Исходный код вики VKPHT. Описание системы R3 (23Q4)

Версия 11.2 от Александра Баруткина на 2024/04/17 18:24
Последние авторы
1 {{toc/}}
2
3 = ​​​​​​​Назначение документа =
4
5 Настоящий документ содержит функциональное описание коробочного решения платформы VK People Hub Talent, далее – Система.
6
7 В документе описаны Модули, Сервисы и автоматизируемые процессы, входящие в состав коробочного решения.
8
9 = Описание системы =
10
11 VK People Hub Talent – система управления талантами и опытом работников. Это открытая и гибкая российская цифровая Система, в основе которой лежит анализ больших данных. Решение позволяет автоматизировать важнейшие этапы жизненного цикла работника в компании, предоставляет удобные инструменты мониторинга и аналитики по автоматизируемым процессам.
12
13 == Функциональные модули и сервисы Системы ==
14
15 — PLT Модуль «Базовая функциональность»;
16
17 Модуль позволяет:
18
19 * работнику ознакомиться с организационной структурой компании, осуществить поиск коллег и просмотреть основную информацию о них, перейдя в личный профиль;
20 * руководителю отслеживать ключевые метрики подчиненного подразделения, помогает ориентироваться в процессе принятия решений по команде;
21 * работнику вести свой проектный опыт в профиле;
22 * анализировать соответствие того или иного кандидата на проектную должность.
23
24 — PM Модуль «Оценка»;
25
26 Модуль позволяет:
27
28 * организовать процесс оценки компетенций работников и определить уровень соответствие работников занимаемым позициям;
29 * сформировать профили должностей;
30 * работнику ввести свой профиль компетенций.
31
32 —  CDP Модуль «Карьера и развитие»;
33
34 Модуль позволяет:
35
36 * сформировать цифровой профиль, аккумулирующий информацию по работнику (опыт, навыки, достижения) для самопрезентации работника в компании и для принятия решений по работникам в части карьеры, развития и отбора
37 * сформировать индивидуальный план развития работника и отследить прогресс его выполнения;
38 * сформировать пул преемников/кадровый резерв на критические/ключевые позиции, рассчитать защищенность позиций;
39 * выполнять поиск и отбор работников на основании данных их профиля;
40 * запускать карьерные опросы, поставляемые в коробочном решении;
41 * создавать собственные опросы, исходя из потребностей бизнеса и получать информацию по результатам прохождения опросов
42 *
43
44 — ONB Модуль «Адаптация»;
45
46 Модуль позволяет:
47
48 * оказать поддержку новым работникам со стороны наставника (бадди) и руководителя для быстрой адаптации в компании с первого дня работы;
49 * отслеживать прогресс адаптации каждого нового работника, принимать решения по адаптации работника, а также получить обратную связь от всех участников процесса.
50
51 = Глоссарий =
52
53 **Адаптация** – это оказание помощи вновь принятому работнику в усвоении и принятии норм и правил, существующих в компании, создание позитивного образа компании и приобщение к корпоративной культуре.
54
55 **Готовность к ротации** – это готовность работника к перемещениям и мобильности.
56
57 **Готовность преемника** – это срок подготовки приемника, по истечении которого он будет готов полноценно и без потери качества заменить текущего работника.
58
59 **Задача плана адаптации** – это описание действий, которые необходимо выполнить адаптируемому в течение указанного срока для успешного прохождения адаптации на новом рабочем месте.
60
61 **Защищенность позиции **– это оценка возможности оперативной замены работников, ведущих бизнес-процессы в компании, и наличие подготовленных работников, способных полноценно и без потери качества заменить текущего работника.
62
63
64 **Индивидуальный план адаптации** (ИПА) - это комплекс задач, помогающий новому работнику в адаптации к рабочей среде компании и его подготовке к началу трудовой деятельности в новой должности. План адаптации включает в себя: чек-лист, полезные материалы, обучающие материалы, опросы.
65
66 **Индивидуальный план развития **(далее — ИПР) – это план, содержащий список развиваемых компетенций (в зависимости от желаемой траектории развития, целевой позиции или карьерного трека работника) и развивающих мероприятий, сформированный индивидуально для каждого работника.
67
68 **Индивидуальный профиль компетенций работника** – это набор компетенций, описывающих конкретного работника.
69
70 **Индивидуальные цели** – это цели работников.
71
72 **Каталог компетенций** – это единый структурированный перечень компетенций.
73
74 **Компетенция** – это определенные навыки, знания и личностные особенности, влияющие на стиль и продуктивность работы специалиста.
75
76 **Критичность позиции** – это степень защищенности бизнес-процесса, заключенного в рамках позиции.
77
78 **НСИ** – это нормативно-справочная информация.
79
80 **Модуль Системы** – это набор функциональности (страниц Системы), относящейся к одному из автоматизируемых процессов.
81
82 **Обучающие материалы** – это набор различного рода информационных материалов, необходимых для изучения и формирования у работника знаний и умений в определенной области.
83
84 **Опрос карьерного планирования** – это инструмент исследования ключевых факторов мотивации, готовности к лидерству, мобильности, опережающему развитию, а также готовности к передаче знаний и экспертизы.
85
86 **Оценка 360 (270, 180, 90)** – это метод оценки персонала для определения уровня развития компетенций работника путем заполнения специально разработанного опросника (анкеты) несколькими экспертами (рабочим окружением работника – руководителями, подчиненными, коллегами).
87
88 **Полезные материалы (по адаптации)** – это свод материалов в рамках процесса адаптации, сгруппированных в соответствии с ролью работника (Новый работник/Руководитель/Бадди).
89
90 **Позиция** – это позиция штатного расписания.
91
92 **Преемник** – это подготовленный работник, способный полноценно и без потери качества заменить текущего работника.
93
94 **Проектный опыт работника** – это информация об участии работника в проектной деятельности, как внутри компании (корпоративный проектный опыт), так и в других компаниях/предыдущих местах работы (внешний проектный опыт).
95
96 **Профиль должности** – это структурированный перечень компетенций для определенной позиции с указанием уровня их развития, необходимого для эффективного выполнения задач.
97
98 **Развиваемые компетенции** – это компетенции для развития работником в соответствии с ИПР в ближайший период, исходя из выбранных траекторий развития или целевой позиции.
99
100 **Сервис Системы** – это инструмент, позволяющий визуализировать данные и аналитику в соответствии с возможностями Системы.
101
102 **Траектория развития** – это выбираемое работником направление развития, определяющее набор компетенций для развития. Траектория развития предполагает развитие в выбранном направлении, затем при желании работника она может быть изменена.
103
104 **Целевая позиция** – это должность, на которую работник является преемником/резервистом.
105
106 **Чек-лист (плана адаптации)** – это список задач, сгруппированных по периодам программы адаптации, с возможностью отмечать выполнение каждой задачи. Для каждого участника процесса адаптации формируется отдельный чек-лист согласно его роли.
107
108 = PLT Модуль «Базовая функциональность» =
109
110 **Цель Модуля** – хранение и визуализация учетно-кадровых данных и обеспечение стабильной работы Модулей Системы.
111
112 Задачи модуля:
113
114 1. Удобная навигация работников по Модулям Системы.
115 1. Ознакомление работника с организационной структурой компании (линейная, функциональная, проектная).
116 1. Обеспечение возможности поиска и просмотра информации о работниках компании.
