающих из кадровой системы, либо назначение наставника проводит руководитель нового работника вручную.
--)))|Система|План адаптации нового Работника
--|(% colspan="3" %)ONB3.2 «Прохождение адаптации»
--|(((
--Работник знакомится с полезными материалами, программой обучения на период адаптации и выполняет задачи чек-листа, проходит доступные опросы.
++— создание мероприятий оценки;
--Руководитель знакомится с полезными материалами, программой обучения нового работника, видит свой чек-лист, чек-лист бадди/наставника, чек-лист нового работника, а также может выполнять задачи своего чек-листа и проходить доступные опросы.
++— инициация массовой оценки работников на соответствие текущему профилю должности;
--Бадди/наставник знакомится с полезными материалами, видит свой чек-лист, чек-лист нового работника, а также может выполнять задачи своего чек-листа и проходить доступные опросы.
++— инициация массовой оценки работников на соответствие целевому профилю должности;
--При наступлении даты окончания испытательного срока работника, руководитель подводит итоги испытательного срока, если предусмотрено, и, если период адаптации не равен периоду испытательного срока. Если не была инициирована процедура увольнения, при наступлении даты окончания испытательного срока он завершается автоматически.
++— инициация массовой оценки работников на соответствие произвольному профилю должности;
--В случае успешного прохождения испытательного срока и после выполнения всех задач своего чек-листа работник подтверждает готовность к самостоятельной работе.
++— инициация массовой оценки работников по произвольному набору компетенций;
--Руководитель подводит итоги адаптации, подтверждает готовность работника к самостоятельной работе, завершая адаптацию, либо единожды не подтверждает готовность работника, тем самым продляя адаптацию до даты ее окончания. При наступлении даты окончания, если руководитель не подвел итоги адаптации, процесс завершается автоматически.
++— формирование списка ролей оценивающих для оценки согласно выбранному типу оценки;
--
--)))|(((
--Работник
++— массовое назначение оценивающих для оцениваемых работников;
--Руководитель
++— индивидуальное назначение оценивающих для оцениваемых работников по ролям согласно выбранному типу оценки;
--Бадди
++— оценка по индикаторам компетенций в формате опроса с возможностью оставить комментарий;
--Руководитель
++— самооценка работником;
--Работник
++— отображение справочной информации о средней оценке компетенции по группам оценивающих;
--Руководитель
++— корректировка итоговой оценки работника по компетенциям Ответственным за процесс** **оценки персонала (HR);
--
--)))|
++— обновление/не обновление профиля компетенций работника по результатам оценки;
--Таблица 15 – Взаимодействие процесса с модулями и сервисами Системы
++— внесение вручную результатов оценки компетенций, проведенной вне системы.
--|**Данные, получаемые из других модулей/сервисов Системы**|**Наименование модуля/сервиса Системы, из которого поставляются данные**
--|Данные организационной структуры|PLT Модуль «Базовая функциональность»
++= CDP Модуль «Карьера и развитие» =
--== ONB2 Аналитика и отчетность ==
++**Назначение модуля** – автоматизация процессов:
--* непрерывный мониторинг адаптации работника руководителем (канбан), бадди/наставником (канбан), HR (мониторинг);
--* аналитика по прохождению этапов адаптации, заполнению чек-листов;
--* аналитика по прохождению опросов;
--* выгрузка отчета по прохождению этапов адаптации, заполнению чек-листов;
--* выгрузка отчета по прохождению опросов;
--* выгрузка комментариев к открытым вопросам опроса для выявления проблемных зон процесса.
++— управление индивидуальными планами развития (далее ИПР);
--=== ONB3.1 «Старт процесса адаптации» ===
++—  управление преемственностью;
--* планы адаптации: задачи, полезные материалы, ссылки на обучение, опросы;
--* чек-листы испытательного срока/адаптации для работника, новичка, бадди;
--* редактирование назначенных работникам индивидуальных планов адаптации - добавление задач;
--* назначение бадди/наставника в ИПА на основании данных, полученных по интеграции;
--* назначение наставников из каталога вручную;
++—  управление карьерным планированием;
--=== ONB3.2 «Прохождение адаптации» ===
++В модуле «Карьера и развитие» предусмотрены следующие роли»:
--* оценка прохождения испытательного срока руководителем;
--* завершение испытательного срока в день окончания периода на основании даты, полученной по интеграции;
--* подтверждение готовности к самостоятельной работе работником;
--* подведение итогов адаптации руководителем;
--* автоматическое завершение адаптации по дате окончания;
--* опросы бадди, руководителя, работника в ходе процесса адаптации, в том числе возможность оставить комментарий по процессу в открытых вопросах и в случае негативного ответа на вопрос.
++—  работник;
--= ADM Модуль "Управление правами доступа" =
++— руководитель;
--**Цель модуля** - управление ролями и правами доступа для пользователей Системы.
++— сотрудник HR (Ответственный за процесс Управление карьерой и развитием);
  Задачи модуля:
--* Автоматизация процессов управления правами доступа.
--* Возможность ведения справочников системы (НСИ) через панель администрирования.
--* Возможность управления полномочиями пользователей через панель администрирования.
--* Возможность управления ролями через KeyCloack.
++1. Обеспечить кадровую защищенность, выявить талантливых, мобильных, высокопотенциальных работников, обеспечить реализацию их планомерной подготовки к замещению критичных позиций.
++1. Сформировать культуру преемственности, предоставить руководителям возможность сформировать пул преемников на критичные позиции.
++1. Предоставить работникам возможность выбора направления своего развития и формирования индивидуальных планов развития.
--В модуле ADM предусмотрены следующие роли:
++== Схема Модуля ==
--* Администратор СУР
--* Администратор ролей
++[[Рисунок — Схема процесса CDP 1 «Управление индивидуальными планами развития» >>image:схема сдп.png||data-xwiki-image-style-alignment="center"]]
--== Схема модуля ==
++== CDP1 «Управление индивидуальными планами развития» ==
-- Схема модуля соответствует рисунку.
++=== Описание процесса ===
--[[Рисунок — Схема процесса ADM Модуля «Управление правами доступа»>>image:схема адм.png||alt="1711620391270-945.png" data-xwiki-image-style-alignment="center" height="672" width="900"]]
++**Общая информация:** процесс реализуется регулярно, имеет возможность настройки частоты проведения.
