Изменения документа R3 (23Q4) VKPHT. Описание системы

Сводка

• Свойства страницы (1 изменено, 0 добавлено, 0 удалено)

Подробности

Свойства страницы

Содержимое

...	...	@@ -1,6 +1,6 @@
1	1	{{toc/}}
2	2
3		-= Назначение документа =
	3	+= ​​​​​​​Назначение документа =
4	4
5	5	Настоящий документ содержит функциональное описание коробочного решения платформы VK People Hub Talent, далее – Система.
6	6
...	...	@@ -48,6 +48,63 @@
48	48	* оказать поддержку новым работникам со стороны наставника (бадди) и руководителя для быстрой адаптации в компании с первого дня работы;
49	49	* отслеживать прогресс адаптации каждого нового работника, принимать решения по адаптации работника, а также получить обратную связь от всех участников процесса.
50	50
	51	+= Глоссарий =
	52	+
	53	+**Адаптация** – это оказание помощи вновь принятому работнику в усвоении и принятии норм и правил, существующих в компании, создание позитивного образа компании и приобщение к корпоративной культуре.
	54	+
	55	+**Готовность к ротации** – это готовность работника к перемещениям и мобильности.
	56	+
	57	+**Готовность преемника** – это срок подготовки приемника, по истечении которого он будет готов полноценно и без потери качества заменить текущего работника.
	58	+
	59	+**Задача плана адаптации** – это описание действий, которые необходимо выполнить адаптируемому в течение указанного срока для успешного прохождения адаптации на новом рабочем месте.
	60	+
	61	+**Защищенность позиции **– это оценка возможности оперативной замены работников, ведущих бизнес-процессы в компании, и наличие подготовленных работников, способных полноценно и без потери качества заменить текущего работника.
	62	+
	63	+
	64	+**Индивидуальный план адаптации** (ИПА) - это комплекс задач, помогающий новому работнику в адаптации к рабочей среде компании и его подготовке к началу трудовой деятельности в новой должности. План адаптации включает в себя: чек-лист, полезные материалы, обучающие материалы, опросы.
	65	+
	66	+**Индивидуальный план развития **(далее — ИПР) – это план, содержащий список развиваемых компетенций (в зависимости от желаемой траектории развития, целевой позиции или карьерного трека работника) и развивающих мероприятий, сформированный индивидуально для каждого работника.
	67	+
	68	+**Индивидуальный профиль компетенций работника** – это набор компетенций, описывающих конкретного работника.
	69	+
	70	+**Индивидуальные цели** – это цели работников.
	71	+
	72	+**Каталог компетенций** – это единый структурированный перечень компетенций.
	73	+
	74	+**Компетенция** – это определенные навыки, знания и личностные особенности, влияющие на стиль и продуктивность работы специалиста.
	75	+
	76	+**Критичность позиции** – это степень защищенности бизнес-процесса, заключенного в рамках позиции.
	77	+
	78	+**НСИ** – это нормативно-справочная информация.
	79	+
	80	+**Модуль Системы** – это набор функциональности (страниц Системы), относящейся к одному из автоматизируемых процессов.
	81	+
	82	+**Обучающие материалы** – это набор различного рода информационных материалов, необходимых для изучения и формирования у работника знаний и умений в определенной области.
	83	+
	84	+**Опрос карьерного планирования** – это инструмент исследования ключевых факторов мотивации, готовности к лидерству, мобильности, опережающему развитию, а также готовности к передаче знаний и экспертизы.
	85	+
	86	+**Оценка 360 (270, 180, 90)** – это метод оценки персонала для определения уровня развития компетенций работника путем заполнения специально разработанного опросника (анкеты) несколькими экспертами (рабочим окружением работника – руководителями, подчиненными, коллегами).
	87	+
	88	+**Полезные материалы (по адаптации)** – это свод материалов в рамках процесса адаптации, сгруппированных в соответствии с ролью работника (Новый работник/Руководитель/Бадди).
	89	+
	90	+**Позиция** – это позиция штатного расписания.
	91	+
	92	+**Преемник** – это подготовленный работник, способный полноценно и без потери качества заменить текущего работника.
	93	+
	94	+**Проектный опыт работника** – это информация об участии работника в проектной деятельности, как внутри компании (корпоративный проектный опыт), так и в других компаниях/предыдущих местах работы (внешний проектный опыт).
	95	+
	96	+**Профиль должности** – это структурированный перечень компетенций для определенной позиции с указанием уровня их развития, необходимого для эффективного выполнения задач.
	97	+
	98	+**Развиваемые компетенции** – это компетенции для развития работником в соответствии с ИПР в ближайший период, исходя из выбранных траекторий развития или целевой позиции.
	99	+
	100	+**Сервис Системы** – это инструмент, позволяющий визуализировать данные и аналитику в соответствии с возможностями Системы.
	101	+
	102	+**Траектория развития** – это выбираемое работником направление развития, определяющее набор компетенций для развития. Траектория развития предполагает развитие в выбранном направлении, затем при желании работника она может быть изменена.
	103	+
	104	+**Целевая позиция** – это должность, на которую работник является преемником/резервистом.
	105	+
	106	+**Чек-лист (плана адаптации)** – это список задач, сгруппированных по периодам программы адаптации, с возможностью отмечать выполнение каждой задачи. Для каждого участника процесса адаптации формируется отдельный чек-лист согласно его роли.
	107	+
51	51	= PLT Модуль «Базовая функциональность» =
52	52
53	53	**Цель Модуля** – хранение и визуализация учетно-кадровых данных и обеспечение стабильной работы Модулей Системы.