• ​​​​​​​Назначение документа
• Описание системы
  • Функциональные модули и сервисы Системы
• Глоссарий
• PLT Модуль «Базовая функциональность»
  • Схема Модуля
  • Описание Модуля
  • Функции системы
    • PLT1 «Главная страница
    • PLT2 «Организационная структура»
    • PLT3 «Профиль работника»
    • PLT4 «Профиль подразделения»
    • PLT5 «Ролевая модель»
  • Принцип присвоения ролей
• PM Модуль «Оценка»
  • PM1 «Управление компетенциями»
    • Описание процесса
    • PM1.1 Администрирование каталога компетенций
    • PM1.2 Аналитика и отчетность
    • PM1.3 «Ведение каталога компетенций»
    • PM1.4 «Ведение гибкого индивидуального профиля компетенций - модель тегов»
  • PM2 «Управление профилями должностей»
    • Описание процесса
    • PM2.1 Администрирование профилей должностей
    • ​​​​​​​PM2.2 Аналитика и отчетность
    • Функции системы
  • PM3 «Оценка персонала»
    • Описание процесса
    • Схема процесса
    • ​​​​​​​​​​​​​​PM3.1 Администрирование процесса оценки персонала
    • PM3.2 Аналитика и отчетность
    • Функции системы
• CDP Модуль «Карьера и развитие»
  • Схема Модуля
  • CDP1 «Управление индивидуальными планами развития»
    • Описание процесса
    • CDP1.1 Администрирование процесса ИПР
    • CDP1.2 Аналитика и отчетность
    • Функции системы
  • CDP 2 «Управление преемственностью»
    • Описание процесса
    • CDP2.1 Администрирование процесса управление преемственностью
    • CDP2.2 Аналитика и отчетность
    • Функции системы
  • CDP 4 «Управление карьерным планированием»
    • Описание процесса
    • Общая информация: процесс реализуется циклично, имеет возможность настройки сроков проведения.
    • CDP 4.1 Администрирование процесса карьерного планирования
    • Аналитика и отчетность
    • Функции системы
• ONB Модуль «Адаптация»
  • Описание процесса
  • ONB2 Аналитика и отчетность
    • ONB3.1 «Старт процесса адаптации»
    • ONB3.2 «Прохождение адаптации»

​​​​​​​Назначение документа

Настоящий документ содержит функциональное описание коробочного решения платформы VK People Hub Talent, далее – Система.

В документе описаны Модули, Сервисы и автоматизируемые процессы, входящие в состав коробочного решения.

Описание системы

VK People Hub Talent – система управления талантами и опытом работников. Это открытая и гибкая российская цифровая Система, в основе которой лежит анализ больших данных. Решение позволяет автоматизировать важнейшие этапы жизненного цикла работника в компании, предоставляет удобные инструменты мониторинга и аналитики по автоматизируемым процессам.

Функциональные модули и сервисы Системы

— PLT Модуль «Базовая функциональность»;

Модуль позволяет:

• работнику ознакомиться с организационной структурой компании, осуществить поиск коллег и просмотреть основную информацию о них, перейдя в личный профиль;
• руководителю отслеживать ключевые метрики подчиненного подразделения, помогает ориентироваться в процессе принятия решений по команде;
• работнику вести свой проектный опыт в профиле;
• анализировать соответствие того или иного кандидата на проектную должность.

— PM Модуль «Оценка»;

Модуль позволяет:

• организовать процесс оценки компетенций работников и определить уровень соответствие работников занимаемым позициям;
• сформировать профили должностей;
• работнику ввести свой профиль компетенций.

—  CDP Модуль «Карьера и развитие»;

Модуль позволяет:

• сформировать цифровой профиль, аккумулирующий информацию по работнику (опыт, навыки, достижения) для самопрезентации работника в компании и для принятия решений по работникам в части карьеры, развития и отбора
• сформировать индивидуальный план развития работника и отследить прогресс его выполнения;
• сформировать пул преемников/кадровый резерв на критические/ключевые позиции, рассчитать защищенность позиций;
• выполнять поиск и отбор работников на основании данных их профиля;
• запускать карьерные опросы, поставляемые в коробочном решении;
• создавать собственные опросы, исходя из потребностей бизнеса и получать информацию по результатам прохождения опросов
•  

— ONB Модуль «Адаптация»;

Модуль позволяет:

• оказать поддержку новым работникам со стороны наставника (бадди) и руководителя для быстрой адаптации в компании с первого дня работы;
• отслеживать прогресс адаптации каждого нового работника, принимать решения по адаптации работника, а также получить обратную связь от всех участников процесса.