117 1. Ведение личных профилей работников, ознакомление с профилями других работников.
118 1. Предоставление руководителю доступа к актуальной информации (метрики, сводная статистика по процессам) о подчиненном подразделении.
119 1. Предоставление работнику возможности ведения своего проектного опыта в профиле.
120 1. Возможность анализировать соответствие того или иного кандидата на проектную должность.
121 1. Возможность ведения справочников системы (НСИ) через панель администрирования.
122 1. Возможность управления ролями пользователей через панель администрирования.
123
124 == Схема Модуля ==
125
126 [[Рисунок – Схема процесса PLT Модуля «Базовая функциональность»>>image:схема плт.png||data-xwiki-image-style-alignment="center"]]
127
128 == Описание Модуля ==
129
130 Таблица – Описание процесса
131
132 |**Описание**|**Роли-участники**|**Результат**
133 |(% colspan="2" %)PLT1 «Главная страница»|
134 |(((
135 После авторизации пользователь попадает на главную страницу Системы. Главная страница содержит базовую информацию, необходимую для работы с системой, а также осуществляет функцию навигации.
136
137 Наполнение страницы: Раздел "Моя команда" с возможностью перехода в профили коллег при клике по фото. Раздел формируется в зависимости от роли пользователя:
138
139 * для роли "Работник" и "HR" в разделе отображаются работники подразделения в соответствии со штатным расписанием (далее - ШР);
140 * для роли "Руководитель" (вне зависимости от дополнительных ролей) в разделе отображаются работники непосредственно подчиненного подразделения, а также руководители нижестоящих подразделений. В том случае, если в нижестоящем подразделении отсутствует руководитель (вакантная позиция), то в раздел также попадают все работники данного подразделения.
141
142 Кнопки перехода в сервис "Организационная структура".
143
144 Кабинет роли (кабинет работника, кабинет руководителя, управление талантами, справочники, администрирование), содержащий меню со страницами системы, доступными для пользователя в соответствии с ролью.
145
146
147 )))|Все пользователи|Просмотр данных Главной страницы
148 |(% colspan="3" %)PLT2 «Организационная структура»
149 |(((
150 В Системе возможна визуализация разных видов структур: линейной (административной), функциональной, проектной.
151
152 Табличное представление организационной структуры:
153
154 Пользователь может просматривать организационную структуру в табличном виде и осуществлять поиск и применять фильтры по данным, отображаемым в таблице.
155
156 В разделе **«Моя команда»** пользователь видит перечень работников (в соответствии с ролью) и данные по ним:
157
158 — пользователь с ролью Работник и HR – видит коллег из подразделения согласно штатному расписанию;
159
160 — пользователь с ролью Руководитель (вне зависимости от дополнительных ролей) – видит работников непосредственно подчиненного подразделения и руководителей нижестоящих подразделений (уровень -1. В том случае, если в нижестоящем подразделении отсутствует руководитель (вакантная позиция), то в раздел также попадают все работники данного подразделения.
161
162 В разделе **«Все работники»** пользователь видит организационную структуру (линейная, функциональная, проектная) всей компании, перечень работников и данные по ним.
163
164 Дерево организационной структуры:
165
166 Пользователь может просматривать структуру в виде дерева (органиграммы) и осуществлять поиск.
167
168
169 )))|Все пользователи|Просмотр данных организационной структуры
170 |(% colspan="3" %)PLT3 «Профиль работника»
171 |(((
172 Работник может просматривать свой профиль, и наполнять его данными в части редактируемых разделов (кроме данных, получаемых из учетной кадровой системы).
173
174 В своем профиле Работник видит информацию, полученную из кадровой системы, а также аналитические разделы, агрегирующие данные из других Модулей Системы.
175
176 Пользователь с ролями Работник, Руководитель или HR может просматривать (редактирование недоступно) профили других работников (коллег) и видеть данные, доступные в соответствии с полномочиями роли.
177
178
179 )))|(((
180 Работник
181
182 Работник, Руководитель, HR
183 )))|Просмотр данных профиля работника
184 |(% colspan="3" %)PLT4 «Профиль подразделения»
185 |(((
186 Руководитель может просматривать профиль своего непосредственно подчиненного подразделения, содержащий следующие разделы:
187
188 ~1. Боковой раздел c ключевыми данными о подразделении из кадровой системы.
189
190 2. Аналитический раздел «Общие сведения», который содержит метрики:
191
192 — штатная численность: количество позиций по штату (ед.) в подчиненных подразделениях;
193
194 — количество вакансий: количество вакантных позиций среди всех позиций подразделения, включая линейно подчиненные подразделения;
195
196 — доля заполненных штатных должностей: отношение числа позиций с активными назначениями к общему числу позиций по штату.
197
198 Также в разделе представлена таблица нижестоящих подразделений, содержащая следующие сведения: наименование подразделения, руководитель подразделения, штатная численность, количество вакансий, доля заполненных штатных должностей подразделения. Возможно перейти к просмотру профиля каждого из нижестоящих подразделений.
199
200 3. Раздел «Компетенции команды» содержит:
201
202 — подраздел «Статистика по компетенциям» по всем компетенциям, привязанным к личным профилям работников в разбивке по типам компетенций;
203
204 — подраздел «Рекомендованные», содержащий компетенции, рекомендованные для подразделения, но не привязанные к личным профилям работников (наполняется руководителем подразделения);
205
206 — подраздел «Неподтвержденные», содержащий перечень неподтвержденных компетенций всех работников подразделения, привязанных к личным профилям работников подразделения;
207
208 — подраздел «Подтвержденные», содержащий перечень подтвержденных компетенций всех работников подразделения, привязанных к личным профилям работников подразделения;
209
210 — возможность произвести поиск по работникам и просмотр компетенций каждого работника;
211
212 — добавить новую рекомендованную компетенцию.
213
214 4. Раздел «Преемственность» содержит:
215
216 —  процентное соотношение позиций в подразделении по уровням критичности;
217
218 —  процентное соотношение позиций в подразделении по уровню защищенности.
219
220 5. Раздел «Оценка» содержит статистические данные о мероприятиях оценки работников подчиненного подразделения.
221
222 6. Раздел «Обучение» содержит статистические данные об обучающих мероприятиях и истекающих сертификатах работников подчиненного подразделения.
223
224 7. Раздел «Кадровый резерв» содержит статистические данные по согласованию резервистов, риску возникновения вакансии, защищенности позиций
225
226 8. Раздел «ИПР» содержит статистические данные об индивидуальных планах развития работников подчиненного подразделения.
227
228 9. Раздел «Отсутствия» содержит данные о фактических отсутствиях работников подчиненного подразделения.
229
230 10. Раздел «Взыскания» содержит данные о взысканиях работников подчиненного подразделения.
231 )))|Руководитель|Просмотр данных профиля подразделения
232 |(% colspan="3" %)PLT5 «Ролевая модель», «Администрирование»
233 |(((
234 Пользователь с полномочиями назначения ролей может назначить работников из оргструктуры на существующие роли системы путем выбора работника из организационной структуры. Либо удалить уже назначенных на роль работников.
235
236 Кроме административной панели присвоения ролей и полномочий, доступна административная панель «Справочники», позволяющая вести НСИ в системе, а также панель «Администрирование», которая позволяет вести настройки отдельных экранов и процессов локально.
