Исходный код вики VKPHT. Описание системы

Версия 8.1 от Александра Баруткина на 2024/06/05 16:56
Последние авторы
1 = Назначение документа =
2
3 Настоящий документ содержит функциональное описание коробочного решения платформы VK People Hub Talent, далее – Система.
4
5 В документе описаны Модули, Сервисы и автоматизируемые процессы, входящие в состав коробочного решения.
6
7 = Описание системы =
8
9 VK People Hub Talent – система управления талантами и опытом работников. Это открытая и гибкая российская цифровая Система, в основе которой лежит анализ больших данных. Решение позволяет автоматизировать важнейшие этапы жизненного цикла работника в компании, предоставляет удобные инструменты мониторинга и аналитики по автоматизируемым процессам.
10
11 == Функциональные модули и сервисы Системы ==
12
13 **PLT Модуль «Базовая функциональность»**
14
15 Модуль позволяет:
16
17 * работнику ознакомиться с организационной структурой компании, осуществить поиск коллег и просмотреть основную информацию о них, перейдя в личный профиль;
18 * руководителю отслеживать ключевые метрики подчиненного подразделения, помогает ориентироваться в процессе принятия решений по команде;
19 * работнику вести свой проектный опыт в профиле;
20 * анализировать соответствие того или иного кандидата на проектную должность.
21
22 **CDP Модуль «Карьера и развитие»**
23
24 Модуль позволяет:
25
26 * сформировать цифровой профиль, аккумулирующий информацию по работнику (опыт, навыки, достижения) для самопрезентации работника в компании и для принятия решений по работникам в части карьеры, развития и отбора;
27 * сформировать индивидуальный план развития работника и отследить прогресс его выполнения;
28 * сформировать пул преемников/кадровый резерв на критические/ключевые позиции, рассчитать защищенность позиций;
29 * выполнять поиск и отбор работников на основании данных их профиля;
30 * запускать карьерные опросы, поставляемые в коробочном решении;
31 * создавать собственные опросы, исходя из потребностей бизнеса и получать информацию по результатам прохождения опросов
32
33 **PM Модуль «Оценка»**
34
35 Модуль позволяет:
36
37 * организовать процесс оценки компетенций работников и определить уровень соответствие работников занимаемым позициям;
38 * сформировать профили должностей;
39 * работнику ввести свой профиль компетенций.
40 * CDP Модуль «Карьера и развитие»;
41
42 **ONB Модуль «Адаптация»**
43
44 Модуль позволяет:
45
46 * оказать поддержку новым работникам со стороны наставника (бадди) и руководителя для быстрой адаптации в компании с первого дня работы;
47 * отслеживать прогресс адаптации каждого нового работника, принимать решения по адаптации работника, а также получить обратную связь от всех участников процесса.
48
49 = Глоссарий =
50
51 **Адаптация** – это оказание помощи вновь принятому работнику в усвоении и принятии норм и правил, существующих в компании, создание позитивного образа компании и приобщение к корпоративной культуре.
52
53 **Готовность к ротации** – это готовность работника к перемещениям и мобильности.
54
55 **Готовность преемника** – это срок подготовки приемника, по истечении которого он будет готов полноценно и без потери качества заменить текущего работника.
56
57 **Задача плана адаптации** – это описание действий, которые необходимо выполнить адаптируемому в течение указанного срока для успешного прохождения адаптации на новом рабочем месте.
58
59 **Защищенность позиции **– это оценка возможности оперативной замены работников, ведущих бизнес-процессы в компании, и наличие подготовленных работников, способных полноценно и без потери качества заменить текущего работника.
60
61
62 **Индивидуальный план адаптации** (ИПА) - это комплекс задач, помогающий новому работнику в адаптации к рабочей среде компании и его подготовке к началу трудовой деятельности в новой должности. План адаптации включает в себя: чек-лист, полезные материалы, обучающие материалы, опросы.
63
64 **Индивидуальный план развития **(далее ИПР) – это план, содержащий список развиваемых компетенций (в зависимости от желаемой траектории развития, целевой позиции или карьерного трека работника) и развивающих мероприятий, сформированный индивидуально для каждого работника.
65
66 **Индивидуальный профиль компетенций работника** – это набор компетенций, описывающих конкретного работника.
67
68 **Индивидуальные цели** – это цели работников.
69
70 **Каталог компетенций** – это единый структурированный перечень компетенций.
71
72 **Компетенция** – это определенные навыки, знания и личностные особенности, влияющие на стиль и продуктивность работы специалиста.
73
74 **Критичность позиции** – это степень защищенности бизнес-процесса, заключенного в рамках позиции.
75
76 **НСИ** – это нормативно-справочная информация.
77
78 **Модуль Системы** – это набор функциональности (страниц Системы), относящейся к одному из автоматизируемых процессов.
79
80 **Обучающие материалы** – это набор различного рода информационных материалов, необходимых для изучения и формирования у работника знаний и умений в определенной области.
81
82 **Опрос карьерного планирования** – это инструмент исследования ключевых факторов мотивации, готовности к лидерству, мобильности, опережающему развитию, а также готовности к передаче знаний и экспертизы.
83
84 **Оценка 360 (270, 180, 90)** – это метод оценки персонала для определения уровня развития компетенций работника путем заполнения специально разработанного опросника (анкеты) несколькими экспертами (рабочим окружением работника – руководителями, подчиненными, коллегами).
85
86 **Полезные материалы (по адаптации)** – это свод материалов в рамках процесса адаптации, сгруппированных в соответствии с ролью работника (Новый работник/Руководитель/Бадди).