Глоссарий

Адаптация – это оказание помощи вновь принятому работнику в усвоении и принятии норм и правил, существующих в компании, создание позитивного образа компании и приобщение к корпоративной культуре.

Готовность к ротации – это готовность работника к перемещениям и мобильности.

Готовность преемника – это срок подготовки приемника, по истечении которого он будет готов полноценно и без потери качества заменить текущего работника.

Задача плана адаптации – это описание действий, которые необходимо выполнить адаптируемому в течение указанного срока для успешного прохождения адаптации на новом рабочем месте.

Защищенность позиции – это оценка возможности оперативной замены работников, ведущих бизнес-процессы в компании, и наличие подготовленных работников, способных полноценно и без потери качества заменить текущего работника.

Индивидуальный план адаптации (ИПА) - это комплекс задач, помогающий новому работнику в адаптации к рабочей среде компании и его подготовке к началу трудовой деятельности в новой должности. План адаптации включает в себя: чек-лист, полезные материалы, обучающие материалы, опросы.

Индивидуальный план развития (далее — ИПР) – это план, содержащий список развиваемых компетенций (в зависимости от желаемой траектории развития, целевой позиции или карьерного трека работника) и развивающих мероприятий, сформированный индивидуально для каждого работника.

Индивидуальный профиль компетенций работника – это набор компетенций, описывающих конкретного работника.

Индивидуальные цели – это цели работников.

Каталог компетенций – это единый структурированный перечень компетенций.

Компетенция – это определенные навыки, знания и личностные особенности, влияющие на стиль и продуктивность работы специалиста.

Критичность позиции – это степень защищенности бизнес-процесса, заключенного в рамках позиции.

НСИ – это нормативно-справочная информация.

Модуль Системы – это набор функциональности (страниц Системы), относящейся к одному из автоматизируемых процессов.

Обучающие материалы – это набор различного рода информационных материалов, необходимых для изучения и формирования у работника знаний и умений в определенной области.

Опрос карьерного планирования – это инструмент исследования ключевых факторов мотивации, готовности к лидерству, мобильности, опережающему развитию, а также готовности к передаче знаний и экспертизы.

Оценка 360 (270, 180, 90) – это метод оценки персонала для определения уровня развития компетенций работника путем заполнения специально разработанного опросника (анкеты) несколькими экспертами (рабочим окружением работника – руководителями, подчиненными, коллегами).

Полезные материалы (по адаптации) – это свод материалов в рамках процесса адаптации, сгруппированных в соответствии с ролью работника (Новый работник/Руководитель/Бадди).

Позиция – это позиция штатного расписания.

Преемник – это подготовленный работник, способный полноценно и без потери качества заменить текущего работника.

Проектный опыт работника – это информация об участии работника в проектной деятельности, как внутри компании (корпоративный проектный опыт), так и в других компаниях/предыдущих местах работы (внешний проектный опыт).

Профиль должности – это структурированный перечень компетенций для определенной позиции с указанием уровня их развития, необходимого для эффективного выполнения задач.

Развиваемые компетенции – это компетенции для развития работником в соответствии с ИПР в ближайший период, исходя из выбранных траекторий развития или целевой позиции.

Сервис Системы – это инструмент, позволяющий визуализировать данные и аналитику в соответствии с возможностями Системы.

Траектория развития – это выбираемое работником направление развития, определяющее набор компетенций для развития. Траектория развития предполагает развитие в выбранном направлении, затем при желании работника она может быть изменена.

Целевая позиция – это должность, на которую работник является преемником/резервистом.

Чек-лист (плана адаптации) – это список задач, сгруппированных по периодам программы адаптации, с возможностью отмечать выполнение каждой задачи. Для каждого участника процесса адаптации формируется отдельный чек-лист согласно его роли.