237 )))|Администратор ролей|Управление ролями пользователей
238 |(% colspan="3" %)PLT6 «Проектная структура»
239 |(((
240 Система позволяет хранить данные проектной структуры и визуализировать данные структуры на экранах процесса.
241
242 Доступна работа с данными справочника проектов, составом и ролями проектных команд.
243
244 Также доступно ведение проектного опыта пользователем системы.
245
246 Работнику доступен редактируемый раздел "Проектный опыт" в личном профиле, в котором он может указать данные о своем участии в проектах за прошлые периоды (в том числе в предыдущих компаниях) и текущие проекты. Компетенции, роли, направления деятельности участвуют в формировании аналитического профиля работника в разделе "Аналитика" и позволяют анализировать соответствие того или иного кандидата на проектную должность.
247 )))|Работник, Руководитель, HR|
248
249 == Функции системы ==
250
251 === PLT1 «Главная страница ===
252
253 — настраиваемое при внедрении Системы меню для различных системных ролей;
254
255 — возможность перехода между функциональными блоками из любого экрана, поиск функций Системы в каталоге;
256
257 — возможность вывода специализированных пунктов меню для работников с определенными свойствами;
258
259 — возможность изменения контекста отображаемых панелей применением фильтрации;
260
261 — возможность настройки меню и доступов на уровне бизнес-администратора Системы от Заказчика.
262
263 === PLT2 «Организационная структура» ===
264
265 — интеграция (наследование) организационной структуры из учетной кадровой системы;
266
267 — интеграция (хранение) списка объектов организационной структуры (подразделений, штатных единиц и т.д.) и других структур в рамках проекта внедрения;
268
269 — интеграция (наследование)  организационной, функциональной и проектной структуры из учетной кадровой системы;
270
271 — интеграция (наследование) истории назначений работников и вакансий из учетной кадровой системы.
272
273 === PLT3 «Профиль работника» ===
274
275 — интеграция (хранение) списка работников и физических лиц из учетной кадровой системы;
276
277 — хранение информации по работнику из учетной кадровой системы;
278
279 — хранение данных иных физических лиц, не являющихся штатными работниками;
280
281 — настраиваемая в рамках внедрения структура разделов профиля работника и отдельных показателей под различные роли;
282
283 — настройка пользователем/бизнес-администратором видимости разделов профиля для различных ролей;
284
285 — средства поиска (и формирования выгрузки) работников по наличию определенного проектного опыта и компетенций.
286
287 === PLT4 «Профиль подразделения» ===
288
289 — настраиваемая в рамках внедрения структура разделов профиля подразделения и отдельных показателей.
290
291 === PLT5 «Ролевая модель» ===
292
293 — наличие встроенных ролей;
294
295 — возможность расширение НСИ состава ролей в рамках локальных процессов заказчика на этапе старта внедрения системы;
296
297 — присвоение ролей пользователям средствами администратора;
298
299 — настройка в рамках внедрения автоматического присвоения ролей и полномочий пользователям через положение в организационной структуре;
300
301 — поддержка автоматического определения функциональной роли через организационную структуру и схему бизнес-процессов - перечень согласующих, перечень информируемых и др.;
302
303 — разграничение прав доступа к просмотру и редактированию информации в Системе в соответствии с ролевой моделью;
304
305 — возможность присвоения полномочий в рамках юридического лица, группы юридических лиц на уровне настройки при внедрении;
306
307 — возможность просмотра перечня пользователей и их доступов на уровне бизнес-администратора.
308
309 В системе предусмотрено три типа ролей:
310
311 ~1. Автоматически назначаемая роль: данный тип ролей является вычисляемым на основе данных организационной структуры и присваивается работнику автоматически без участия администратора.
312
313 * Работник – любой работник компании;
314 * Руководитель – линейный (административный) руководитель работника.
315
316 2. Роли, назначаемые администратором ролей и доступов:
317
318 * HR – работник компании, выполняющий административный контроль за соответствующим автоматизируемым процессом. Роль может быть декомпозирована по принципу разделения ответственности за функцию в процессе;
319 * Администратор системы — работник компании, выполняющий функции администрирования системы локально (настройка ролей и прав доступа, ведение справочников НСИ, настройка локальных конфигураций через административные панели).
320
321 3. Роли, которые присваиваются пользователю в ходе бизнес-процесса с определенным бизнес-процессом организационным объемом.
322
323 * Новый работник – работник компании, которому назначена программа адаптации. Согласно бизнес-процессу адаптации, у каждого Нового работника есть Руководитель и назначенный помощник – Бадди;
324 * Бадди – работник Компании, назначенный в качестве наставника для нового работника. Бадди непосредственно на рабочем месте или в процессе работы передает свои знания и опыт новым работникам, знакомит их со спецификой работы, способствует построению взаимоотношений в новом коллективе или в новой должности.
325
326 == Принцип присвоения ролей ==
327
328 Одному пользователю может быть присвоено несколько ролей в Системе.
329
330 В коробочную поставку входят роли Работник и Руководитель. Финальный состав ролей обсуждается с Заказчиком.
331
332 Каждой роли предоставляется доступ к кабинетам и страницам Системы, в зависимости от полномочий роли (возможно расширить состав кабинетов пользователей при наличии других ролей):
333
334 — Кабинет работника (все роли);
335
336 — Кабинет руководителя (роль Руководитель);
337
338 — Управление талантами (роль HR);
339
340 — Администрирование (роль Администратор системы).
341
342 = PM Модуль «Оценка» =
343
344 **Назначение модуля** – автоматизация процессов:
345
346 — управление компетенциями;
347
348 — управление профилями должности;
349
350 — оценка персонала;
351
352 В модуле «Оценка предусмотрены следующие роли»:
353
354 — работник;
355
356 — руководитель;
357
358 — сотрудник HR (Ответственный за процесс оценки персонала);
359
360 — оценивающий;
361
362 — эксперт (работник, который выбран для согласования профиля должности)
363
364 Цель модуля: организовать процесс оценки компетенций работников, и определить уровень соответствие работников занимаемым позициям.
365
366 Задачи модуля:
367
368 1. Создать единый процесс оценки работников, провести анализ уровня развития компетенций в компании.
369 1. Выявить работников компании, владеющих важными для компании компетенциями.
370 1. Определить соответствие работников занимаемым позициям и выявить расхождения в части владения компетенциями целевых позиций.
371 1. Создать единый процесс профилирования подразделений и работников, посредством оцифровки компетенций работников и анализа имеющихся компетенций компании.
372
373 == PM1 «Управление компетенциями» ==
374
375 === Описание процесса ===
376
377 **Общая информация:** процесс управления компетенциями является непрерывным.
378
379 Для управления компетенциями в Системе предусмотрен единый каталог компетенций.
380
381 НСИ процесса:
382
383 — каталог компетенций;
384
385 — каталог шкал оценки;
386
387 — каталог алгоритмов расчета оценки;
388
389 — каталог кластеров компетенций;
390
391 — каталог типов компетенций.
392
393 [[Рисунок  – Схема процесса Модуля РМ1 «Управление компетенциями»>>image:схема пм.png||data-xwiki-image-style-alignment="center"]]
394
395 Таблица  – Описание процесса
396
397 |**Описание**|**Участники**|**Результат**
398 |(% colspan="2" %)PM1.3 «Ведение каталога компетенций»|
399 |(((
400 Добавление компетенций:
401
402 1. Системой предусмотрена возможность массовой загрузки компетенций с помощью загрузочного файла через БД на этапе внедрения.
