Изменения документа R3 (23Q4) VKPHT. Описание системы

Сводка

• Свойства страницы (3 изменено, 0 добавлено, 0 удалено)
• Вложения (0 изменено, 0 добавлено, 1 удалено)
  • Функциональное_описание_коробочного_решения_VK_People_Hub_v10.docx

Подробности

Свойства страницы

Название

...	...	@@ -1,1 +1,1 @@
1		-VKPHT. Описание системы R3 (23Q4)
	1	+VKPHT. Описание системы R3 (Q4)

Родительский документ

...	...	@@ -1,1 +1,1 @@
1		-Release notes.WebHome
	1	+Release 3.Документация по продукту.WebHome

Содержимое

...	...	@@ -1,6 +1,6 @@
1	1	{{toc/}}
2	2
3		-= ​​​​​​​Назначение документа =
	3	+= Назначение документа =
4	4
5	5	Настоящий документ содержит функциональное описание коробочного решения платформы VK People Hub Talent, далее – Система.
6	6
...	...	@@ -48,63 +48,6 @@
48	48	* оказать поддержку новым работникам со стороны наставника (бадди) и руководителя для быстрой адаптации в компании с первого дня работы;
49	49	* отслеживать прогресс адаптации каждого нового работника, принимать решения по адаптации работника, а также получить обратную связь от всех участников процесса.
50	50
51		-= Глоссарий =
52		-
53		-**Адаптация** – это оказание помощи вновь принятому работнику в усвоении и принятии норм и правил, существующих в компании, создание позитивного образа компании и приобщение к корпоративной культуре.
54		-
55		-**Готовность к ротации** – это готовность работника к перемещениям и мобильности.
56		-
57		-**Готовность преемника** – это срок подготовки приемника, по истечении которого он будет готов полноценно и без потери качества заменить текущего работника.
58		-
59		-**Задача плана адаптации** – это описание действий, которые необходимо выполнить адаптируемому в течение указанного срока для успешного прохождения адаптации на новом рабочем месте.
60		-
61		-**Защищенность позиции **– это оценка возможности оперативной замены работников, ведущих бизнес-процессы в компании, и наличие подготовленных работников, способных полноценно и без потери качества заменить текущего работника.
62		-
63		-
64		-**Индивидуальный план адаптации** (ИПА) - это комплекс задач, помогающий новому работнику в адаптации к рабочей среде компании и его подготовке к началу трудовой деятельности в новой должности. План адаптации включает в себя: чек-лист, полезные материалы, обучающие материалы, опросы.
65		-
66		-**Индивидуальный план развития **(далее — ИПР) – это план, содержащий список развиваемых компетенций (в зависимости от желаемой траектории развития, целевой позиции или карьерного трека работника) и развивающих мероприятий, сформированный индивидуально для каждого работника.
67		-
68		-**Индивидуальный профиль компетенций работника** – это набор компетенций, описывающих конкретного работника.
69		-
70		-**Индивидуальные цели** – это цели работников.
71		-
72		-**Каталог компетенций** – это единый структурированный перечень компетенций.
73		-
74		-**Компетенция** – это определенные навыки, знания и личностные особенности, влияющие на стиль и продуктивность работы специалиста.
75		-
76		-**Критичность позиции** – это степень защищенности бизнес-процесса, заключенного в рамках позиции.
77		-
78		-**НСИ** – это нормативно-справочная информация.
79		-
80		-**Модуль Системы** – это набор функциональности (страниц Системы), относящейся к одному из автоматизируемых процессов.
81		-
82		-**Обучающие материалы** – это набор различного рода информационных материалов, необходимых для изучения и формирования у работника знаний и умений в определенной области.
83		-
84		-**Опрос карьерного планирования** – это инструмент исследования ключевых факторов мотивации, готовности к лидерству, мобильности, опережающему развитию, а также готовности к передаче знаний и экспертизы.
85		-
86		-**Оценка 360 (270, 180, 90)** – это метод оценки персонала для определения уровня развития компетенций работника путем заполнения специально разработанного опросника (анкеты) несколькими экспертами (рабочим окружением работника – руководителями, подчиненными, коллегами).
87		-
88		-**Полезные материалы (по адаптации)** – это свод материалов в рамках процесса адаптации, сгруппированных в соответствии с ролью работника (Новый работник/Руководитель/Бадди).
89		-
90		-**Позиция** – это позиция штатного расписания.
91		-
92		-**Преемник** – это подготовленный работник, способный полноценно и без потери качества заменить текущего работника.
93		-
94		-**Проектный опыт работника** – это информация об участии работника в проектной деятельности, как внутри компании (корпоративный проектный опыт), так и в других компаниях/предыдущих местах работы (внешний проектный опыт).
95		-
96		-**Профиль должности** – это структурированный перечень компетенций для определенной позиции с указанием уровня их развития, необходимого для эффективного выполнения задач.
97		-
98		-**Развиваемые компетенции** – это компетенции для развития работником в соответствии с ИПР в ближайший период, исходя из выбранных траекторий развития или целевой позиции.
99		-
100		-**Сервис Системы** – это инструмент, позволяющий визуализировать данные и аналитику в соответствии с возможностями Системы.
101		-
102		-**Траектория развития** – это выбираемое работником направление развития, определяющее набор компетенций для развития. Траектория развития предполагает развитие в выбранном направлении, затем при желании работника она может быть изменена.
103		-
104		-**Целевая позиция** – это должность, на которую работник является преемником/резервистом.
105		-
106		-**Чек-лист (плана адаптации)** – это список задач, сгруппированных по периодам программы адаптации, с возможностью отмечать выполнение каждой задачи. Для каждого участника процесса адаптации формируется отдельный чек-лист согласно его роли.
107		-
108	108	= PLT Модуль «Базовая функциональность» =
109	109
110	110	**Цель Модуля** – хранение и визуализация учетно-кадровых данных и обеспечение стабильной работы Модулей Системы.

Функциональное_описание_коробочного_решения_VK_People_Hub_v10.docx

Author

...	...	@@ -1,1 +1,0 @@
1		-xwiki:XWiki.abarutkina

Размер

...	...	@@ -1,1 +1,0 @@
1		-1.2 MB

Содержимое