PLT Модуль «Базовая функциональность»

Цель Модуля – хранение и визуализация учетно-кадровых данных и обеспечение стабильной работы Модулей Системы.

Задачи модуля:

1. Удобная навигация работников по Модулям Системы.
2. Ознакомление работника с организационной структурой компании (линейная, функциональная, проектная).
3. Обеспечение возможности поиска и просмотра информации о работниках компании.
4. Ведение личных профилей работников, ознакомление с профилями других работников.
5. Предоставление руководителю доступа к актуальной информации (метрики, сводная статистика по процессам) о подчиненном подразделении.
6. Предоставление работнику возможности ведения своего проектного опыта в профиле.
7. Возможность анализировать соответствие того или иного кандидата на проектную должность.
8. Возможность ведения справочников системы (НСИ) через панель администрирования.
9. Возможность управления ролями пользователей через панель администрирования.

Схема Модуля

Описание Модуля

Таблица – Описание процесса

Функции системы

PLT1 «Главная страница

— настраиваемое при внедрении Системы меню для различных системных ролей;

— возможность перехода между функциональными блоками из любого экрана, поиск функций Системы в каталоге;

— возможность вывода специализированных пунктов меню для работников с определенными свойствами;

— возможность изменения контекста отображаемых панелей применением фильтрации;

— возможность настройки меню и доступов на уровне бизнес-администратора Системы от Заказчика.

PLT2 «Организационная структура»

— интеграция (наследование) организационной структуры из учетной кадровой системы;

— интеграция (хранение) списка объектов организационной структуры (подразделений, штатных единиц и т.д.) и других структур в рамках проекта внедрения;

— интеграция (наследование)  организационной, функциональной и проектной структуры из учетной кадровой системы;

— интеграция (наследование) истории назначений работников и вакансий из учетной кадровой системы.

PLT3 «Профиль работника»

— интеграция (хранение) списка работников и физических лиц из учетной кадровой системы;

— хранение информации по работнику из учетной кадровой системы;

— хранение данных иных физических лиц, не являющихся штатными работниками;

— настраиваемая в рамках внедрения структура разделов профиля работника и отдельных показателей под различные роли;

— настройка пользователем/бизнес-администратором видимости разделов профиля для различных ролей;

— средства поиска (и формирования выгрузки) работников по наличию определенного проектного опыта и компетенций.

PLT4 «Профиль подразделения»

— настраиваемая в рамках внедрения структура разделов профиля подразделения и отдельных показателей.

PLT5 «Ролевая модель»

— наличие встроенных ролей;

— возможность расширение НСИ состава ролей в рамках локальных процессов заказчика на этапе старта внедрения системы;

— присвоение ролей пользователям средствами администратора;

— настройка в рамках внедрения автоматического присвоения ролей и полномочий пользователям через положение в организационной структуре;

— поддержка автоматического определения функциональной роли через организационную структуру и схему бизнес-процессов - перечень согласующих, перечень информируемых и др.;

— разграничение прав доступа к просмотру и редактированию информации в Системе в соответствии с ролевой моделью;

— возможность присвоения полномочий в рамках юридического лица, группы юридических лиц на уровне настройки при внедрении;

— возможность просмотра перечня пользователей и их доступов на уровне бизнес-администратора.

В системе предусмотрено три типа ролей:

1. Автоматически назначаемая роль: данный тип ролей является вычисляемым на основе данных организационной структуры и присваивается работнику автоматически без участия администратора.

• Работник – любой работник компании;
• Руководитель – линейный (административный) руководитель работника.

2. Роли, назначаемые администратором ролей и доступов:

• HR – работник компании, выполняющий административный контроль за соответствующим автоматизируемым процессом. Роль может быть декомпозирована по принципу разделения ответственности за функцию в процессе;
• Администратор системы — работник компании, выполняющий функции администрирования системы локально (настройка ролей и прав доступа, ведение справочников НСИ, настройка локальных конфигураций через административные панели).

3. Роли, которые присваиваются пользователю в ходе бизнес-процесса с определенным бизнес-процессом организационным объемом.