--== Описание модуля ==
++НСИ процесса:
--Таблица — Описание модуля
++— каталог компетенций;
--|**Описание**|**Роли-участники**|**Результат**
--|(% colspan="3" rowspan="1" %)**ADM "Управление правами доступа"**
--|1. После авторизации пользователь попадает на главную страницу Системы.|(% colspan="1" rowspan="5" %)Администратор СУР / Администратор ролей|(% colspan="1" rowspan="5" %)Настройка полномочий и ролей
--|2. После переходит в "Администрирование".
--|3. Далее переходит в "Управление правами доступа".
--|(((
--* для роли "Администратор СУР" доступны все справочники "Управление правами доступа" на чтение и редактирование.
--)))
--|(((
--* для роли "Администратор ролей" доступны все справочники "Управление правами доступа" на чтение.
--)))
--|(% colspan="3" rowspan="1" %)**ADM "KeyCloack"**
--|1. После авторизации пользователь попадает на главную страницу KeyCloack|(% colspan="1" rowspan="2" %)Администратор ролей|(% colspan="1" rowspan="2" %)Присвоение ролей пользователю
--|2. Далее пользователю доступны все вкладки интерфейса KeyCloack
++— тип форм развития;
--== Функции системы ==
++— группы форм развития;
--=== ADM "Управление правами доступа" ===
++— формы развития;
--* Управление объектами доступа - настройки сущностей, объектов и атрибутов доступа.
--* Управление ключевыми словами - настройки ключевых слов.
--* Управление наборами значений - настройки наборов значений и связей с атрибутами и ключевыми словами.
--* Управление полномочиями по ролям - настройка полномочий и связей с ограничениями и наборами значений.
++— статусы формирования ИПР.
--=== ADM "KeyCloack" ===
++Таблица – Описание процесса
--* Clients - регистрация ключевых слов.
--* Roles - регистрация и настройки ролей.
--* Groups - регистрация и настройка групповых ролей.
--* Users - регистрация и настройка пользователей.
++|**Описание**|**Участники**|**Результат**
++|(% colspan="3" %)**CDP 1.3 «Ведение каталога форм развития»**
++|(((
++Добавление форм развития:
--== Принцип присвоения ролей ==
++1. Системой предусмотрена возможность массовой загрузки форм развития с помощью загрузочного файла.
++1. Системой предусмотрена возможность добавления форм развития вручную. Добавленные формы развития отображаются в каталоге форм развития и доступны для выбора работниками при формировании ИПР.
--Одному пользователю может быть присвоено несколько ролей в Системе.
++Администрирование каталога форм развития:
--В коробочную поставку входят роли Работник и Руководитель. Финальный состав ролей обсуждается с Заказчиком и регистрируется в документе "Матрица ролей и полномочий".
++Ответственный за процесс Управление карьерой и развитием (HR) по мере необходимости редактирует (доступно в части всех редактируемых параметров) или удаляет формы развития в каталоге. Отредактированные формы развития отображаются в каталоге и доступны пользователям при формировании ИПР. Удаленные формы развития пропадают из каталога и становятся недоступны пользователям.
++)))|Ответственный за процесс Управление карьерой и развитием (HR)|Каталог форм развития
++|(% colspan="3" %)**CDP 1.4 «Формирование ИПР»**
++|(((
++Создание ИПР по траектории развития:
--Каждой роли может быть присвоен доступ к представлениям (датасетам) и методам, зависящим от формируемых полномочий роли.
++Работник выбирает одну или две траектории развития (но не более), указывает вес для каждой траектории. Сумма весов по двум траекториям должна быть равна 100%.
--Доступы к представлениям может быть предоставлен, как в полном объёме, так и с учётом ограничений доступа по столбцам.
++Работник выбирает компетенции, которые будет развивать в заполняемом ИПР, исходя из выбранных траекторий развития.
--Доступы к методам могут быть предоставлены на чтение, на редактирование а также с учётом разрезов, только для зарегистрированных в системе методов. Список зарегистрированных в системе методов, доступных для применения в СУР выпускается вместе с обновлением системы.
++При выборе развиваемых компетенций работник может ориентироваться на:
++* компетенции в его профиле (из числа подтверждённых в модели тегов);
++* подтверждённые компетенции коллег;
++* рекомендованные компетенции для подразделения;
++* компетенции, рекомендуемые в рамках траектории развития;
++* компетенции из каталога. Также возможно создание новой компетенции (кластер «Профессиональные»).
--= CFG Модуль "Управление конфигурацией" =
++Работник задает формы развития и мероприятия для каждой из развиваемых компетенций.
--**Назначение модуля** - управление конфигурацией Системы.
++Работник направляет ИПР на согласование руководителю.
--**Задачи модуля:**
++Согласование ИПР:
--* Автоматизация процессов управление конфигурацией Системы.
--* Возможность ведения справочников системы (НСИ) через панель администрирования.
++До согласования ИПР руководителем работник при необходимости отзывает ИПР на доработку, либо ожидает согласования ИПР руководителем.
--**В модуле CFG предусмотрены следующие роли:**
++Руководитель согласовывает ИПР и назначает дату проведения диалога, либо отправляет ИПР на доработку.
--* Администратор метаданных.
--* Администратор функционального периметра.
--* Администратор конфигурационных параметров.
++При получении ИПР на доработку, работник вносит корректировки в ИПР и повторно отправляет на согласование руководителю.
--**Цель модуля:** организовать процесс управления конфигурацией через административные панели.
++В случае доработки ИПР работником, руководитель согласовывает доработанный ИПР и назначает дату проведения диалога.
--**Модуль состоит из процессов:**
++После проведения диалога вне Системы, работник или руководитель подтверждают проведение диалога и при необходимости вносят корректировки в ИПР.
--* **Управление метаданными** - описание состава источников данных, таблиц, бизнес-объектов, страниц, датасетов, виджетов и другой технической информации. Регистрация проектно-зависимых значений.
--* **Управление функциональным периметром** - описание состава модулей и бизнес-процессов в разрезе версий системы. Регистрация проектно-зависимых значений.
--* **Управление конфигурационными параметрами** - описание состава модулей и бизнес-процессов в разрезе версий системы. Регистрация проектно-зависимых значений.
--* **Управление конфигурацией (v.1) - **устаревшие объекты конфигурации, будут отключены после переноса настроек в целевые структуры.
--* **Управление составом приложений - **управление составом приложений системы и их наследованием.