87
88 **Позиция** – это позиция штатного расписания.
89
90 **Преемник** – это подготовленный работник, способный полноценно и без потери качества заменить текущего работника.
91
92 **Проектный опыт работника** – это информация об участии работника в проектной деятельности, как внутри компании (корпоративный проектный опыт), так и в других компаниях/предыдущих местах работы (внешний проектный опыт).
93
94 **Профиль должности** – это структурированный перечень компетенций для определенной позиции с указанием уровня их развития, необходимого для эффективного выполнения задач.
95
96 **Развиваемые компетенции** – это компетенции для развития работником в соответствии с ИПР в ближайший период, исходя из выбранных траекторий развития или целевой позиции.
97
98 **Сервис Системы** – это инструмент, позволяющий визуализировать данные и аналитику в соответствии с возможностями Системы.
99
100 **Траектория развития** – это выбираемое работником направление развития, определяющее набор компетенций для развития. Траектория развития предполагает развитие в выбранном направлении, затем при желании работника она может быть изменена.
101
102 **Целевая позиция** – это должность, на которую работник является преемником/резервистом.
103
104 **Чек-лист (плана адаптации)** – это список задач, сгруппированных по периодам программы адаптации, с возможностью отмечать выполнение каждой задачи. Для каждого участника процесса адаптации формируется отдельный чек-лист согласно его роли.
105
106 = PLT Модуль «Базовая функциональность» =
107
108 **Цель Модуля** – хранение и визуализация учетно-кадровых данных и обеспечение стабильной работы Модулей Системы.
109
110 Задачи модуля:
111
112 1. Удобная навигация работников по Модулям Системы.
113 1. Ознакомление работника с организационной структурой компании (линейная, функциональная, проектная).
114 1. Обеспечение возможности поиска и просмотра информации о работниках компании.
115 1. Ведение личных профилей работников, ознакомление с профилями других работников.
116 1. Предоставление руководителю доступа к актуальной информации (метрики, сводная статистика по процессам) о подчиненном подразделении.
117 1. Предоставление работнику возможности ведения своего проектного опыта в профиле.
118 1. Возможность анализировать соответствие того или иного кандидата на проектную должность.
119 1. Возможность ведения справочников системы (НСИ) через панель администрирования.
120 1. Возможность управления ролями пользователей через панель администрирования.
121
122 == Схема Модуля ==
123
124 [[Рисунок – Схема процесса PLT Модуля «Базовая функциональность»>>image:схема плт.png||data-xwiki-image-style-alignment="center"]]
125
126 == Описание Модуля ==
127
128 Таблица – Описание процесса
129
130 (% class="table-bordered" %)
131 |**Описание**|**Роли-участники**|**Результат**
132 |(% colspan="2" %)PLT1 «Главная страница»|
133 |(((
134 После авторизации пользователь попадает на главную страницу Системы. Главная страница содержит базовую информацию, необходимую для работы с системой, а также осуществляет функцию навигации.
135
136 Наполнение страницы: Раздел "Моя команда" с возможностью перехода в профили коллег при клике по фото. Раздел формируется в зависимости от роли пользователя:
137
138 * для роли "Работник" и "HR" в разделе отображаются работники подразделения в соответствии со штатным расписанием (далее - ШР);
139 * для роли "Руководитель" (вне зависимости от дополнительных ролей) в разделе отображаются работники непосредственно подчиненного подразделения, а также руководители нижестоящих подразделений. В том случае, если в нижестоящем подразделении отсутствует руководитель (вакантная позиция), то в раздел также попадают все работники данного подразделения.
140
141 Кнопки перехода в сервис "Организационная структура".
142
143 Кабинет роли (кабинет работника, кабинет руководителя, управление талантами, справочники, администрирование), содержащий меню со страницами системы, доступными для пользователя в соответствии с ролью.
144
145
146 )))|Все пользователи|Просмотр данных Главной страницы
147 |(% colspan="3" %)PLT2 «Организационная структура»
148 |(((
149 В Системе возможна визуализация разных видов структур: линейной (административной), функциональной, проектной.
150
151 Табличное представление организационной структуры:
152
153 Пользователь может просматривать организационную структуру в табличном виде и осуществлять поиск и применять фильтры по данным, отображаемым в таблице.
154
155 В разделе **«Моя команда»** пользователь видит перечень работников (в соответствии с ролью) и данные по ним:
156
157 * пользователь с ролью Работник и HR – видит коллег из подразделения согласно штатному расписанию;
158 * пользователь с ролью Руководитель (вне зависимости от дополнительных ролей) – видит работников непосредственно подчиненного подразделения и руководителей нижестоящих подразделений (уровень -1. В том случае, если в нижестоящем подразделении отсутствует руководитель (вакантная позиция), то в раздел также попадают все работники данного подразделения.
159
160 В разделе **«Все работники»** пользователь видит организационную структуру (линейная, функциональная, проектная) всей компании, перечень работников и данные по ним.
161
162 Дерево организационной структуры:
163
164 Пользователь может просматривать структуру в виде дерева (органиграммы) и осуществлять поиск.
165
166
167 )))|Все пользователи|Просмотр данных организационной структуры
168 |(% colspan="3" %)PLT3 «Профиль работника»
169 |(((
170 Работник может просматривать свой профиль, и наполнять его данными в части редактируемых разделов (кроме данных, получаемых из учетной кадровой системы).
171
172 В своем профиле Работник видит информацию, полученную из кадровой системы, а также аналитические разделы, агрегирующие данные из других Модулей Системы.