• Новый работник – работник компании, которому назначена программа адаптации. Согласно бизнес-процессу адаптации, у каждого Нового работника есть Руководитель и назначенный помощник – Бадди;
• Бадди – работник Компании, назначенный в качестве наставника для нового работника. Бадди непосредственно на рабочем месте или в процессе работы передает свои знания и опыт новым работникам, знакомит их со спецификой работы, способствует построению взаимоотношений в новом коллективе или в новой должности.

Принцип присвоения ролей

Одному пользователю может быть присвоено несколько ролей в Системе.

В коробочную поставку входят роли Работник и Руководитель. Финальный состав ролей обсуждается с Заказчиком.

Каждой роли предоставляется доступ к кабинетам и страницам Системы, в зависимости от полномочий роли (возможно расширить состав кабинетов пользователей при наличии других ролей):

— Кабинет работника (все роли);

— Кабинет руководителя (роль Руководитель);

— Управление талантами (роль HR);

— Администрирование (роль Администратор системы).

PM Модуль «Оценка»

Назначение модуля – автоматизация процессов:

— управление компетенциями;

— управление профилями должности;

— оценка персонала;

В модуле «Оценка предусмотрены следующие роли»:

— работник;

— руководитель;

— сотрудник HR (Ответственный за процесс оценки персонала);

— оценивающий;

— эксперт (работник, который выбран для согласования профиля должности)

Цель модуля: организовать процесс оценки компетенций работников, и определить уровень соответствие работников занимаемым позициям.

Задачи модуля:

1. Создать единый процесс оценки работников, провести анализ уровня развития компетенций в компании.
2. Выявить работников компании, владеющих важными для компании компетенциями.
3. Определить соответствие работников занимаемым позициям и выявить расхождения в части владения компетенциями целевых позиций.
4. Создать единый процесс профилирования подразделений и работников, посредством оцифровки компетенций работников и анализа имеющихся компетенций компании.

PM1 «Управление компетенциями»

Описание процесса

Общая информация: процесс управления компетенциями является непрерывным.

Для управления компетенциями в Системе предусмотрен единый каталог компетенций.

НСИ процесса:

— каталог компетенций;

— каталог шкал оценки;

— каталог алгоритмов расчета оценки;

— каталог кластеров компетенций;

— каталог типов компетенций.

Таблица  – Описание процесса

Таблица  – Взаимодействие процесса с модулями и сервисами Системы

PM1.1 Администрирование каталога компетенций

— настройка состава каталога компетенций, в том числе наличие встроенного базового набора компетенций в каталоге компетенций с возможностью расширения;

— настройка групп компетенций в каталоге компетенций (с возможностью указания подгрупп);

— настройка кластеров/типов компетенций в каталоге компетенций;

— поддержка настройки каталога компетенций для учета компетенций, навыков и ценностей;

— настройка типовых шкал с различными уровнями оценки и их описанием (простая качественная, цифровая, многоуровневая и др.);

— возможность настройки выделенной группы каталога компетенций для организации открытого (с возможностью пополнения пользователями) каталога востребованных в компании навыков (навыки).

PM1.2 Аналитика и отчетность

— аналитическая панель с прогрессом заполнения индивидуальных профилей компетенций работников для Ответственного за процесс оценки персонала (HR) (модель тегов);

— возможность выгрузки отчета по заполнению индивидуальных профилей компетенций работников (модель тегов);

— возможность просмотра Руководителем профиля компетенций команды.

PM1.3 «Ведение каталога компетенций»

— ведение закрытого (без возможности пополнения пользователями) каталога компетенций, индикаторов компетенций;

— ведение индикаторов проявления компетенции в привязке к выбранной шкале оценки;

— возможность заведения различных весов для индикаторов проявления компетенции (по умолчанию вес равен единице для всех заведенных индикаторов);

— возможность заведения различных весов для различных уровней проявления индикатора, в рамках заданной шкалы оценки;

— ведение открытого (с возможностью пополнения пользователями) каталога компетенций;

— массовая загрузка компетенций в каталог с помощью загрузочных файлов (со шкалой и индикаторами проявления) через БД на этапе внедрения.