++После подтверждения факта проведения диалога руководитель утверждает ИПР работника.
--Схема процесса Модуля CFG «Управление конфигурацией» соответствует рисунку.
++Ответственному за процесс Управление карьерой и развитием (HR) доступен мониторинг согласования ИПР работников.
++)))|(((
++
--[[Рисунок – Схема процесса Модуля CFG «Управление конфигурацией»>>image:Схема процесса Модуля CFG «Управление конфигурацией».png||alt="1715596530574-879.png" data-xwiki-image-style-alignment="center"]]
++Работник
--= Описание процессов =
++Работник
--Администраторы CFG получают функциональные требования, в соответствии с ними производят настройки Системы.
++Руководитель
--== CFG1 «Управление метаданными» ==
++Руководитель
--Для управления метаданными в Системе предусмотрен единый каталог НСИ.
++Ответственный за процесс** **Управление карьерой и развитием (HR)
++)))|Индивидуальный план развития работника
++| | |
++|(% colspan="3" %)**CDP1.7 «Мониторинг ИПР»**
++|(((
++Руководителю и Ответственному за процесс Управления карьерой и развитием (HR) доступен мониторинг формирования и согласования ИПР Работников.
--Таблица – Описание процесса
++
++)))|(((
++Ответственный за процесс Управление карьерой и развитием (HR)
--|**Описание**|**Участники**|**Результат**
--|(% colspan="2" %)**CFG. «Управление метаданными»**|
--|(((
--Типы источников данных
--)))|Администратор метаданных|Настроен НСИ со списком типов источников данных
--|Список версий системы|Администратор метаданных|Настроен НСИ со списком версий системы
--|Источники данных|Администратор метаданных|Настроен НСИ со списком источников данных
--|Список таблиц|Администратор метаданных|Настроен НСИ со списком таблиц
--|Список используемых на страницах виджетов|Администратор метаданных|Настроен НСИ со списком используемых на страницах виджетов
--|Список используемых на страницах датасетов|Администратор метаданных|Настроен НСИ со списком используемых на страницах датасетов
++
++)))|Индивидуальный план развития работника
--== CFG2 «Управление функциональным периметром» ==
++Таблица – Взаимодействие процесса с модулями и сервисами Системы
--Для управления функциональным периметром в Системе предусмотрен единый каталог НСИ.
++|**Данные, получаемые из других модулей/сервисов Системы**|**Наименование модуля/сервиса Системы, из которого поставляются данные**
++|Данные организационной структуры|PLT Модуль «Базовая функциональность»
++|Данные по компетенциям из профиля работника|PM Модуль «Оценка»
++|**Данные, поставляемые в другие модули/сервисы Системы**|**Наименование модуля/сервиса Системы, в который поставляются данные**
++| отсутствуют|
--Таблица – Описание процесса
++=== CDP1.1 Администрирование процесса ИПР ===
--|**Описание**|**Участники**|**Результат**
--|(% colspan="2" %)**CFG. «Управление функциональным периметром»**|
--|(((
--Список модулей и процессов
--)))|Администратор функционального периметра|Настроен НСИ со списком модулей и процессов
--|Страницы системы|Администратор функционального периметра|Настроен НСИ со списком страниц системы
--|Группы страниц|Администратор функционального периметра|Настроен НСИ со списком групп страниц
--|Бизнес-объект|Администратор функционального периметра|Настроен НСИ со списком бизнес-объектов
--|Состав таблиц для бизнес-объекта|Администратор функционального периметра|Настроен НСИ с составом таблиц для бизнес-объекта
--|Тип бизнес-объекта|Администратор функционального периметра|Настроен НСИ со списком типов бизнес-объектов
++— управление периодичностью ИПР по модели тегов;
--== CFG3 «Управление конфигурационными параметрами» ==
++— настройка связи компетенции с траекторией развития для формирования рекомендуемых компетенций развития при составлении ИПР.
--Для управления конфигурационными параметрами в Системе предусмотрен единый каталог НСИ.
++=== CDP1.2 Аналитика и отчетность ===
--Таблица – Описание процесса
++— аналитическая панель с прогрессом формирования и согласования ИПР для HR;
--|**Описание**|**Участники**|**Результат**
--|(% colspan="2" %)**CFG. «Управление конфигурационными параметрами»**|
--|Конфигурационные параметры модулей|Администратор конфигурационных параметров|Настроен НСИ с конфигурационными параметрами модулей
--|Конфигурационные параметры процесса|Администратор конфигурационных параметров|Настроен НСИ с конфигурационными параметрами процесса
--|Конфигурационные параметры для бизнес-объекта процесса|Администратор конфигурационных параметров|Настроен НСИ с конфигурационными параметрами для бизнес-объекта
--|Список, настраиваемых блоков на странице|Администратор конфигурационных параметров|Настроен НСИ со списком, настраиваемых блоков на странице
--|Управление главным экраном|Администратор конфигурационных параметров|Настроен НСИ для главного экрана
--|Настройка датасета виджета КБЛ на главной странице в боковом выезжающем меню, настройка карточек меню|Администратор конфигурационных параметров|Настроен НСИ с настройкой карточки меню
--|Ссылки для бокового меню, логотипа и иного рода единого хранения данных|Администратор конфигурационных параметров|Настроен НСИ с ссылками бокового меню, логотипа и иного рода единого хранения данных
--|(% colspan="2" %)**CFG. «Управление конфигурацией (v.1)»**|
--|Настройка отключаемых элементов интерфейса на страницах модуля оргструктура|Администратор конфигурационных параметров|Настроен НСИ с настройкой модуля оргструктура
--|Настройки отключаемых элементов интерфейса на главной странице|Администратор конфигурационных параметров|Настроен НСИ с настройкой главного меню
--|Настройки отключаемых элементов интерфейса на страницах модуля адаптация|Администратор конфигурационных параметров|Настроен НСИ с настройкой модуля адаптация
--|Настройки отключаемых элементов интерфейса на страницах модуля карьера|Администратор конфигурационных параметров|Настроен НСИ с настройкой модуля карьера
--|Настройки отключаемых элементов интерфейса на страницах модуля обучение|Администратор конфигурационных параметров|Настроен НСИ с настройкой модуля обучение
--|Настройки отключаемых элементов интерфейса на страницах модуля оценка|Администратор конфигурационных параметров|Настроен НСИ с настройкой модуля оценка
--|Настройки отключаемых элементов интерфейса на страницах модуля целеполагание|Администратор конфигурационных параметров|Настроен НСИ с настройкой модуля целеполагания
++— выгрузка отчета по формированию и согласованию ИПР работников.
--= INT Модуль "Управление интеграцией" =
++=== Функции системы ===