403 1. Системой предусмотрена возможность добавления компетенций вручную:
404
405 Ответственный за процесс оценки персонала (HR) добавляет новую компетенцию в каталог: задает название, описание компетенции, тип шкалы оценки. Дополнительно в каталоге доступно добавление индикаторов и описание уровней для каждого индикатора.
406
407 Добавленные компетенции отображаются в каталоге компетенций и доступны для просмотра всем пользователям.
408
409 Администрирование компетенций в каталоге:
410
411 Ответственный за процесс оценки персонала (HR) на постоянной основе, по мере необходимости, редактирует (доступно в части всех редактируемых параметров) или удаляет компетенции в каталоге. Отредактированные компетенции отображаются в каталоге компетенций и доступны для просмотра всем пользователям. Удаленные компетенции пропадают из каталога и становятся недоступны пользователям.
412 )))|Ответственный за процесс оценки персонала (HR)|Каталог компетенций
413 |(% colspan="3" %)PM1.4 «Ведение гибкого индивидуального профиля компетенций - модель тегов»
414 |(((
415 Руководитель формирует перечень рекомендованных компетенций подразделения, выбирая компетенции из каталога, либо создает новые компетенции, относящиеся к кластеру «Профессиональные». Добавление компетенций в перечень рекомендованных для подразделения доступно Руководителю на постоянной основе.
416
417 Работник выбирает компетенции из каталога, либо из списка рекомендованных компетенций подразделения, либо создает новые компетенции (кластер «Профессиональные») и добавляет их в индивидуальный профиль компетенций.
418
419 Работник вносит данные о проектном опыте (участие во внутренних и внешних проектах), компетенциях, применяемых в проекте (возможно выбрать компетенции индивидуального профиля компетенций или из каталога компетенций) и достижениях за время реализации проекта.
420
421 Руководитель подтверждает внесенные компетенции в профилях непосредственно подчиненных работников.
422 )))|(((
423 Руководитель подразделения
424
425 Работник
426
427 Работник
428
429 Руководитель
430 )))|(((
431 Перечень рекомендованных компетенций подразделения
432
433 Индивидуальный профиль компетенций работника
434 )))
435
436 Таблица  – Взаимодействие процесса с модулями и сервисами Системы
437
438 |**Данные, получаемые из других модулей/сервисов Системы**|**Наименование модуля/сервиса Системы, из которого поставляются данные**
439 |Данные организационной структуры|PLT Модуль «Базовая функциональность»
440 |**Данные, поставляемые в другие модули/сервисы Системы**|**Наименование модуля/сервиса Системы, в который поставляются данные**
441 |Перечень компетенций из индивидуального профиля работника|PLT Модуль «Базовая функциональность»: PLT3 «Профиль работника», PLT3 «Профиль подразделения»
442
443 === PM1.1 Администрирование каталога компетенций ===
444
445 — настройка состава каталога компетенций, в том числе наличие встроенного базового набора компетенций в каталоге компетенций с возможностью расширения;
446
447 — настройка групп компетенций в каталоге компетенций (с возможностью указания подгрупп);
448
449 — настройка кластеров/типов компетенций в каталоге компетенций;
450
451 — поддержка настройки каталога компетенций для учета компетенций, навыков и ценностей;
452
453 — настройка типовых шкал с различными уровнями оценки и их описанием (простая качественная, цифровая, многоуровневая и др.);
454
455 — возможность настройки выделенной группы каталога компетенций для организации открытого (с возможностью пополнения пользователями) каталога востребованных в компании навыков (навыки).
456
457 === PM1.2 Аналитика и отчетность ===
458
459 — аналитическая панель с прогрессом заполнения индивидуальных профилей компетенций работников для Ответственного за процесс оценки персонала (HR) (модель тегов);
460
461 — возможность выгрузки отчета по заполнению индивидуальных профилей компетенций работников (модель тегов);
462
463 — возможность просмотра Руководителем профиля компетенций команды.
464
465 === PM1.3 «Ведение каталога компетенций» ===
466
467 — ведение закрытого (без возможности пополнения пользователями) каталога компетенций, индикаторов компетенций;
468
469 — ведение индикаторов проявления компетенции в привязке к выбранной шкале оценки;
470
471 — возможность заведения различных весов для индикаторов проявления компетенции (по умолчанию вес равен единице для всех заведенных индикаторов);
472
473 — возможность заведения различных весов для различных уровней проявления индикатора, в рамках заданной шкалы оценки;
474
475 — ведение открытого (с возможностью пополнения пользователями) каталога компетенций;
476
477 — массовая загрузка компетенций в каталог с помощью загрузочных файлов (со шкалой и индикаторами проявления) через БД на этапе внедрения.
478
479 === PM1.4 «Ведение гибкого индивидуального профиля компетенций - модель тегов» ===
480
481 — ведение индивидуального профиля компетенций Работником (выбор из каталога компетенций, рекомендованных компетенций подразделения);
482
483 — рекомендации компетенций для работников при заполнении профиля: компетенции коллег, рекомендованные компетенции подразделения;
484
485 — разграничение компетенций и навыков в профиле работника на подтвержденные и неподтвержденные;
486
487 — просмотр профиля компетенций работника самим работником, руководителем и иными специалистами в зависимости от уровня доступа;
488
489 — отображение компетенций в цифровом профиле работника;
490
491 — подтверждение компетенций руководителем;
492
493 — ведение руководителем рекомендованных компетенций подразделений.
494
495 == PM2 «Управление профилями должностей» ==
496
497 === Описание процесса ===
498
499 **Общая информация:** процесс управления профилями должностей является непрерывным.
500
501 НСИ процесса:
502
503 — каталог профилей должностей;
504
505 — каталог компетенций.
506
507 [[Рисунок  – Схема процесса РМ2 «Управление профилями должности»>>image:схема пм 2.png||data-xwiki-image-style-alignment="center"]]
508
509 Таблица  – Описание процесса
510
511 |**Описание**|**Участники**|**Результат**
512 |(% colspan="2" %)PM2.3 «Ведение каталога профилей должности»|
513 |(((
514 Заполнение, добавление и ведение профилей должностей:
515
516 Ответственный за процесс оценки персонала (HR) добавляет основные требования к позиции в профиль должности. Ответственный за процесс оценки персонала (HR) добавляет компетенции в профиль должности и устанавливает целевой уровень владения компетенцией для выбранного профиля должности.
517
518 Добавленные профили должностей отображаются в каталоге.
519
520 Администрирование профилей должностей в каталоге:
521
522 Ответственный за процесс оценки персонала (HR) по мере необходимости редактирует (доступно в части всех редактируемых параметров) или удаляет профили должностей в каталоге. Отредактированные профили отображаются в каталоге профилей должностей и доступны для просмотра всем пользователям с ролью HR.
523 )))|Ответственный за процесс оценки персонала (HR)|(((
524 Каталог профилей должностей
525
526
527 )))
528 |(((
529 Согласование профиля должности:
530
531 Ответственный за процесс оценки персонала (HR) выбирает работника на роль согласующего эксперта и направляет профиль должности на согласование.
532
533 После согласования экспертом профиль должности переходит в статус утверждено.
534
535 Утвержденные профили должностей отображаются в каталоге и доступны для использования в процессах оценки и карьеры.