PM1.4 «Ведение гибкого индивидуального профиля компетенций - модель тегов»

— ведение индивидуального профиля компетенций Работником (выбор из каталога компетенций, рекомендованных компетенций подразделения);

— рекомендации компетенций для работников при заполнении профиля: компетенции коллег, рекомендованные компетенции подразделения;

— разграничение компетенций и навыков в профиле работника на подтвержденные и неподтвержденные;

— просмотр профиля компетенций работника самим работником, руководителем и иными специалистами в зависимости от уровня доступа;

— отображение компетенций в цифровом профиле работника;

— подтверждение компетенций руководителем;

— ведение руководителем рекомендованных компетенций подразделений.

PM2 «Управление профилями должностей»

Описание процесса

Общая информация: процесс управления профилями должностей является непрерывным.

НСИ процесса:

— каталог профилей должностей;

— каталог компетенций.

Таблица  – Описание процесса

Таблица  – Взаимодействие процесса с модулями и сервисами Системы

PM2.1 Администрирование профилей должностей

— редактирование каталога профилей должностей;

— настройка семейств профилей должностей;

— редактирование карточки профиля должности;

— настройка требуемого уровня владения компетенциями для профиля должности.

​​​​​​​PM2.2 Аналитика и отчетность

— анализ соответствия профиля компетенций работника профилю должности или рекомендуемому профилю в профиле работника.

Функции системы

— ведение каталога профилей должностей;

— ведение требуемых компетенций и целевого уровня владения для заданного профиля должности;

— ведение единого профиля компетенций для списка связанных позиций;

— выбор экспертов для согласования профиля должности;

— согласование профиля должности назначенными экспертами;

— присвоение профилей отдельным должностям/позициям в организационной структуре;

— согласование экспертами привязки позиции к профилю должности;

— согласование руководителем привязки позиции к профилю должности;

— возможность ведения каталога задач и связанных функций;

— возможность указания связанных профилей должностей;

— возможность указать рекомендуемый срок работы на должности;

— рекомендуемое образование (минимальное);

— рекомендуемый стаж в разрезе типа стажа и срока.

PM3 «Оценка персонала»

Описание процесса

Общая информация: процесс оценки персонала является непрерывным, имеет возможность настройки сроков проведения мероприятий оценки.

НСИ процесса:

— типы оценки;

— сценарии оценки;

— статусы мероприятий оценки;

— форматы мероприятий оценки;

— цели проведения оценки;

— статусы возможности самооценки;

— статусы согласия оцениваемых;

— статусы оценки;

— профили должностей;

— индикаторы проявления компетенций;

— шкалы оценки компетенции;

— баллы шкалы оценки.

Схема процесса

Таблица – Описание процесса

Таблица – Взаимодействие процесса с модулями и сервисами Системы

​​​​​​​​​​​​​​PM3.1 Администрирование процесса оценки персонала

— настройка различных сценариев оценки (оценка 90-360, внешняя оценка, интервью по компетенциям);

— настройка сроков проведения оценки, перечня оценивающих, перечня оцениваемых компетенций, состава оцениваемых работников;

— настройка необходимости получения согласия оцениваемых;

— поддержка итоговой корректировки оцениваемых компетенций Ответственным за процесс оценки персонала (HR) (при настройке допустимости корректировки результатов для данного вида мероприятия оценки);

— настройка допустимых ролей участников в разрезе типов мероприятий оценки;

— возможность указания минимального, максимального и рекомендуемого кол-ва оценивающих в разрезе типов мероприятия и участвующей роли оценивающего;

PM3.2 Аналитика и отчетность

— мониторинг прогресса оценки Ответственным за процесс оценки персонала (HR);

— мониторинг прогресса оценки руководителем;

— просмотр опубликованных результатов оценки работником, руководителем в профиле работника;

— просмотр администратором развернутых результатов оценки с комментариями в мероприятии оценки;

— просмотр аналитических данных по среднему уровню оценок компетенций по оценщикам (по группам оценщиков) в мероприятии оценки;

— отображение результатов оценки в профиле работника;

— выгрузка результатов оценки в шаблон формы отчета.