173
174 Пользователь с ролями Работник, Руководитель или HR может просматривать (редактирование недоступно) профили других работников (коллег) и видеть данные, доступные в соответствии с полномочиями роли.
175
176
177 )))|(((
178 Работник
179
180 Работник, Руководитель, HR
181 )))|Просмотр данных профиля работника
182 |(% colspan="3" %)PLT4 «Профиль подразделения»
183 |(((
184 Руководитель может просматривать профиль своего непосредственно подчиненного подразделения, содержащий следующие разделы:
185
186 ~1. Боковой раздел c ключевыми данными о подразделении из кадровой системы.
187
188 2. Аналитический раздел «Общие сведения», который содержит метрики:
189
190 * штатная численность: количество позиций по штату (ед.) в подчиненных подразделениях;
191 * количество вакансий: количество вакантных позиций среди всех позиций подразделения, включая линейно подчиненные подразделения;
192 * доля заполненных штатных должностей: отношение числа позиций с активными назначениями к общему числу позиций по штату.
193
194 Также в разделе представлена таблица нижестоящих подразделений, содержащая следующие сведения: наименование подразделения, руководитель подразделения, штатная численность, количество вакансий, доля заполненных штатных должностей подразделения. Возможно перейти к просмотру профиля каждого из нижестоящих подразделений.
195
196 3. Раздел «Компетенции команды» содержит:
197
198 подраздел «Статистика по компетенциям» по всем компетенциям, привязанным к личным профилям работников в разбивке по типам компетенций;
199
200 * подраздел «Рекомендованные», содержащий компетенции, рекомендованные для подразделения, но не привязанные к личным профилям работников (наполняется руководителем подразделения);
201 * подраздел «Неподтвержденные», содержащий перечень неподтвержденных компетенций всех работников подразделения, привязанных к личным профилям работников подразделения;
202 * подраздел «Подтвержденные», содержащий перечень подтвержденных компетенций всех работников подразделения, привязанных к личным профилям работников подразделения;
203 * возможность произвести поиск по работникам и просмотр компетенций каждого работника;
204 * добавить новую рекомендованную компетенцию.
205
206 4. Раздел «Преемственность» содержит:
207
208 * процентное соотношение позиций в подразделении по уровням критичности;
209 * процентное соотношение позиций в подразделении по уровню защищенности.
210
211 5. Раздел «Оценка» содержит статистические данные о мероприятиях оценки работников подчиненного подразделения.
212
213 6. Раздел «Обучение» содержит статистические данные об обучающих мероприятиях и истекающих сертификатах работников подчиненного подразделения.
214
215 7. Раздел «Кадровый резерв» содержит статистические данные по согласованию резервистов, риску возникновения вакансии, защищенности позиций
216
217 8. Раздел «ИПР» содержит статистические данные об индивидуальных планах развития работников подчиненного подразделения.
218
219 9. Раздел «Отсутствия» содержит данные о фактических отсутствиях работников подчиненного подразделения.
220
221 10. Раздел «Взыскания» содержит данные о взысканиях работников подчиненного подразделения.
222 )))|Руководитель|Просмотр данных профиля подразделения
223 |(% colspan="3" %)PLT5 «Ролевая модель», «Администрирование»
224 |(((
225 Пользователь с полномочиями назначения ролей может назначить работников из оргструктуры на существующие роли системы путем выбора работника из организационной структуры. Либо удалить уже назначенных на роль работников.
226
227 Кроме административной панели присвоения ролей и полномочий, доступна административная панель «Справочники», позволяющая вести НСИ в системе, а также панель «Администрирование», которая позволяет вести настройки отдельных экранов и процессов локально.
228 )))|Администратор ролей|Управление ролями пользователей
229 |(% colspan="3" %)PLT6 «Проектная структура»
230 |(((
231 Система позволяет хранить данные проектной структуры и визуализировать данные структуры на экранах процесса.
232
233 Доступна работа с данными справочника проектов, составом и ролями проектных команд.
234
235 Также доступно ведение проектного опыта пользователем системы.
236
237 Работнику доступен редактируемый раздел "Проектный опыт" в личном профиле, в котором он может указать данные о своем участии в проектах за прошлые периоды (в том числе в предыдущих компаниях) и текущие проекты. Компетенции, роли, направления деятельности участвуют в формировании аналитического профиля работника в разделе "Аналитика" и позволяют анализировать соответствие того или иного кандидата на проектную должность.
238 )))|Работник, Руководитель, HR|
239
240 == Функции системы ==
241
242 === PLT1 «Главная страница ===
243
244 * настраиваемое при внедрении Системы меню для различных системных ролей;
245 * возможность перехода между функциональными блоками из любого экрана, поиск функций Системы в каталоге;
246 * возможность вывода специализированных пунктов меню для работников с определенными свойствами;
247 * возможность изменения контекста отображаемых панелей применением фильтрации;
248 * возможность настройки меню и доступов на уровне бизнес-администратора Системы от Заказчика.
249
250 === PLT2 «Организационная структура» ===
251
252 * интеграция (наследование) организационной структуры из учетной кадровой системы;
253 * интеграция (хранение) списка объектов организационной структуры (подразделений, штатных единиц и т.д.) и других структур в рамках проекта внедрения;
254 * интеграция (наследование)  организационной, функциональной и проектной структуры из учетной кадровой системы;
255 * интеграция (наследование) истории назначений работников и вакансий из учетной кадровой системы.