536 )))|(((
537 Ответственный за процесс оценки персонала (HR)
538
539 Эксперт
540 )))|Профиль должности
541 |(% colspan="3" %)PM2.4 «Управление привязкой позиций к профилю должности»
542 |(((
543 Ответственный за процесс оценки персонала (HR) присваивает профили должностей должностям/позициям в организационной структуре.
544
545 Ответственный за процесс оценки персонала (HR) выбирает работника на роль согласующего эксперта и направляет привязки позиции к профилю должности на согласование.
546
547 После согласования руководителем, экспертом и ответственным за процесс оценки персонала (HR), привязки позиции профиль должности переходит в статус утверждено.
548
549 Утвержденные привязки позиций к профилям должностей отображаются в каталоге и доступны для использования в процессах оценки и карьеры.
550 )))|(((
551 Ответственный за процесс оценки персонала (HR),
552
553 Эксперт
554
555
556 )))|Профиль должности
557
558 Таблица  – Взаимодействие процесса с модулями и сервисами Системы
559
560 |**Данные, получаемые из других модулей/сервисов Системы**|**Наименование модуля/сервиса Системы, из которого поставляются данные**
561 |Данные организационной структуры|PLT Модуль «Базовая функциональность»
562 |**Данные, поставляемые в другие модули/сервисы Системы**|**Наименование модуля/сервиса Системы, в который поставляются данные**
563 |Перечень компетенций профиля и требуемый уровень проявления компетенций|(((
564 PM Модуль «Оценка»
565
566 CDP Модуль «Карьера и развитие»
567 )))
568
569 === PM2.1 Администрирование профилей должностей ===
570
571 — редактирование каталога профилей должностей;
572
573 — настройка семейств профилей должностей;
574
575 — редактирование карточки профиля должности;
576
577 — настройка требуемого уровня владения компетенциями для профиля должности.
578
579 === ​​​​​​​PM2.2 Аналитика и отчетность ===
580
581 — анализ соответствия профиля компетенций работника профилю должности или рекомендуемому профилю в профиле работника.
582
583 === Функции системы ===
584
585 — ведение каталога профилей должностей;
586
587 — ведение требуемых компетенций и целевого уровня владения для заданного профиля должности;
588
589 — ведение единого профиля компетенций для списка связанных позиций;
590
591 — выбор экспертов для согласования профиля должности;
592
593 — согласование профиля должности назначенными экспертами;
594
595 — присвоение профилей отдельным должностям/позициям в организационной структуре;
596
597 — согласование экспертами привязки позиции к профилю должности;
598
599 — согласование руководителем привязки позиции к профилю должности;
600
601 — возможность ведения каталога задач и связанных функций;
602
603 — возможность указания связанных профилей должностей;
604
605 — возможность указать рекомендуемый срок работы на должности;
606
607 — рекомендуемое образование (минимальное);
608
609 — рекомендуемый стаж в разрезе типа стажа и срока.
610
611 == PM3 «Оценка персонала» ==
612
613 === Описание процесса ===
614
615 **Общая информация: **процесс оценки персонала является непрерывным, имеет возможность настройки сроков проведения мероприятий оценки.
616
617 НСИ процесса:
618
619 — типы оценки;
620
621 — сценарии оценки;
622
623 — статусы мероприятий оценки;
624
625 — форматы мероприятий оценки;
626
627 — цели проведения оценки;
628
629 — статусы возможности самооценки;
630
631 — статусы согласия оцениваемых;
632
633 — статусы оценки;
634
635 — профили должностей;
636
637 — индикаторы проявления компетенций;
638
639 — шкалы оценки компетенции;
640
641 — баллы шкалы оценки.
642
643 === Схема процесса ===
644
645 [[Рисунок – Схема процесса PM3 Оценка персонала>>image:схема пм 3.png||data-xwiki-image-style-alignment="center"]]
646
647 Таблица – Описание процесса
648
649 |**Описание**|**Участники**|**Результат**
650 |(% colspan="3" %)PM3.3 «Оценка 360 (270, 180, 90)»
651 |(% colspan="3" %)PM3.3.1 «Подготовка оценки»
652 |(((
653 Создание мероприятий оценки:
654
655 Ответственный за процесс** **оценки персонала (HR) создает мероприятие оценки: заполняет основную информацию о мероприятии и даты проведения, выбирает оцениваемых работников, выбирает сценарий оценки, корректирует перечень компетенций для оценки (опционально), назначает оценивающих.
656
657 Администрирование мероприятий оценки:
658
659 Ответственный за процесс** **оценки персонала (HR) при необходимости редактирует (в части редактируемых параметров) карточку мероприятия оценки, либо удаляет мероприятия оценки в каталоге. Отредактированные мероприятия оценки отображаются в Системе с обновленными данными. Удаленные мероприятия оценки становятся недоступными.
660
661 Ответственный за процесс** **оценки персонала (HR) при необходимости создает новые папки для распределения мероприятий оценки в каталоге.
662 )))|Ответственный за процесс** **оценки персонала (HR)|Каталог мероприятий оценки
663 |(% colspan="3" %)PM3.3.2 «Проведение оценки»
664 |Работник, назначенный в качестве оценивающего, проводит оценку компетенций оцениваемого по шкале. Оценки каждого оценивающего и их комментарии сохраняются в мероприятии оценки на странице с результатами оценки по работнику.|Оценивающий|Результаты оценки компетенций работника
665 |(% colspan="3" %)PM3.3.3 «Подведение итогов результатов оценки»
666 |Ответственный за процесс** **оценки персонала (HR) отслеживает статусы мероприятий оценки, видит результаты оценки по каждому работнику, согласовывает результаты оценки и проставляет отметку об обновлении профиля работника (опционально), с учетом полученных оценок по компетенциям в рамках мероприятия оценки.|Ответственный за процесс** **оценки персонала (HR)|Результаты оценки компетенций работника
667 |(% colspan="3" %)PM3.5 Внешняя оценка (вне Системы)
668 |Ответственный за процесс** **оценки персонала (HR) создает мероприятие оценки в системе и вносит результаты оценки компетенций, проведенной вне системы вручную по каждому работнику.|Ответственный за процесс** **оценки персонала (HR)|Результаты оценки работника
669
670 Таблица – Взаимодействие процесса с модулями и сервисами Системы
671
672 |**Данные, получаемые из других модулей/сервисов Системы**|**Наименование модуля/сервиса Системы, из которого поставляются данные**
673 |Данные организационной структуры|PLT Модуль «Базовая функциональность»
674 |**Данные, поставляемые в другие модули/сервисы Системы**|**Наименование модуля/сервиса Системы, в который поставляются данные**
675 | Список оценок компетенций работника из мероприятий оценки, которые были добавлены в профиль работника.|CPD Модуль «Карьера и развитие»
676
677 === ​​​​​​​​​​​​​​PM3.1 Администрирование процесса оценки персонала ===
678
679 — настройка различных сценариев оценки (оценка 90-360, внешняя оценка, интервью по компетенциям);
680
681 — настройка сроков проведения оценки, перечня оценивающих, перечня оцениваемых компетенций, состава оцениваемых работников;
682
683 — настройка необходимости получения согласия оцениваемых;
684
685 — поддержка итоговой корректировки оцениваемых компетенций Ответственным за процесс** **оценки персонала (HR) (при настройке допустимости корректировки результатов для данного вида мероприятия оценки);
686
687 — настройка допустимых ролей участников в разрезе типов мероприятий оценки;
688
689 — возможность указания минимального, максимального и рекомендуемого кол-ва оценивающих в разрезе типов мероприятия и участвующей роли оценивающего;
690
691 === PM3.2 Аналитика и отчетность ===
692
693 — мониторинг прогресса оценки Ответственным за процесс** **оценки персонала (HR);
694
695 — мониторинг прогресса оценки руководителем;
696
697 — просмотр опубликованных результатов оценки работником, руководителем в профиле работника;
698
699 — просмотр администратором развернутых результатов оценки с комментариями в мероприятии оценки;
700
701 — просмотр аналитических данных по среднему уровню оценок компетенций по оценщикам (по группам оценщиков) в мероприятии оценки;
702
703 — отображение результатов оценки в профиле работника;
704
705 — выгрузка результатов оценки в шаблон формы отчета.