Функции системы

— создание мероприятий оценки;

— инициация массовой оценки работников на соответствие текущему профилю должности;

— инициация массовой оценки работников на соответствие целевому профилю должности;

— инициация массовой оценки работников на соответствие произвольному профилю должности;

— инициация массовой оценки работников по произвольному набору компетенций;

— формирование списка ролей оценивающих для оценки согласно выбранному типу оценки;

— массовое назначение оценивающих для оцениваемых работников;

— индивидуальное назначение оценивающих для оцениваемых работников по ролям согласно выбранному типу оценки;

— оценка по индикаторам компетенций в формате опроса с возможностью оставить комментарий;

— самооценка работником;

— отображение справочной информации о средней оценке компетенции по группам оценивающих;

— корректировка итоговой оценки работника по компетенциям Ответственным за процесс оценки персонала (HR);

— обновление/не обновление профиля компетенций работника по результатам оценки;

— внесение вручную результатов оценки компетенций, проведенной вне системы.

CDP Модуль «Карьера и развитие»

Назначение модуля – автоматизация процессов:

— управление индивидуальными планами развития (далее ИПР);

—  управление преемственностью;

—  управление карьерным планированием;

В модуле «Карьера и развитие» предусмотрены следующие роли»:

—  работник;

— руководитель;

— сотрудник HR (Ответственный за процесс Управление карьерой и развитием);

Задачи модуля:

1. Обеспечить кадровую защищенность, выявить талантливых, мобильных, высокопотенциальных работников, обеспечить реализацию их планомерной подготовки к замещению критичных позиций.
2. Сформировать культуру преемственности, предоставить руководителям возможность сформировать пул преемников на критичные позиции.
3. Предоставить работникам возможность выбора направления своего развития и формирования индивидуальных планов развития.

Схема Модуля

CDP1 «Управление индивидуальными планами развития»

Описание процесса

Общая информация: процесс реализуется регулярно, имеет возможность настройки частоты проведения.

НСИ процесса:

— каталог компетенций;

— тип форм развития;

— группы форм развития;

— формы развития;

— статусы формирования ИПР.

Таблица – Описание процесса

Таблица – Взаимодействие процесса с модулями и сервисами Системы

CDP1.1 Администрирование процесса ИПР

— управление периодичностью ИПР по модели тегов;

— настройка связи компетенции с траекторией развития для формирования рекомендуемых компетенций развития при составлении ИПР.

CDP1.2 Аналитика и отчетность

— аналитическая панель с прогрессом формирования и согласования ИПР для HR;

— выгрузка отчета по формированию и согласованию ИПР работников.

Функции системы

—  ведение каталога типов форм развития;

—  ведение каталога групп форм развития в привязке к типам;

—  ведение каталога форм развития в привязке к группам;

—  поддержка самостоятельного составления плана развития работником по траекториям развития;

—  возможность при составлении ИПР учитывать предпочтительную траекторию развития работника, в том числе в условных процентах;

—  рекомендательная модель развиваемых компетенций в зависимости от планируемой траектории развития;

—  рекомендательная модель развиваемых компетенций на основании рекомендованных компетенций подразделения;

—  рекомендательная модель развиваемых компетенций на основании профилей коллег по подразделению;

—  возможность указания неограниченного кол-ва развивающих мероприятий в привязке к формам развития и ожидаемым срокам;

—  возможность указания нескольких мероприятий развития для каждой развиваемой компетенции;

—  возможность указания нескольких компетенций для каждого мероприятия;

—  мониторинг формирования и согласования ИПР подчиненных работников для руководителя (по траекториям развития);

—  мониторинг статусов ИПР по подразделению.

CDP 2 «Управление преемственностью»

Описание процесса

Общая информация: процесс реализуется регулярно.

НСИ процесса:

—  уровни критичности позиций;

—  уровни защищенности позиций;

—  матрица определения необходимого количества преемников в зависимости от уровня критичности;

—  статусы готовности преемников.

Таблица  – Описание процесса

Таблица – Взаимодействие процесса с модулями и сервисами Системы

Алгоритм расчета защищенности:

1. Защищенность рассчитывается по всем позициям, кроме тех, для которых критичность не выбрана.
2. Если ни одного преемника на позицию не назначено, защищенность = 0%.
3. Если рекомендованное кол-во преемников для уровня критичности по позиции задано равным 0, защищенность позиции не рассчитывать, а считать равной 100%.

Для остальных позиций:

1. Определяем коэффициенты готовности (К1) для всех преемников на позицию:

• 1: готов;
• 0,5: готов через год.

2. Определяем коэффициенты согласования (К2) для всех преемников на позицию:

• 0,75: еще не согласован;
• 1: согласован.