256
257 === PLT3 «Профиль работника» ===
258
259 * интеграция (хранение) списка работников и физических лиц из учетной кадровой системы;
260 * хранение информации по работнику из учетной кадровой системы;
261 * хранение данных иных физических лиц, не являющихся штатными работниками;
262 * настраиваемая в рамках внедрения структура разделов профиля работника и отдельных показателей под различные роли;
263 * настройка пользователем/бизнес-администратором видимости разделов профиля для различных ролей;
264 * средства поиска (и формирования выгрузки) работников по наличию определенного проектного опыта и компетенций.
265
266 === PLT4 «Профиль подразделения» ===
267
268 * настраиваемая в рамках внедрения структура разделов профиля подразделения и отдельных показателей.
269
270 === PLT5 «Ролевая модель» ===
271
272 * наличие встроенных ролей;
273 * возможность расширение НСИ состава ролей в рамках локальных процессов заказчика на этапе старта внедрения системы;
274 * присвоение ролей пользователям средствами администратора;
275 * настройка в рамках внедрения автоматического присвоения ролей и полномочий пользователям через положение в организационной структуре;
276 * поддержка автоматического определения функциональной роли через организационную структуру и схему бизнес-процессов - перечень согласующих, перечень информируемых и др.;
277 * разграничение прав доступа к просмотру и редактированию информации в Системе в соответствии с ролевой моделью;
278 * возможность присвоения полномочий в рамках юридического лица, группы юридических лиц на уровне настройки при внедрении;
279 * возможность просмотра перечня пользователей и их доступов на уровне бизнес-администратора.
280
281 В системе предусмотрено три типа ролей:
282
283 ~1. Автоматически назначаемая роль: данный тип ролей является вычисляемым на основе данных организационной структуры и присваивается работнику автоматически без участия администратора.
284
285 * Работник – любой работник компании;
286 * Руководитель – линейный (административный) руководитель работника.
287
288 2. Роли, назначаемые администратором ролей и доступов:
289
290 * HR – работник компании, выполняющий административный контроль за соответствующим автоматизируемым процессом. Роль может быть декомпозирована по принципу разделения ответственности за функцию в процессе;
291 * Администратор системы работник компании, выполняющий функции администрирования системы локально (настройка ролей и прав доступа, ведение справочников НСИ, настройка локальных конфигураций через административные панели).
292
293 3. Роли, которые присваиваются пользователю в ходе бизнес-процесса с определенным бизнес-процессом организационным объемом.
294
295 * Новый работник – работник компании, которому назначена программа адаптации. Согласно бизнес-процессу адаптации, у каждого Нового работника есть Руководитель и назначенный помощник – Бадди;
296 * Бадди – работник Компании, назначенный в качестве наставника для нового работника. Бадди непосредственно на рабочем месте или в процессе работы передает свои знания и опыт новым работникам, знакомит их со спецификой работы, способствует построению взаимоотношений в новом коллективе или в новой должности.
297
298 == Принцип присвоения ролей ==
299
300 Одному пользователю может быть присвоено несколько ролей в Системе.
301
302 В коробочную поставку входят роли Работник и Руководитель. Финальный состав ролей обсуждается с Заказчиком.
303
304 Каждой роли предоставляется доступ к кабинетам и страницам Системы, в зависимости от полномочий роли (возможно расширить состав кабинетов пользователей при наличии других ролей):
305
306 * Кабинет работника (все роли);
307 * Кабинет руководителя (роль Руководитель);
308 * Управление талантами (роль HR);
309 * Администрирование (роль Администратор системы).
310
311 = CDP Модуль «Карьера и развитие» =
312
313 **Назначение модуля** – автоматизация процессов:
314
315 * управление индивидуальными планами развития (далее ИПР);
316 * управление преемственностью;
317 * управление карьерным планированием;
318
319 В модуле «Карьера и развитие» предусмотрены следующие роли»:
320
321 * работник;
322 * руководитель;
323 * сотрудник HR (Ответственный за процесс Управление карьерой и развитием);
324
325 Задачи модуля:
326
327 1. Обеспечить кадровую защищенность, выявить талантливых, мобильных, высокопотенциальных работников, обеспечить реализацию их планомерной подготовки к замещению критичных позиций.
328 1. Сформировать культуру преемственности, предоставить руководителям возможность сформировать пул преемников на критичные позиции.
329 1. Предоставить работникам возможность выбора направления своего развития и формирования индивидуальных планов развития.
330
331 == Схема Модуля ==
332
333 [[Рисунок Схема процесса CDP 1 «Управление индивидуальными планами развития» >>image:схема сдп.png||data-xwiki-image-style-alignment="center"]]
334
335 == CDP1 «Управление индивидуальными планами развития» ==
336
337 === Описание процесса ===
338
339 **Общая информация:** процесс реализуется регулярно, имеет возможность настройки частоты проведения.
340
341 НСИ процесса:
342
343 * каталог компетенций;
344 * тип форм развития;
345 * группы форм развития;
346 * формы развития;
347 * статусы формирования ИПР.
348
349 Таблица – Описание процесса
350
351 |**Описание**|**Участники**|**Результат**
352 |(% colspan="3" %)**CDP 1.3 «Ведение каталога форм развития»**
353 |(((
354 Добавление форм развития:
355
356 1. Системой предусмотрена возможность массовой загрузки форм развития с помощью загрузочного файла.
357 1. Системой предусмотрена возможность добавления форм развития вручную. Добавленные формы развития отображаются в каталоге форм развития и доступны для выбора работниками при формировании ИПР.
358
359 Администрирование каталога форм развития:
360
361 Ответственный за процесс Управление карьерой и развитием (HR) по мере необходимости редактирует (доступно в части всех редактируемых параметров) или удаляет формы развития в каталоге. Отредактированные формы развития отображаются в каталоге и доступны пользователям при формировании ИПР. Удаленные формы развития пропадают из каталога и становятся недоступны пользователям.