--**Назначение модуля** - обеспечить процесс загрузки (Load) данных в систему VKPHT.
++—  ведение каталога типов форм развития;
--Задачи модуля:
++—  ведение каталога групп форм развития в привязке к типам;
--* Регистрация шаблонов, их структуры, проверок и разрешенных типов, скачивание пустого шаблона.
--* Конфигурирование правил обработки шаблонов.
--* Выполнения сценария интеграции данных через мастер методы:
--** Создать интеграционный поток по правилу обработки шаблона.
--** Создать и обработать интеграционный поток по правилу обработки шаблона.
--** Создать  и обработать интеграционный поток по всем правилам обработки шаблонов.
--** Создать  и обработать интеграционный поток по группе правил обработки шаблонов.
--* Выполнение сценария интеграции данных пошагово:
--** Создать интеграционный поток по правилу обработки шаблона.
--** Забрать данные файла в буфер интеграции.
--** Проверить данные без загрузки в целевую систему.
--** Проверить данные и загрузить в целевую систему.
--* Возможность просмотра результатов интеграции.
--* Возможность выгрузки отчетной формы.
++—  ведение каталога форм развития в привязке к группам;
--В модуле INT предусмотрены следующие роли:
++—  поддержка самостоятельного составления плана развития работником по траекториям развития;
--* Специалист по конфигурированию интеграции - отвечает за создание и редактирование правил загрузки данных.
--* Специалист по запуску интеграции  -  создает и обрабатывает интеграционные потоки, анализирует ошибки в переданных на загрузку данных.
++—  возможность при составлении ИПР учитывать предпочтительную траекторию развития работника, в том числе в условных процентах;
--== Описание модуля INT ==
++—  рекомендательная модель развиваемых компетенций в зависимости от планируемой траектории развития;
--=== INT1 "Управление шаблонами" ===
++—  рекомендательная модель развиваемых компетенций на основании рекомендованных компетенций подразделения;
--Задачи процесса управления шаблонами, обеспечить следующие возможности:
++—  рекомендательная модель развиваемых компетенций на основании профилей коллег по подразделению;
--* Просмотр шаблонов с возможностью скачивания пустого шаблона.
--* Просмотр типов файла интеграционной платформы.
--* Просмотр состава данных шаблона интеграции.
--* Просмотр алгоритма проверки шаблонов интеграции.
++—  возможность указания неограниченного кол-ва развивающих мероприятий в привязке к формам развития и ожидаемым срокам;
--Описание процесса "Подготовка данных":
++—  возможность указания нескольких мероприятий развития для каждой развиваемой компетенции;
--[[Рисунок — Подготовка данных>>image:пдготовка данных.png||alt="1713544081419-225.png" data-xwiki-image-style-alignment="center"]]
++—  возможность указания нескольких компетенций для каждого мероприятия;
--Таблица  – Описание процесса "Подготовка данных"
++—  мониторинг формирования и согласования ИПР подчиненных работников для руководителя (по траекториям развития);
--|**Описание**|**Участники**|**Результат**
--|(% colspan="2" %)INT1 "Управление шаблонами"|
--|(((
--Ответственный за процесс оценки персонала (HR) скачивает пустой шаблон.
++—  мониторинг статусов ИПР по подразделению.
--Интеграционная платформа генерирует xlsx файл с заполненной шапкой в соответствии с данными в таблице template_filed (template_field.code отсортированные по template_field.index).
++== CDP 2 «Управление преемственностью» ==
--Ответственный за процесс подготовки данных локально на компьютере заполняет шаблон в соответствии с руководством по заполнению шаблона.
++=== Описание процесса ===
--Ответственный за процесс подготовки данных выкладывает заполненный шаблона на SFTP.
--)))|Ответственный за процесс подготовки данных|Корректно заполненный файл размещен в целевой папке для забора данных в БД Интеграции
++**Общая информация: **процесс реализуется регулярно.
--=== INT2 "Управление источниками и потоками" ===
++НСИ процесса:
--Задачи процесса управления источниками и потоками, обеспечить следующие возможности:
++—  уровни критичности позиций;
--* Просмотр типов источников интеграционной платформы.
--* Просмотр реестра источников файлов для интеграции.
--* Просмотр правил обработки данных по шаблонам.
--* Просмотр правил обработки данных по шаблонам по интеграционным потокам.
--* Конфигурирование правил обработки шаблонов.
--* Выполнение сценария интеграции данных.
++—  уровни защищенности позиций;
--Описание процесса:
++—  матрица определения необходимого количества преемников в зависимости от уровня критичности;
--[[Рисунок — Конфигурация правил>>image:конфигурация правил.png||alt="1713556050423-953.png" data-xwiki-image-style-alignment="center"]]
++—  статусы готовности преемников.
--Таблица  – Описание процесса "Конфигурация правил"
++[[Рисунок  – Схема процесса CDP 2 «Управление преемственностью»>>image:схема сдп2.png||data-xwiki-image-style-alignment="center"]]
++Таблица  – Описание процесса
++
  |**Описание**|**Участники**|**Результат**
--|(% colspan="2" %)INT2 "Управление источниками и потоками"|
++|(% colspan="3" %)**CDP 2.3 «Ведение критичности позиций, защищенность позиций»**
  |(((
--Специалист по конфигурированию интеграции открывает форму соответствующего правила и прописывает данные:
++Руководитель видит позиции подчиненного подразделения и может задать уровни критичности.
--* Путь, откуда забрать файл.
--* Путь, куда переложить в случае успешного забора данных в БД интеграции.
--* Путь, куда переложить в случае неуспешного забора данных в БД интеграции.
--* Префикс, по которому файл будет определен в состав потока
--* Режим отладки.
--* Остановка в случае ошибки .
++Ответственный за процесс** **Управления карьерой и развитием (HR) задает уровень критичности позиций по организации для тех позиций, для которых критичность не определена руководителем.
--)))|Специалист по конфигурированию интеграции|(((
--В соответствующем правиле обработке шаблона корректно прописаны данные:
++)))|Ответственный за процесс** **Управление карьерой и развитием (HR)|Критичность позиций
++|(% colspan="3" %)**CDP2.4 Назначение и согласование преемников на критичные позиции**
++|(((
++Назначение преемников на критичные позиции:
--* Путь, откуда забрать файл.
--* Путь, куда переложить в случае успешного забора данных в БД интеграции.
--* Путь, куда переложить в случае неуспешного забора данных в БД интеграции.
--* Префикс, по которому файл будет определен в состав потока.
--* Режим отладки.
--* Остановка в случае ошибки.
--)))