706
707 === Функции системы ===
708
709 — создание мероприятий оценки;
710
711 — инициация массовой оценки работников на соответствие текущему профилю должности;
712
713 — инициация массовой оценки работников на соответствие целевому профилю должности;
714
715 — инициация массовой оценки работников на соответствие произвольному профилю должности;
716
717 — инициация массовой оценки работников по произвольному набору компетенций;
718
719 — формирование списка ролей оценивающих для оценки согласно выбранному типу оценки;
720
721 — массовое назначение оценивающих для оцениваемых работников;
722
723 — индивидуальное назначение оценивающих для оцениваемых работников по ролям согласно выбранному типу оценки;
724
725 — оценка по индикаторам компетенций в формате опроса с возможностью оставить комментарий;
726
727 — самооценка работником;
728
729 — отображение справочной информации о средней оценке компетенции по группам оценивающих;
730
731 — корректировка итоговой оценки работника по компетенциям Ответственным за процесс** **оценки персонала (HR);
732
733 — обновление/не обновление профиля компетенций работника по результатам оценки;
734
735 — внесение вручную результатов оценки компетенций, проведенной вне системы.
736
737 = CDP Модуль «Карьера и развитие» =
738
739 **Назначение модуля** – автоматизация процессов:
740
741 — управление индивидуальными планами развития (далее ИПР);
742
743 —  управление преемственностью;
744
745 —  управление карьерным планированием;
746
747 В модуле «Карьера и развитие» предусмотрены следующие роли»:
748
749 —  работник;
750
751 — руководитель;
752
753 — сотрудник HR (Ответственный за процесс Управление карьерой и развитием);
754
755 Задачи модуля:
756
757 1. Обеспечить кадровую защищенность, выявить талантливых, мобильных, высокопотенциальных работников, обеспечить реализацию их планомерной подготовки к замещению критичных позиций.
758 1. Сформировать культуру преемственности, предоставить руководителям возможность сформировать пул преемников на критичные позиции.
759 1. Предоставить работникам возможность выбора направления своего развития и формирования индивидуальных планов развития.
760
761 == Схема Модуля ==
762
763 [[Рисунок — Схема процесса CDP 1 «Управление индивидуальными планами развития» >>image:схема сдп.png||data-xwiki-image-style-alignment="center"]]
764
765 == CDP1 «Управление индивидуальными планами развития» ==
766
767 === Описание процесса ===
768
769 **Общая информация:** процесс реализуется регулярно, имеет возможность настройки частоты проведения.
770
771 НСИ процесса:
772
773 — каталог компетенций;
774
775 — тип форм развития;
776
777 — группы форм развития;
778
779 — формы развития;
780
781 — статусы формирования ИПР.
782
783 Таблица – Описание процесса
784
785 |**Описание**|**Участники**|**Результат**
786 |(% colspan="3" %)**CDP 1.3 «Ведение каталога форм развития»**
787 |(((
788 Добавление форм развития:
789
790 1. Системой предусмотрена возможность массовой загрузки форм развития с помощью загрузочного файла.
791 1. Системой предусмотрена возможность добавления форм развития вручную. Добавленные формы развития отображаются в каталоге форм развития и доступны для выбора работниками при формировании ИПР.
792
793 Администрирование каталога форм развития:
794
795 Ответственный за процесс Управление карьерой и развитием (HR) по мере необходимости редактирует (доступно в части всех редактируемых параметров) или удаляет формы развития в каталоге. Отредактированные формы развития отображаются в каталоге и доступны пользователям при формировании ИПР. Удаленные формы развития пропадают из каталога и становятся недоступны пользователям.
796 )))|Ответственный за процесс Управление карьерой и развитием (HR)|Каталог форм развития
797 |(% colspan="3" %)**CDP 1.4 «Формирование ИПР»**
798 |(((
799 Создание ИПР по траектории развития:
800
801 Работник выбирает одну или две траектории развития (но не более), указывает вес для каждой траектории. Сумма весов по двум траекториям должна быть равна 100%.
802
803 Работник выбирает компетенции, которые будет развивать в заполняемом ИПР, исходя из выбранных траекторий развития.
804
805 При выборе развиваемых компетенций работник может ориентироваться на:
806
807 * компетенции в его профиле (из числа подтверждённых в модели тегов);
808 * подтверждённые компетенции коллег;
809 * рекомендованные компетенции для подразделения;
810 * компетенции, рекомендуемые в рамках траектории развития;
811 * компетенции из каталога. Также возможно создание новой компетенции (кластер «Профессиональные»).
812
813 Работник задает формы развития и мероприятия для каждой из развиваемых компетенций.
814
815 Работник направляет ИПР на согласование руководителю.
816
817 Согласование ИПР:
818
819 До согласования ИПР руководителем работник при необходимости отзывает ИПР на доработку, либо ожидает согласования ИПР руководителем.
820
821 Руководитель согласовывает ИПР и назначает дату проведения диалога, либо отправляет ИПР на доработку.
822
823 При получении ИПР на доработку, работник вносит корректировки в ИПР и повторно отправляет на согласование руководителю.
824
825 В случае доработки ИПР работником, руководитель согласовывает доработанный ИПР и назначает дату проведения диалога.
826
827 После проведения диалога вне Системы, работник или руководитель подтверждают проведение диалога и при необходимости вносят корректировки в ИПР.
828
829 После подтверждения факта проведения диалога руководитель утверждает ИПР работника.
830
831 Ответственному за процесс Управление карьерой и развитием (HR) доступен мониторинг согласования ИПР работников.
832 )))|(((
833
834
835 Работник
836
837 Работник
838
839 Руководитель
840
841 Руководитель
842
843 Ответственный за процесс** **Управление карьерой и развитием (HR)
844 )))|Индивидуальный план развития работника
845 | | |
846 |(% colspan="3" %)**CDP1.7 «Мониторинг ИПР»**
847 |(((
848 Руководителю и Ответственному за процесс Управления карьерой и развитием (HR) доступен мониторинг формирования и согласования ИПР Работников.
849
850
851 )))|(((
852 Ответственный за процесс Управление карьерой и развитием (HR)
853
854
855 )))|Индивидуальный план развития работника
856
857 Таблица – Взаимодействие процесса с модулями и сервисами Системы
858
859 |**Данные, получаемые из других модулей/сервисов Системы**|**Наименование модуля/сервиса Системы, из которого поставляются данные**
860 |Данные организационной структуры|PLT Модуль «Базовая функциональность»
861 |Данные по компетенциям из профиля работника|PM Модуль «Оценка»
862 |**Данные, поставляемые в другие модули/сервисы Системы**|**Наименование модуля/сервиса Системы, в который поставляются данные**
863 | отсутствуют|
864
865 === CDP1.1 Администрирование процесса ИПР ===
866
867 — управление периодичностью ИПР по модели тегов;
868
869 — настройка связи компетенции с траекторией развития для формирования рекомендуемых компетенций развития при составлении ИПР.