362 )))|Ответственный за процесс Управление карьерой и развитием (HR)|Каталог форм развития
363 |(% colspan="3" %)**CDP 1.4 «Формирование ИПР»**
364 |(((
365 Создание ИПР по траектории развития:
366
367 Работник выбирает одну или две траектории развития (но не более), указывает вес для каждой траектории. Сумма весов по двум траекториям должна быть равна 100%.
368
369 Работник выбирает компетенции, которые будет развивать в заполняемом ИПР, исходя из выбранных траекторий развития.
370
371 При выборе развиваемых компетенций работник может ориентироваться на:
372
373 * компетенции в его профиле (из числа подтверждённых в модели тегов);
374 * подтверждённые компетенции коллег;
375 * рекомендованные компетенции для подразделения;
376 * компетенции, рекомендуемые в рамках траектории развития;
377 * компетенции из каталога. Также возможно создание новой компетенции (кластер «Профессиональные»).
378
379 Работник задает формы развития и мероприятия для каждой из развиваемых компетенций.
380
381 Работник направляет ИПР на согласование руководителю.
382
383 Согласование ИПР:
384
385 До согласования ИПР руководителем работник при необходимости отзывает ИПР на доработку, либо ожидает согласования ИПР руководителем.
386
387 Руководитель согласовывает ИПР и назначает дату проведения диалога, либо отправляет ИПР на доработку.
388
389 При получении ИПР на доработку, работник вносит корректировки в ИПР и повторно отправляет на согласование руководителю.
390
391 В случае доработки ИПР работником, руководитель согласовывает доработанный ИПР и назначает дату проведения диалога.
392
393 После проведения диалога вне Системы, работник или руководитель подтверждают проведение диалога и при необходимости вносят корректировки в ИПР.
394
395 После подтверждения факта проведения диалога руководитель утверждает ИПР работника.
396
397 Ответственному за процесс Управление карьерой и развитием (HR) доступен мониторинг согласования ИПР работников.
398 )))|(((
399
400
401 Работник
402
403 Работник
404
405 Руководитель
406
407 Руководитель
408
409 Ответственный за процесс** **Управление карьерой и развитием (HR)
410 )))|Индивидуальный план развития работника
411 | | |
412 |(% colspan="3" %)**CDP1.7 «Мониторинг ИПР»**
413 |(((
414 Руководителю и Ответственному за процесс Управления карьерой и развитием (HR) доступен мониторинг формирования и согласования ИПР Работников.
415
416
417 )))|(((
418 Ответственный за процесс Управление карьерой и развитием (HR)
419
420
421 )))|Индивидуальный план развития работника
422
423 Таблица – Взаимодействие процесса с модулями и сервисами Системы
424
425 |**Данные, получаемые из других модулей/сервисов Системы**|**Наименование модуля/сервиса Системы, из которого поставляются данные**
426 |Данные организационной структуры|PLT Модуль «Базовая функциональность»
427 |Данные по компетенциям из профиля работника|PM Модуль «Оценка»
428 |**Данные, поставляемые в другие модули/сервисы Системы**|**Наименование модуля/сервиса Системы, в который поставляются данные**
429 | отсутствуют|
430
431 === CDP1.1 Администрирование процесса ИПР ===
432
433 * управление периодичностью ИПР по модели тегов;
434 * настройка связи компетенции с траекторией развития для формирования рекомендуемых компетенций развития при составлении ИПР.
435
436 === CDP1.2 Аналитика и отчетность ===
437
438 * аналитическая панель с прогрессом формирования и согласования ИПР для HR;
439 * выгрузка отчета по формированию и согласованию ИПР работников.
440
441 === Функции системы ===
442
443 * ведение каталога типов форм развития;
444 * ведение каталога групп форм развития в привязке к типам;
445 * ведение каталога форм развития в привязке к группам;
446 * поддержка самостоятельного составления плана развития работником по траекториям развития;
447 * возможность при составлении ИПР учитывать предпочтительную траекторию развития работника, в том числе в условных процентах;
448 * рекомендательная модель развиваемых компетенций в зависимости от планируемой траектории развития;
449 * рекомендательная модель развиваемых компетенций на основании рекомендованных компетенций подразделения;
450 * рекомендательная модель развиваемых компетенций на основании профилей коллег по подразделению;
451 * возможность указания неограниченного кол-ва развивающих мероприятий в привязке к формам развития и ожидаемым срокам;
452 * возможность указания нескольких мероприятий развития для каждой развиваемой компетенции;
453 * возможность указания нескольких компетенций для каждого мероприятия;
454 * мониторинг формирования и согласования ИПР подчиненных работников для руководителя (по траекториям развития);
455 * мониторинг статусов ИПР по подразделению.
456
457 == CDP 2 «Управление преемственностью» ==
458
459 === Описание процесса ===
460
461 **Общая информация: **процесс реализуется регулярно.
462
463 НСИ процесса:
464
465 * уровни критичности позиций;
466 * уровни защищенности позиций;
467 * матрица определения необходимого количества преемников в зависимости от уровня критичности;
468 * статусы готовности преемников.
469
470 [[Рисунок  – Схема процесса CDP 2 «Управление преемственностью»>>image:схема сдп2.png||data-xwiki-image-style-alignment="center"]]
471
472 Таблица  – Описание процесса
473
474 |**Описание**|**Участники**|**Результат**
475 |(% colspan="3" %)**CDP 2.3 «Ведение критичности позиций, защищенность позиций»**
476 |(((
477 Руководитель видит позиции подчиненного подразделения и может задать уровни критичности.