++Руководитель выбирает кандидатов в преемники на позиции подразделения из числа подчиненных работников по вертикали вниз и указывает их готовность занять целевую позицию.
--[[Рисунок — Прохождение базового сценария>>image:прохождение базового сценария.png||alt="1713556028395-410.png" data-xwiki-image-style-alignment="center"]]
++Для каждого кандидата в преемники указывается соответствие индивидуального профиля компетенций кандидата индивидуальному профилю компетенций работника на целевой позиции.
--Таблица  – Описание процесса "Прохождение базового сценария"
++Для каждой позиции в зависимости от критичности и количества преемников рассчитывается уровень защищенности (расчет по закрепленной формуле). *см.пункт алгоритм расчета защищенности
++)))|(((
++Руководитель
--|**Описание**|**Участники**|**Результат**
--|(% colspan="2" %)INT2 "Управление источниками и потоками"|
++
++)))|(((
++Перечень кандидатов в преемники на позиции подразделения
++
++
++)))
  |(((
--1.Начало процесса интеграции.
++Согласование преемников на критичные позиции:
--2. Пользователь инициирует процесс создания потока..
++Ответственный за процесс** **Управления карьерой и развитием (HR) видит выбранных руководителями кандидатов в преемники по организации, корректирует уровень готовности преемников (опционально).
--3. Вызывается метода регистрации интеграционного потока и формирования списка файлов.
++Ответственный за процесс** **Управления карьерой и развитием (HR) согласовывает или отклоняет назначенных руководителями кандидатов в преемники. Перечень преемников на позиции обновляется, в том числе на странице для руководителя.
++)))|Ответственный за процесс** **Управление карьерой и развитием (HR)|Перечень преемников на позиции организации
--3.1 Ошибка подключения к папкам файла:
++Таблица – Взаимодействие процесса с модулями и сервисами Системы
--* Неправильный логин и пароль.
--* Нет прав на чтение папки.
--* Неправильно указан путь.
--* Прочие технические ошибки.
++|**Данные, получаемые из других модулей/сервисов Системы**|**Наименование модуля/сервиса Системы, из которого поставляются данные**
++|Данные организационный структуры|PLT Модуль «Базовая функциональность»
--При получении ошибки сценарий заканчивается как ошибочный.
++**Алгоритм расчета защищенности:**
--3.3 Регистрируется экземпляр интеграционного потока.
++1. Защищенность рассчитывается по всем позициям, кроме тех, для которых критичность не выбрана.
++1. Если ни одного преемника на позицию не назначено, защищенность = 0%.
++1. Если рекомендованное кол-во преемников для уровня критичности по позиции задано равным 0, защищенность позиции не рассчитывать, а считать равной 100%.
--3.4 Составляется список интеграционных файлов, исходя из настроек правил обработки данных по шаблонам.
++Для остальных позиций:
--4. Пользователь инициирует процесс забора данных из xlsx файла в БД интеграции.
++~1. Определяем коэффициенты готовности (К1) для всех преемников на позицию:
--4.1 Вызывается метод забора данных из файла в БД интеграции.
++* 1: готов;
++* 0,5: готов через год.
--4.2 Проверка шаблона на соответствие заданной структуры шаблона:
++2. Определяем коэффициенты согласования (К2) для всех преемников на позицию:
--* Данные файла не пусты.
--* Наименование шапки корректен.
--* Порядок столбцов корректен.
++* 0,75: еще не согласован;
++* 1: согласован.
--При получении ошибки сценарий заканчивается как ошибочный.
++3. Рассчитываем % защищенности позиции по следующей формуле:
--4.3.2 Регистрируются строки интеграционного файла. Строка преобразуется в json формат и записывается в БД интеграции.
++[[Название>>image:форм.png]]
--4.4 В случае ошибки пользователь может доработать шаблон  4.5 повторно разместить на SFTP ресурсе и повторить шаги начиная с п.2.
++где n – рекомендованное кол-во преемников для критичности рассчитываемой позиции.
--5. Пользователь инициирует процесс проверки и загрузки или проверки без загрузки
++4. Определяем защищенность позиции в зависимости от полученного значения:
--5.1. Вызывается метод верификации данных.
++* 0–25%: не защищена;
++* 26–50%: низкая;
++* 51–75%: средняя;
++* 76–100%: высокая.
--5.2 Регистрация запуска по интеграционному файлу.
++=== CDP2.1 Администрирование процесса управление преемственностью ===
--5.3 Регистрация запуска по строкам интеграционного файла.
++— настройка уровней критичности позиций;
--5.4 Регистрация ошибок по каждой строке. Проверка на корректность формата, обязательности и размерности.
++—настройка критериев для расчета защищенности позиций;
--5.5 Если пользователь нажимал проверить без загрузки, то сценарий завершается.
++— настройка требуемого количества преемников в зависимости от критичности позиции.
--5.6 Если пользователь нажимал проверить и загрузить, то сценарий продолжается.
++=== CDP2.2 Аналитика и отчетность ===
--5.7 Если правило обработки сконфигурировано как режим отладки, то сценарий завершается.
++— выгрузка с данными по преемникам на позиции подразделения/организации.
--6. Вызывается метод формирования и отправки запроса на вставку в целевую систему.
++=== Функции системы ===
--6.1 API целевой системы построчно обрабатывает запрос на вставку. Проверка на корректность формата, обязательности и размерности:
++— определение (экспертное) и ведение данных о критичности позиций;
--6.2 Если ошибки нет, то происходит запись в БД целевой систему.
++— расчет защищенности позиции на основании критериев: количество согласованных преемников и уровень их готовности к занятию целевой позиции;
--6.3 Если есть ошибка, то ошибка регистрируется в БД интеграции.
++— назначение кандидатов в преемники руководителем и HR;
--6.5 Если правило обработки сконфигурировано как продолжить, при получении ошибки вставке, то сценарий продолжается
++— согласование/отклонение со стороны HR кандидатов в преемники;
--6.7. Если правило обработки сконфигурировано как остановить  при получении ошибки вставке, то сценарий останавливается и пользователь может повторить процесс подготовки данных, размещения на SFTP и прохождения сценария.
++— определение/изменение степени готовности преемника вручную;
--Процесс вставки продолжается пока все строки не обработаны.
++— исключение работника из согласованного списка преемников.
--6.6. Когда все строки обработаны, сценарий завершен.
++== CDP 4 «Управление карьерным планированием» ==
--После завершения сценария пользователь может по необходимость вернуться к переподготовки данных и размещения их на SFTP и перезапуску процесса.
--)))|Специалист по запуску интеграции |Пройден базовый сценарий загрузки данных в целевую систему