3. Рассчитываем % защищенности позиции по следующей формуле:

где n – рекомендованное кол-во преемников для критичности рассчитываемой позиции.

4. Определяем защищенность позиции в зависимости от полученного значения:

• 0–25%: не защищена;
• 26–50%: низкая;
• 51–75%: средняя;
• 76–100%: высокая.

CDP2.1 Администрирование процесса управление преемственностью

— настройка уровней критичности позиций;

—настройка критериев для расчета защищенности позиций;

— настройка требуемого количества преемников в зависимости от критичности позиции.

CDP2.2 Аналитика и отчетность

— выгрузка с данными по преемникам на позиции подразделения/организации.

Функции системы

— определение (экспертное) и ведение данных о критичности позиций;

— расчет защищенности позиции на основании критериев: количество согласованных преемников и уровень их готовности к занятию целевой позиции;

— назначение кандидатов в преемники руководителем и HR;

— согласование/отклонение со стороны HR кандидатов в преемники;

— определение/изменение степени готовности преемника вручную;

— исключение работника из согласованного списка преемников.

CDP 4 «Управление карьерным планированием»

Описание процесса

Общая информация: процесс реализуется циклично, имеет возможность настройки сроков проведения.

НСИ процесса:

— статусы готовности к ротации.

Таблица  – Описание процесса

Таблица – Взаимодействие процесса с модулями и сервисами Системы

CDP 4.1 Администрирование процесса карьерного планирования

— управление карьерным опросом в административной панели: структура опроса, аудитория опроса, запуск и остановка опроса, настройка даты автоматического запуска опроса;

— публикация (запуск) опросов различных видов (по Карьере, Оценке, Адаптации и др.) из каталога опросов.

Аналитика и отчетность

— просмотр результатов карьерного опроса по подразделению/организации;

— возможность просмотра гибкой панели результатов опросов;

— выгрузка результатов опроса.

Функции системы

— прохождение карьерного опроса;

— согласование/отклонение со стороны HR статуса готовности к ротации по итогам карьерного опроса;

— формирование различных видов опросов Ответственным за процесс Управление карьерой и развитием (HR) на выбранную аудиторию работников.

ONB Модуль «Адаптация»

Цель модуля – автоматизация процесса «Управление адаптацией персонала».

Задача модуля – создать условия для сопровождения и ознакомления новых работников с содержанием и условиями трудовой деятельности, а также обеспечение интеграции новых работников в социально-культурную среду компании.

Описание процесса

Общая информация: процесс реализуется регулярно для новых работников.

НСИ процесса:

—  статусы адаптации;

—  полезные и обучающие материалы;

—  чек-листы.

Таблица 14 – Описание процесса

Таблица 15 – Взаимодействие процесса с модулями и сервисами Системы

ONB2 Аналитика и отчетность

— непрерывный мониторинг адаптации работника руководителем (канбан), бадди/наставником (канбан), HR (мониторинг);

— аналитика по прохождению этапов адаптации, заполнению чек-листов;

— аналитика по прохождению опросов;

— выгрузка отчета по прохождению этапов адаптации, заполнению чек-листов;

— выгрузка отчета по прохождению опросов;

— выгрузка комментариев к открытым вопросам опроса для выявления проблемных зон процесса.

ONB3.1 «Старт процесса адаптации»

— планы адаптации: задачи, полезные материалы, ссылки на обучение, опросы;

— чек-листы испытательного срока/адаптации для работника, новичка, бадди;

— редактирование назначенных работникам индивидуальных планов адаптации - добавление задач;

— назначение бадди/наставника в ИПА на основании данных, полученных по интеграции;

— назначение наставников из каталога вручную;

ONB3.2 «Прохождение адаптации»

— оценка прохождения испытательного срока руководителем;

— завершение испытательного срока в день окончания периода на основании даты, полученной по интеграции;

— подтверждение готовности к самостоятельной работе работником;

— подведение итогов адаптации руководителем;

— автоматическое завершение адаптации по дате окончания;

— опросы бадди, руководителя, работника в ходе процесса адаптации, в том числе возможность оставить комментарий по процессу в открытых вопросах и в случае негативного ответа на вопрос.