478
479 Ответственный за процесс** **Управления карьерой и развитием (HR) задает уровень критичности позиций по организации для тех позиций, для которых критичность не определена руководителем.
480
481
482 )))|Ответственный за процесс** **Управление карьерой и развитием (HR)|Критичность позиций
483 |(% colspan="3" %)**CDP2.4 Назначение и согласование преемников на критичные позиции**
484 |(((
485 Назначение преемников на критичные позиции:
486
487 Руководитель выбирает кандидатов в преемники на позиции подразделения из числа подчиненных работников по вертикали вниз и указывает их готовность занять целевую позицию.
488
489 Для каждого кандидата в преемники указывается соответствие индивидуального профиля компетенций кандидата индивидуальному профилю компетенций работника на целевой позиции.
490
491 Для каждой позиции в зависимости от критичности и количества преемников рассчитывается уровень защищенности (расчет по закрепленной формуле). *см.пункт алгоритм расчета защищенности
492 )))|(((
493 Руководитель
494
495
496 )))|(((
497 Перечень кандидатов в преемники на позиции подразделения
498
499
500 )))
501 |(((
502 Согласование преемников на критичные позиции:
503
504 Ответственный за процесс** **Управления карьерой и развитием (HR) видит выбранных руководителями кандидатов в преемники по организации, корректирует уровень готовности преемников (опционально).
505
506 Ответственный за процесс** **Управления карьерой и развитием (HR) согласовывает или отклоняет назначенных руководителями кандидатов в преемники. Перечень преемников на позиции обновляется, в том числе на странице для руководителя.
507 )))|Ответственный за процесс** **Управление карьерой и развитием (HR)|Перечень преемников на позиции организации
508
509 Таблица – Взаимодействие процесса с модулями и сервисами Системы
510
511 |**Данные, получаемые из других модулей/сервисов Системы**|**Наименование модуля/сервиса Системы, из которого поставляются данные**
512 |Данные организационный структуры|PLT Модуль «Базовая функциональность»
513
514 **Алгоритм расчета защищенности:**
515
516 1. Защищенность рассчитывается по всем позициям, кроме тех, для которых критичность не выбрана.
517 1. Если ни одного преемника на позицию не назначено, защищенность = 0%.
518 1. Если рекомендованное кол-во преемников для уровня критичности по позиции задано равным 0, защищенность позиции не рассчитывать, а считать равной 100%.
519
520 Для остальных позиций:
521
522 ~1. Определяем коэффициенты готовности (К1) для всех преемников на позицию:
523
524 * 1: готов;
525 * 0,5: готов через год.
526
527 2. Определяем коэффициенты согласования (К2) для всех преемников на позицию:
528
529 * 0,75: еще не согласован;
530 * 1: согласован.
531
532 3. Рассчитываем % защищенности позиции по следующей формуле:
533
534 [[Название>>image:форм.png]]
535
536 где n – рекомендованное кол-во преемников для критичности рассчитываемой позиции.
537
538 4. Определяем защищенность позиции в зависимости от полученного значения:
539
540 * 0–25%: не защищена;
541 * 26–50%: низкая;
542 * 51–75%: средняя;
543 * 76–100%: высокая.
544
545 === CDP2.1 Администрирование процесса управление преемственностью ===
546
547 * настройка уровней критичности позиций;
548 * настройка критериев для расчета защищенности позиций;
549 * настройка требуемого количества преемников в зависимости от критичности позиции.
550
551 === CDP2.2 Аналитика и отчетность ===
552
553 * выгрузка с данными по преемникам на позиции подразделения/организации.
554
555 === Функции системы ===
556
557 * определение (экспертное) и ведение данных о критичности позиций;
558 * расчет защищенности позиции на основании критериев: количество согласованных преемников и уровень их готовности к занятию целевой позиции;
559 * назначение кандидатов в преемники руководителем и HR;
560 * согласование/отклонение со стороны HR кандидатов в преемники;
561 * определение/изменение степени готовности преемника вручную;
562 * исключение работника из согласованного списка преемников.
563
564 == CDP 4 «Управление карьерным планированием» ==
565
566 (((
567 Описание процесса
568 )))
569
570 (((
571 **Общая информация: **процесс реализуется циклично, имеет возможность настройки сроков проведения.
572 )))
573
574 НСИ процесса:
575
576 * статусы готовности к ротации.
577
578 Таблица  – Описание процесса
579
580 |**Описание**|**Участники**|**Результат**
581 |(% colspan="3" %)**CDP4.3 «Сбор информации о готовности к ротации, карьерным перемещениям»**
582 |(((
583 Ответственный за процесс** **Управление карьерой и развитием (HR) имеет возможность создания и запуска опроса карьерного планирования из административной панели.
584
585 Работник проходит опрос карьерного планирования.
586
587 Руководители и Ответственный за процесс** **Управления карьерой и развитием (HR) видят результаты опроса с ограничением доступа по организационному периметру в зависимости от роли.
588
589 Ответственный за процесс** **Управления карьерой и развитием (HR) согласовывает или не согласовывает статус готовности работников по итогам опроса.