870
871 === CDP1.2 Аналитика и отчетность ===
872
873 — аналитическая панель с прогрессом формирования и согласования ИПР для HR;
874
875 — выгрузка отчета по формированию и согласованию ИПР работников.
876
877 === Функции системы ===
878
879 —  ведение каталога типов форм развития;
880
881 —  ведение каталога групп форм развития в привязке к типам;
882
883 —  ведение каталога форм развития в привязке к группам;
884
885 —  поддержка самостоятельного составления плана развития работником по траекториям развития;
886
887 —  возможность при составлении ИПР учитывать предпочтительную траекторию развития работника, в том числе в условных процентах;
888
889 —  рекомендательная модель развиваемых компетенций в зависимости от планируемой траектории развития;
890
891 —  рекомендательная модель развиваемых компетенций на основании рекомендованных компетенций подразделения;
892
893 —  рекомендательная модель развиваемых компетенций на основании профилей коллег по подразделению;
894
895 —  возможность указания неограниченного кол-ва развивающих мероприятий в привязке к формам развития и ожидаемым срокам;
896
897 —  возможность указания нескольких мероприятий развития для каждой развиваемой компетенции;
898
899 —  возможность указания нескольких компетенций для каждого мероприятия;
900
901 —  мониторинг формирования и согласования ИПР подчиненных работников для руководителя (по траекториям развития);
902
903 —  мониторинг статусов ИПР по подразделению.
904
905 == CDP 2 «Управление преемственностью» ==
906
907 === Описание процесса ===
908
909 **Общая информация: **процесс реализуется регулярно.
910
911 НСИ процесса:
912
913 —  уровни критичности позиций;
914
915 —  уровни защищенности позиций;
916
917 —  матрица определения необходимого количества преемников в зависимости от уровня критичности;
918
919 —  статусы готовности преемников.
920
921 [[Рисунок  – Схема процесса CDP 2 «Управление преемственностью»>>image:схема сдп2.png||data-xwiki-image-style-alignment="center"]]
922
923 Таблица  – Описание процесса
924
925 |**Описание**|**Участники**|**Результат**
926 |(% colspan="3" %)**CDP 2.3 «Ведение критичности позиций, защищенность позиций»**
927 |(((
928 Руководитель видит позиции подчиненного подразделения и может задать уровни критичности.
929
930 Ответственный за процесс** **Управления карьерой и развитием (HR) задает уровень критичности позиций по организации для тех позиций, для которых критичность не определена руководителем.
931
932
933 )))|Ответственный за процесс** **Управление карьерой и развитием (HR)|Критичность позиций
934 |(% colspan="3" %)**CDP2.4 Назначение и согласование преемников на критичные позиции**
935 |(((
936 Назначение преемников на критичные позиции:
937
938 Руководитель выбирает кандидатов в преемники на позиции подразделения из числа подчиненных работников по вертикали вниз и указывает их готовность занять целевую позицию.
939
940 Для каждого кандидата в преемники указывается соответствие индивидуального профиля компетенций кандидата индивидуальному профилю компетенций работника на целевой позиции.
941
942 Для каждой позиции в зависимости от критичности и количества преемников рассчитывается уровень защищенности (расчет по закрепленной формуле). *см.пункт алгоритм расчета защищенности
943 )))|(((
944 Руководитель
945
946
947 )))|(((
948 Перечень кандидатов в преемники на позиции подразделения
949
950
951 )))
952 |(((
953 Согласование преемников на критичные позиции:
954
955 Ответственный за процесс** **Управления карьерой и развитием (HR) видит выбранных руководителями кандидатов в преемники по организации, корректирует уровень готовности преемников (опционально).
956
957 Ответственный за процесс** **Управления карьерой и развитием (HR) согласовывает или отклоняет назначенных руководителями кандидатов в преемники. Перечень преемников на позиции обновляется, в том числе на странице для руководителя.
958 )))|Ответственный за процесс** **Управление карьерой и развитием (HR)|Перечень преемников на позиции организации
959
960 Таблица – Взаимодействие процесса с модулями и сервисами Системы
961
962 |**Данные, получаемые из других модулей/сервисов Системы**|**Наименование модуля/сервиса Системы, из которого поставляются данные**
963 |Данные организационный структуры|PLT Модуль «Базовая функциональность»
964
965 **Алгоритм расчета защищенности:**
966
967 1. Защищенность рассчитывается по всем позициям, кроме тех, для которых критичность не выбрана.
968 1. Если ни одного преемника на позицию не назначено, защищенность = 0%.
969 1. Если рекомендованное кол-во преемников для уровня критичности по позиции задано равным 0, защищенность позиции не рассчитывать, а считать равной 100%.
970
971 Для остальных позиций:
972
973 ~1. Определяем коэффициенты готовности (К1) для всех преемников на позицию:
974
975 * 1: готов;
976 * 0,5: готов через год.
977
978 2. Определяем коэффициенты согласования (К2) для всех преемников на позицию:
979
980 * 0,75: еще не согласован;
981 * 1: согласован.
982
983 3. Рассчитываем % защищенности позиции по следующей формуле:
984
985 [[Название>>image:форм.png]]
986
987 где n – рекомендованное кол-во преемников для критичности рассчитываемой позиции.
988
989 4. Определяем защищенность позиции в зависимости от полученного значения:
990
991 * 0–25%: не защищена;
992 * 26–50%: низкая;
993 * 51–75%: средняя;
994 * 76–100%: высокая.
995
996 === CDP2.1 Администрирование процесса управление преемственностью ===
997
998 — настройка уровней критичности позиций;
999
1000 —настройка критериев для расчета защищенности позиций;
1001
1002 — настройка требуемого количества преемников в зависимости от критичности позиции.
1003
1004 === CDP2.2 Аналитика и отчетность ===
1005
1006 — выгрузка с данными по преемникам на позиции подразделения/организации.
1007
1008 === Функции системы ===
1009
1010 — определение (экспертное) и ведение данных о критичности позиций;
1011
1012 — расчет защищенности позиции на основании критериев: количество согласованных преемников и уровень их готовности к занятию целевой позиции;
1013
1014 — назначение кандидатов в преемники руководителем и HR;
1015
1016 — согласование/отклонение со стороны HR кандидатов в преемники;
1017
1018 — определение/изменение степени готовности преемника вручную;
1019
1020 — исключение работника из согласованного списка преемников.
1021
1022 == CDP 4 «Управление карьерным планированием» ==
1023
1024 === Описание процесса ===
1025
1026 === **Общая информация: **процесс реализуется циклично, имеет возможность настройки сроков проведения. ===
1027
1028 НСИ процесса:
1029
1030 — статусы готовности к ротации.
1031
1032 Таблица  – Описание процесса
1033
1034 |**Описание**|**Участники**|**Результат**
1035 |(% colspan="3" %)**CDP4.3 «Сбор информации о готовности к ротации, карьерным перемещениям»**
1036 |(((
1037 Ответственный за процесс** **Управление карьерой и развитием (HR) имеет возможность создания и запуска опроса карьерного планирования из административной панели.