++=== Описание процесса ===
--=== INT3 "Управление миграцией данных" ===
++=== **Общая информация: **процесс реализуется циклично, имеет возможность настройки сроков проведения. ===
--Задачи процесса управление миграции данных, обеспечить следующие возможности:
++НСИ процесса:
--* Просмотр реестр интеграционных потоков.
--* Выгрузка отчетной формы.
++— статусы готовности к ротации.
--Описание процесса "Выгрузка отчетной формы":
++Таблица  – Описание процесса
--[[Рисунок — Выгрузка отчетной формы>>image:Выгрузка отчетной формы.png||alt="1713544118623-774.png" data-xwiki-image-style-alignment="center"]]
--
  |**Описание**|**Участники**|**Результат**
--|(% colspan="2" %)INT3 "Управление миграции данных"|
++|(% colspan="3" %)**CDP4.3 «Сбор информации о готовности к ротации, карьерным перемещениям»**
  |(((
--Специалист по запуску интеграции инициирует процесс выгрузки отчета.
++Ответственный за процесс** **Управление карьерой и развитием (HR) имеет возможность создания и запуска опроса карьерного планирования из административной панели.
--Интеграционная платформа генерирует xlsx файл, содержащий строки, которые были в исходном документе и которые не прогрузились в целевую систему.
--)))|Специалист по запуску интеграции |Выгружен xlsx файл с ошибочными строками
++Работник проходит опрос карьерного планирования.
--= AWA. Модуль "Управление нотификациями" =
++Руководители и Ответственный за процесс** **Управления карьерой и развитием (HR) видят результаты опроса с ограничением доступа по организационному периметру в зависимости от роли.
--**~ Цель модуля** - администрирование уведомлений, формируемых в Системе, создание шаблонов писем, а также формирование ручных рассылок, ведение журнала отправки уведомлений.
++Ответственный за процесс** **Управления карьерой и развитием (HR) согласовывает или не согласовывает статус готовности работников по итогам опроса.
++)))|(((
++Ответственный за процесс** **Управление карьерой и развитием (HR)
--Задачи модуля:
++Работник
--* Возможность ведения справочников системы (НСИ) через панель администрирования.
--* Возможность настройки событий уведомлений.
--* Возможность настройки шаблонов уведомлений с выводом динамически формируемых полей (токенов).
--* Возможность настройки вычисляемых получателей уведомлений.
--* Возможность настройки ручных рассылок.
--* Возможность просмотра подробного журнала уведомлений (статусы, подробные данные по уведомлению).
++Ответственный за процесс** **Управление карьерой и развитием (HR), Руководитель
++)))|(((
++Результаты опроса
--В модуле AWA предусмотрены следующие бизнес-роли:
++Статусы готовности работников к ротации
++)))
--* Администратор, отвечающий за формирование и отслеживание отправки уведомлений.
--* Сотрудник, регулирующий необходимость получения уведомлений.
++Таблица – Взаимодействие процесса с модулями и сервисами Системы
--== Схема модуля ==
++|**Данные, получаемые из других модулей/сервисов Системы**|**Наименование модуля/сервиса Системы, из которого поставляются данные**
++|Данные организационной структуры|PLT Модуль «Базовая функциональность»
++|**Данные, поставляемые в другие модули/сервисы Системы**|**Наименование модуля/сервиса Системы, в который поставляются данные**
++|Результаты опроса|CDP4 «Управление преемственностью»
--[[Рисунок - Схема модуля AWA "Управление нотификациями">>image:1717686284025-944.png||data-xwiki-image-style-alignment="center"]]
++=== CDP 4.1 Администрирование процесса карьерного планирования ===
++— управление карьерным опросом в административной панели: структура опроса, аудитория опроса, запуск и остановка опроса, настройка даты автоматического запуска опроса;
--== Описание модуля ==
++— публикация (запуск) опросов различных видов (по Карьере, Оценке, Адаптации и др.) из каталога опросов.
--Таблица — Описание модуля
++=== Аналитика и отчетность ===
--|(((
--**Описание**
--)))|**Роли-участники**|**Результат**
--|(% colspan="1" rowspan="1" %)(((
--**AWA Администрирование уведомлений**
--)))|(% colspan="1" rowspan="4" %)Администратор |(% colspan="1" rowspan="4" %)Настройка уведомлений о событиях, настройка шаблонов уведомлений
--|(((
--Уведомления о событиях - настройка кодов событий уведомлений:
++— просмотр результатов карьерного опроса по подразделению/организации;
--* системные события (числовое значение) - меняется только статус события (Активно/Неактивно)
--* события "изменение статуса" (маска "statuschange") - возможность создания/редактирования/удаления события для указанного бизнес-объекта. При настройке уведомления также указывается начальный и конечный статус бизнес-объекта (при смене статуса срабатывает уведомление).
--* события "бизнес-объект" (маска "taskcreate") - возможность создания/редактирования/удаления события для указанного бизнес-объекта. При настройке уведомления также указывается начальный статус бизнес-объекта, при котором срабатывает уведомление.
--* события "event" (маска " eventcreate_eventtype") - возможность создания/редактирования/удаления события для определенного типа события.
--)))
--|**AWA Администрирование шаблонов уведомлений**
--|(((
--Администратор Системы может выполнить настройку шаблонов уведомлений для каждого из типов событий. При настройке шаблонов уведомлений есть возможность выбора динамически определяемых полей в теме и тексте уведомления, а также вычисляемых получателей.
++— возможность просмотра гибкой панели результатов опросов;
--Дополнительно, можно создавать замещающие шаблоны, которые будут отрабатывать в случае, если не отработал основной шаблон.
++— выгрузка результатов опроса.
--Есть возможность настройки нескольких шаблонов для каждого уникального типа события.
--)))
--|(% colspan="3" %)**AWA Ручные рассылки**
--|Администратор Системы может создать и выполнить запуск уведомления при помощи ручных рассылок. Для этого через "Ручные рассылки" в администрировании управления нотификациями возможно добавление ручного события (маска "manualmailing") с указанием необходимого шаблона уведомления.|(% colspan="1" %)Администратор|(% colspan="1" %)Запуск ручного события
--|(% colspan="3" %)**AWA  Журнал уведомлений**
--|Администратору Системы доступен журнал уведомлений, в котором можно получить информацию о статусе отправки, теме и текста уведомления, а также списка получателей.|(% colspan="1" %)Администратор|(% colspan="1" %)Журнал уведомлений
--|(% colspan="3" %)**AWA Подписки на уведомления**