590 )))|(((
591 Ответственный за процесс** **Управление карьерой и развитием (HR)
592
593 Работник
594
595 Ответственный за процесс** **Управление карьерой и развитием (HR), Руководитель
596 )))|(((
597 Результаты опроса
598
599 Статусы готовности работников к ротации
600 )))
601
602 Таблица – Взаимодействие процесса с модулями и сервисами Системы
603
604 |**Данные, получаемые из других модулей/сервисов Системы**|**Наименование модуля/сервиса Системы, из которого поставляются данные**
605 |Данные организационной структуры|PLT Модуль «Базовая функциональность»
606 |**Данные, поставляемые в другие модули/сервисы Системы**|**Наименование модуля/сервиса Системы, в который поставляются данные**
607 |Результаты опроса|CDP4 «Управление преемственностью»
608
609 === CDP 4.1 Администрирование процесса карьерного планирования ===
610
611 * управление карьерным опросом в административной панели: структура опроса, аудитория опроса, запуск и остановка опроса, настройка даты автоматического запуска опроса;
612 * публикация (запуск) опросов различных видов (по Карьере, Оценке, Адаптации и др.) из каталога опросов.
613
614 === Аналитика и отчетность ===
615
616 * просмотр результатов карьерного опроса по подразделению/организации;
617 * возможность просмотра гибкой панели результатов опросов;
618 * выгрузка результатов опроса.
619
620 === Функции системы ===
621
622 * прохождение карьерного опроса;
623 * согласование/отклонение со стороны HR статуса готовности к ротации по итогам карьерного опроса;
624 * формирование различных видов опросов Ответственным за процесс** **Управление карьерой и развитием (HR) на выбранную аудиторию работников.
625
626 = PM Модуль «Оценка» =
627
628 **Назначение модуля** – автоматизация процессов:
629
630 * управление компетенциями;
631 * управление профилями должности;
632 * оценка персонала;
633
634 В модуле «Оценка предусмотрены следующие роли»:
635
636 * работник;
637 * руководитель;
638 * сотрудник HR (Ответственный за процесс оценки персонала);
639 * оценивающий;
640 * эксперт (работник, который выбран для согласования профиля должности)
641
642 Цель модуля: организовать процесс оценки компетенций работников, и определить уровень соответствие работников занимаемым позициям.
643
644 Задачи модуля:
645
646 1. Создать единый процесс оценки работников, провести анализ уровня развития компетенций в компании.
647 1. Выявить работников компании, владеющих важными для компании компетенциями.
648 1. Определить соответствие работников занимаемым позициям и выявить расхождения в части владения компетенциями целевых позиций.
649 1. Создать единый процесс профилирования подразделений и работников, посредством оцифровки компетенций работников и анализа имеющихся компетенций компании.
650
651 == PM1 «Управление компетенциями» ==
652
653 === Описание процесса ===
654
655 **Общая информация:** процесс управления компетенциями является непрерывным.
656
657 Для управления компетенциями в Системе предусмотрен единый каталог компетенций.
658
659 НСИ процесса:
660
661 * каталог компетенций;
662 * каталог шкал оценки;
663 * каталог алгоритмов расчета оценки;
664 * каталог кластеров компетенций;
665 * каталог типов компетенций.
666
667 [[Рисунок  – Схема процесса Модуля РМ1 «Управление компетенциями»>>image:схема пм.png||data-xwiki-image-style-alignment="center"]]
668
669 Таблица  – Описание процесса
670
671 |**Описание**|**Участники**|**Результат**
672 |(% colspan="2" %)PM1.3 «Ведение каталога компетенций»|
673 |(((
674 Добавление компетенций:
675
676 1. Системой предусмотрена возможность массовой загрузки компетенций с помощью загрузочного файла через БД на этапе внедрения.
677 1. Системой предусмотрена возможность добавления компетенций вручную:
678
679 Ответственный за процесс оценки персонала (HR) добавляет новую компетенцию в каталог: задает название, описание компетенции, тип шкалы оценки. Дополнительно в каталоге доступно добавление индикаторов и описание уровней для каждого индикатора.
680
681 Добавленные компетенции отображаются в каталоге компетенций и доступны для просмотра всем пользователям.
682
683 Администрирование компетенций в каталоге:
684
685 Ответственный за процесс оценки персонала (HR) на постоянной основе, по мере необходимости, редактирует (доступно в части всех редактируемых параметров) или удаляет компетенции в каталоге. Отредактированные компетенции отображаются в каталоге компетенций и доступны для просмотра всем пользователям. Удаленные компетенции пропадают из каталога и становятся недоступны пользователям.
686 )))|Ответственный за процесс оценки персонала (HR)|Каталог компетенций
687 |(% colspan="3" %)PM1.4 «Ведение гибкого индивидуального профиля компетенций - модель тегов»
688 |(((
689 Руководитель формирует перечень рекомендованных компетенций подразделения, выбирая компетенции из каталога, либо создает новые компетенции, относящиеся к кластеру «Профессиональные». Добавление компетенций в перечень рекомендованных для подразделения доступно Руководителю на постоянной основе.
690
691 Работник выбирает компетенции из каталога, либо из списка рекомендованных компетенций подразделения, либо создает новые компетенции (кластер «Профессиональные») и добавляет их в индивидуальный профиль компетенций.
692
693 Работник вносит данные о проектном опыте (участие во внутренних и внешних проектах), компетенциях, применяемых в проекте (возможно выбрать компетенции индивидуального профиля компетенций или из каталога компетенций) и достижениях за время реализации проекта.
694
695 Руководитель подтверждает внесенные компетенции в профилях непосредственно подчиненных работников.