1038
1039 Работник проходит опрос карьерного планирования.
1040
1041 Руководители и Ответственный за процесс** **Управления карьерой и развитием (HR) видят результаты опроса с ограничением доступа по организационному периметру в зависимости от роли.
1042
1043 Ответственный за процесс** **Управления карьерой и развитием (HR) согласовывает или не согласовывает статус готовности работников по итогам опроса.
1044 )))|(((
1045 Ответственный за процесс** **Управление карьерой и развитием (HR)
1046
1047 Работник
1048
1049 Ответственный за процесс** **Управление карьерой и развитием (HR), Руководитель
1050 )))|(((
1051 Результаты опроса
1052
1053 Статусы готовности работников к ротации
1054 )))
1055
1056 Таблица – Взаимодействие процесса с модулями и сервисами Системы
1057
1058 |**Данные, получаемые из других модулей/сервисов Системы**|**Наименование модуля/сервиса Системы, из которого поставляются данные**
1059 |Данные организационной структуры|PLT Модуль «Базовая функциональность»
1060 |**Данные, поставляемые в другие модули/сервисы Системы**|**Наименование модуля/сервиса Системы, в который поставляются данные**
1061 |Результаты опроса|CDP4 «Управление преемственностью»
1062
1063 === CDP 4.1 Администрирование процесса карьерного планирования ===
1064
1065 — управление карьерным опросом в административной панели: структура опроса, аудитория опроса, запуск и остановка опроса, настройка даты автоматического запуска опроса;
1066
1067 — публикация (запуск) опросов различных видов (по Карьере, Оценке, Адаптации и др.) из каталога опросов.
1068
1069 === Аналитика и отчетность ===
1070
1071 — просмотр результатов карьерного опроса по подразделению/организации;
1072
1073 — возможность просмотра гибкой панели результатов опросов;
1074
1075 — выгрузка результатов опроса.
1076
1077 === Функции системы ===
1078
1079 — прохождение карьерного опроса;
1080
1081 — согласование/отклонение со стороны HR статуса готовности к ротации по итогам карьерного опроса;
1082
1083 — формирование различных видов опросов Ответственным за процесс** **Управление карьерой и развитием (HR) на выбранную аудиторию работников.
1084
1085 = ONB Модуль «Адаптация» =
1086
1087 **Цель модуля** – автоматизация процесса «Управление адаптацией персонала».
1088
1089 **Задача модуля** – создать условия для сопровождения и ознакомления новых работников с содержанием и условиями трудовой деятельности, а также обеспечение интеграции новых работников в социально-культурную среду компании.
1090
1091 == Описание процесса ==
1092
1093 **Общая информация: **процесс реализуется регулярно для новых работников.
1094
1095 НСИ процесса:
1096
1097 —  статусы адаптации;
1098
1099 —  полезные и обучающие материалы;
1100
1101 —  чек-листы.
1102
1103 [[Рисунок – Схема процесса Модуля ONB «Адаптация»>>image:C[TVF JY,.png||data-xwiki-image-style-alignment="center"]]
1104
1105 Таблица 14 – Описание процесса
1106
1107 |**Описание**|**Участники**|**Результат**
1108 |(% colspan="3" %)ONB3.1 «Старт процесса адаптации»
1109 |(((
1110 После получения данных из кадровой системы о новом работнике, в Системе создается учетная запись нового пользователя, и ему предоставляется доступ к прохождению адаптации.
1111
1112 Также работнику назначается бадди/наставник на основании данных, поступающих из кадровой системы, либо назначение наставника проводит руководитель нового работника вручную.
1113 )))|Система|План адаптации нового Работника
1114 |(% colspan="3" %)ONB3.2 «Прохождение адаптации»
1115 |(((
1116 Работник знакомится с полезными материалами, программой обучения на период адаптации и выполняет задачи чек-листа, проходит доступные опросы.
1117
1118 Руководитель знакомится с полезными материалами, программой обучения нового работника, видит свой чек-лист, чек-лист бадди/наставника, чек-лист нового работника, а также может выполнять задачи своего чек-листа и проходить доступные опросы.
1119
1120 Бадди/наставник знакомится с полезными материалами, видит свой чек-лист, чек-лист нового работника, а также может выполнять задачи своего чек-листа и проходить доступные опросы.
1121
1122 При наступлении даты окончания испытательного срока работника, руководитель подводит итоги испытательного срока, если предусмотрено, и, если период адаптации не равен периоду испытательного срока. Если не была инициирована процедура увольнения, при наступлении даты окончания испытательного срока он завершается автоматически.
1123
1124 В случае успешного прохождения испытательного срока и после выполнения всех задач своего чек-листа работник подтверждает готовность к самостоятельной работе.
1125
1126 Руководитель подводит итоги адаптации, подтверждает готовность работника к самостоятельной работе, завершая адаптацию, либо единожды не подтверждает готовность работника, тем самым продляя адаптацию до даты ее окончания. При наступлении даты окончания, если руководитель не подвел итоги адаптации, процесс завершается автоматически.
1127
1128
1129 )))|(((
1130 Работник
1131
1132 Руководитель
1133
1134 Бадди
1135
1136 Руководитель
1137
1138 Работник
1139
1140 Руководитель
1141
1142
1143 )))|
1144
1145 Таблица 15 – Взаимодействие процесса с модулями и сервисами Системы
1146
1147 |**Данные, получаемые из других модулей/сервисов Системы**|**Наименование модуля/сервиса Системы, из которого поставляются данные**
1148 |Данные организационной структуры|PLT Модуль «Базовая функциональность»
1149
1150 == ONB2 Аналитика и отчетность ==
1151
1152 — непрерывный мониторинг адаптации работника руководителем (канбан), бадди/наставником (канбан), HR (мониторинг);
1153
1154 — аналитика по прохождению этапов адаптации, заполнению чек-листов;
1155
1156 — аналитика по прохождению опросов;
1157
1158 — выгрузка отчета по прохождению этапов адаптации, заполнению чек-листов;
1159
1160 — выгрузка отчета по прохождению опросов;
1161
1162 — выгрузка комментариев к открытым вопросам опроса для выявления проблемных зон процесса.
1163
1164 === ONB3.1 «Старт процесса адаптации» ===
1165
1166 — планы адаптации: задачи, полезные материалы, ссылки на обучение, опросы;
1167
1168 — чек-листы испытательного срока/адаптации для работника, новичка, бадди;
1169
1170 — редактирование назначенных работникам индивидуальных планов адаптации - добавление задач;
1171
1172 — назначение бадди/наставника в ИПА на основании данных, полученных по интеграции;
1173
1174 — назначение наставников из каталога вручную;
1175
1176 === ONB3.2 «Прохождение адаптации» ===
1177
1178 — оценка прохождения испытательного срока руководителем;
1179
1180 — завершение испытательного срока в день окончания периода на основании даты, полученной по интеграции;
1181
1182 — подтверждение готовности к самостоятельной работе работником;
1183
1184 — подведение итогов адаптации руководителем;
1185
1186 — автоматическое завершение адаптации по дате окончания;
1187
1188 — опросы бадди, руководителя, работника в ходе процесса адаптации, в том числе возможность оставить комментарий по процессу в открытых вопросах и в случае негативного ответа на вопрос.