--|Каждый сотрудник в Системе может регулировать получение уведомлений по тем или иным событиям, либо отказаться от получения уведомлений вовсе.|(% colspan="1" %)Сотрудник|(% colspan="1" %)Подписки на уведомления
++=== Функции системы ===
--= BPS. Модуль "Управление фоновыми программами" =
++— прохождение карьерного опроса;
--**Цель модуля** - запуск/отмена фоновых программ, просмотр журнала отправки уведомлений.
++— согласование/отклонение со стороны HR статуса готовности к ротации по итогам карьерного опроса;
--Задачи модуля:
++— формирование различных видов опросов Ответственным за процесс** **Управление карьерой и развитием (HR) на выбранную аудиторию работников.
--* Возможность настройки запуска фоновых программ (периодичность).
--* Возможность ручного запуска фоновых программ.
--* Возможность отмены ручного запуска фоновых программ.
--* Возможность просмотра подробного журнала фоновых программ (статусы, данные о результатах работы фоновой программы).
++= ONB Модуль «Адаптация» =
--В модуле BPS предусмотрены следующие бизнес-роли:
++**Цель модуля** – автоматизация процесса «Управление адаптацией персонала».
--* Администратор, отвечающий за запуск/отмену фоновых программ.
++**Задача модуля** – создать условия для сопровождения и ознакомления новых работников с содержанием и условиями трудовой деятельности, а также обеспечение интеграции новых работников в социально-культурную среду компании.
--== Схема модуля ==
++== Описание процесса ==
--[[Рисунок - Схема модуля BPS "Управление фоновыми программами">>image:1717686208342-302.png||data-xwiki-image-style-alignment="center"]]
++**Общая информация: **процесс реализуется регулярно для новых работников.
--== Описание модуля ==
++НСИ процесса:
--Таблица 1 — Описание модуля
++—  статусы адаптации;
++—  полезные и обучающие материалы;
++
++—  чек-листы.
++
++[[Рисунок – Схема процесса Модуля ONB «Адаптация»>>image:C[TVF JY,.png||data-xwiki-image-style-alignment="center"]]
++
++Таблица 14 – Описание процесса
++
++|**Описание**|**Участники**|**Результат**
++|(% colspan="3" %)ONB3.1 «Старт процесса адаптации»
  |(((
--**Описание**
--)))|**Роли-участники**|**Результат**
--|(% colspan="1" rowspan="1" %)(((
--**BPS Администрирование фоновых программ**
--)))|(% colspan="1" rowspan="4" %)Администратор |(% colspan="1" rowspan="4" %)Планирование ручной запуск/отмена выполнения фоновых программ, просмотр журнал фоновых программ.
--|(((
--Администратор осуществляет настройку по планированию, запуску и отмене фоновых программ.
++После получения данных из кадровой системы о новом работнике, в Системе создается учетная запись нового пользователя, и ему предоставляется доступ к прохождению адаптации.
--Есть возможность настройки автоматического и ручного запуска программ.
--)))
--|**BPS Журнал фоновых программ**
++Также работнику назначается бадди/наставник на основании данных, поступающих из кадровой системы, либо назначение наставника проводит руководитель нового работника вручную.
++)))|Система|План адаптации нового Работника
++|(% colspan="3" %)ONB3.2 «Прохождение адаптации»
  |(((
--Администратор может отслеживать журнал фоновых программ и просмотреть статус, текст ошибки в случае их возникновения.
--)))
++Работник знакомится с полезными материалами, программой обучения на период адаптации и выполняет задачи чек-листа, проходит доступные опросы.
++
++Руководитель знакомится с полезными материалами, программой обучения нового работника, видит свой чек-лист, чек-лист бадди/наставника, чек-лист нового работника, а также может выполнять задачи своего чек-листа и проходить доступные опросы.
++
++Бадди/наставник знакомится с полезными материалами, видит свой чек-лист, чек-лист нового работника, а также может выполнять задачи своего чек-листа и проходить доступные опросы.
++
++При наступлении даты окончания испытательного срока работника, руководитель подводит итоги испытательного срока, если предусмотрено, и, если период адаптации не равен периоду испытательного срока. Если не была инициирована процедура увольнения, при наступлении даты окончания испытательного срока он завершается автоматически.
++
++В случае успешного прохождения испытательного срока и после выполнения всех задач своего чек-листа работник подтверждает готовность к самостоятельной работе.
++
++Руководитель подводит итоги адаптации, подтверждает готовность работника к самостоятельной работе, завершая адаптацию, либо единожды не подтверждает готовность работника, тем самым продляя адаптацию до даты ее окончания. При наступлении даты окончания, если руководитель не подвел итоги адаптации, процесс завершается автоматически.
++
++
++)))|(((
++Работник
++
++Руководитель
++
++Бадди
++
++Руководитель
++
++Работник
++
++Руководитель
++
++
++)))|
++
++Таблица 15 – Взаимодействие процесса с модулями и сервисами Системы
++
++|**Данные, получаемые из других модулей/сервисов Системы**|**Наименование модуля/сервиса Системы, из которого поставляются данные**
++|Данные организационной структуры|PLT Модуль «Базовая функциональность»
++
++== ONB2 Аналитика и отчетность ==
++
++— непрерывный мониторинг адаптации работника руководителем (канбан), бадди/наставником (канбан), HR (мониторинг);
++
++— аналитика по прохождению этапов адаптации, заполнению чек-листов;
++
++— аналитика по прохождению опросов;
++
++— выгрузка отчета по прохождению этапов адаптации, заполнению чек-листов;
++
++— выгрузка отчета по прохождению опросов;
++
++— выгрузка комментариев к открытым вопросам опроса для выявления проблемных зон процесса.
++
++=== ONB3.1 «Старт процесса адаптации» ===
++
++— планы адаптации: задачи, полезные материалы, ссылки на обучение, опросы;
++
++— чек-листы испытательного срока/адаптации для работника, новичка, бадди;
++
++— редактирование назначенных работникам индивидуальных планов адаптации - добавление задач;
++
++— назначение бадди/наставника в ИПА на основании данных, полученных по интеграции;
++
++— назначение наставников из каталога вручную;
++
++=== ONB3.2 «Прохождение адаптации» ===
++
++— оценка прохождения испытательного срока руководителем;
++
++— завершение испытательного срока в день окончания периода на основании даты, полученной по интеграции;
++
++— подтверждение готовности к самостоятельной работе работником;
++
++— подведение итогов адаптации руководителем;
++
++— автоматическое завершение адаптации по дате окончания;
++
++— опросы бадди, руководителя, работника в ходе процесса адаптации, в том числе возможность оставить комментарий по процессу в открытых вопросах и в случае негативного ответа на вопрос.

1717686208342-302.png

Author

...	...	@@ -1,1 +1,0 @@
1		-xwiki:XWiki.abarutkina

Размер

...	...	@@ -1,1 +1,0 @@
1		-9.3 KB

Содержимое

1717686284025-944.png

Author

...	...	@@ -1,1 +1,0 @@
1		-xwiki:XWiki.abarutkina

Размер

...	...	@@ -1,1 +1,0 @@
1		-15.0 KB

Содержимое

Выгрузка отчетной формы.png

Author

...	...	@@ -1,1 +1,0 @@
1		-xwiki:XWiki.abarutkina

Размер

...	...	@@ -1,1 +1,0 @@
1		-57.7 KB

Содержимое

Рисунок – Схема процесса PM3 Оценка персонала.png

Author

...	...	@@ -1,1 +1,0 @@
1		-xwiki:XWiki.abarutkina

Размер

...	...	@@ -1,1 +1,0 @@
1		-130.3 KB

Содержимое

Схема процесса Модуля CFG «Управление конфигурацией».png

Author

...	...	@@ -1,1 +1,0 @@
1		-xwiki:XWiki.abarutkina

Размер

...	...	@@ -1,1 +1,0 @@
1		-500.7 KB

Содержимое

конфигурация правил.png

Author

...	...	@@ -1,1 +1,0 @@
1		-xwiki:XWiki.abarutkina

Размер

...	...	@@ -1,1 +1,0 @@
1		-34.7 KB

Содержимое

пдготовка данных.png

Author

...	...	@@ -1,1 +1,0 @@
1		-xwiki:XWiki.abarutkina

Размер

...	...	@@ -1,1 +1,0 @@
1		-58.5 KB

Содержимое

прохождение базового сценария.png

Author

...	...	@@ -1,1 +1,0 @@
1		-xwiki:XWiki.abarutkina

Размер

...	...	@@ -1,1 +1,0 @@
1		-495.7 KB

Содержимое

схема адм.png

Author

...	...	@@ -1,1 +1,0 @@
1		-xwiki:XWiki.abarutkina

Размер

...	...	@@ -1,1 +1,0 @@
1		-98.7 KB

Содержимое

Изменения документа VKPHT. Описание системы R4 (24Q1)

Сводка

Подробности

Навигация

Облако тегов