696 )))|(((
697 Руководитель подразделения
698
699 Работник
700
701 Работник
702
703 Руководитель
704 )))|(((
705 Перечень рекомендованных компетенций подразделения
706
707 Индивидуальный профиль компетенций работника
708 )))
709
710 Таблица  – Взаимодействие процесса с модулями и сервисами Системы
711
712 |**Данные, получаемые из других модулей/сервисов Системы**|**Наименование модуля/сервиса Системы, из которого поставляются данные**
713 |Данные организационной структуры|PLT Модуль «Базовая функциональность»
714 |**Данные, поставляемые в другие модули/сервисы Системы**|**Наименование модуля/сервиса Системы, в который поставляются данные**
715 |Перечень компетенций из индивидуального профиля работника|PLT Модуль «Базовая функциональность»: PLT3 «Профиль работника», PLT3 «Профиль подразделения»
716
717 === PM1.1 Администрирование каталога компетенций ===
718
719 * настройка состава каталога компетенций, в том числе наличие встроенного базового набора компетенций в каталоге компетенций с возможностью расширения;
720 * настройка групп компетенций в каталоге компетенций (с возможностью указания подгрупп);
721 * настройка кластеров/типов компетенций в каталоге компетенций;
722 * поддержка настройки каталога компетенций для учета компетенций, навыков и ценностей;
723 * настройка типовых шкал с различными уровнями оценки и их описанием (простая качественная, цифровая, многоуровневая и др.);
724 * возможность настройки выделенной группы каталога компетенций для организации открытого (с возможностью пополнения пользователями) каталога востребованных в компании навыков (навыки).
725
726 === PM1.2 Аналитика и отчетность ===
727
728 * аналитическая панель с прогрессом заполнения индивидуальных профилей компетенций работников для Ответственного за процесс оценки персонала (HR) (модель тегов);
729 * возможность выгрузки отчета по заполнению индивидуальных профилей компетенций работников (модель тегов);
730 * возможность просмотра Руководителем профиля компетенций команды.
731
732 === PM1.3 «Ведение каталога компетенций» ===
733
734 * ведение закрытого (без возможности пополнения пользователями) каталога компетенций, индикаторов компетенций;
735 * ведение индикаторов проявления компетенции в привязке к выбранной шкале оценки;
736 * возможность заведения различных весов для индикаторов проявления компетенции (по умолчанию вес равен единице для всех заведенных индикаторов);
737 * возможность заведения различных весов для различных уровней проявления индикатора, в рамках заданной шкалы оценки;
738 * ведение открытого (с возможностью пополнения пользователями) каталога компетенций;
739 * массовая загрузка компетенций в каталог с помощью загрузочных файлов (со шкалой и индикаторами проявления) через БД на этапе внедрения.
740
741 === PM1.4 «Ведение гибкого индивидуального профиля компетенций - модель тегов» ===
742
743 * ведение индивидуального профиля компетенций Работником (выбор из каталога компетенций, рекомендованных компетенций подразделения);
744 * рекомендации компетенций для работников при заполнении профиля: компетенции коллег, рекомендованные компетенции подразделения;
745 * разграничение компетенций и навыков в профиле работника на подтвержденные и неподтвержденные;
746 * просмотр профиля компетенций работника самим работником, руководителем и иными специалистами в зависимости от уровня доступа;
747 * отображение компетенций в цифровом профиле работника;
748 * подтверждение компетенций руководителем;
749 * ведение руководителем рекомендованных компетенций подразделений.
750
751 == PM2 «Управление профилями должностей» ==
752
753 === Описание процесса ===
754
755 **Общая информация:** процесс управления профилями должностей является непрерывным.
756
757 НСИ процесса:
758
759 * каталог профилей должностей;
760 * каталог компетенций.
761
762 [[Рисунок  – Схема процесса РМ2 «Управление профилями должности»>>image:схема пм 2.png||data-xwiki-image-style-alignment="center"]]
763
764 Таблица  – Описание процесса
765
766 |**Описание**|**Участники**|**Результат**
767 |(% colspan="2" %)PM2.3 «Ведение каталога профилей должности»|
768 |(((
769 Заполнение, добавление и ведение профилей должностей:
770
771 Ответственный за процесс оценки персонала (HR) добавляет основные требования к позиции в профиль должности. Ответственный за процесс оценки персонала (HR) добавляет компетенции в профиль должности и устанавливает целевой уровень владения компетенцией для выбранного профиля должности.
772
773 Добавленные профили должностей отображаются в каталоге.
774
775 Администрирование профилей должностей в каталоге:
776
777 Ответственный за процесс оценки персонала (HR) по мере необходимости редактирует (доступно в части всех редактируемых параметров) или удаляет профили должностей в каталоге. Отредактированные профили отображаются в каталоге профилей должностей и доступны для просмотра всем пользователям с ролью HR.
778 )))|Ответственный за процесс оценки персонала (HR)|(((
779 Каталог профилей должностей
780
781
782 )))
783 |(((
784 Согласование профиля должности:
785
786 Ответственный за процесс оценки персонала (HR) выбирает работника на роль согласующего эксперта и направляет профиль должности на согласование.
787
788 После согласования экспертом профиль должности переходит в статус утверждено.
789
790 Утвержденные профили должностей отображаются в каталоге и доступны для использования в процессах оценки и карьеры.
791 )))|(((
792 Ответственный за процесс оценки персонала (HR)
793
794 Эксперт
795 )))|Профиль должности
796 |(% colspan="3" %)PM2.4 «Управление привязкой позиций к профилю должности»
797 |(((
798 Ответственный за процесс оценки персонала (HR) присваивает профили должностей должностям/позициям в организационной структуре.
799
800 Ответственный за процесс оценки персонала (HR) выбирает работника на роль согласующего эксперта и направляет привязки позиции к профилю должности на согласование.
801
802 После согласования руководителем, экспертом и ответственным за процесс оценки персонала (HR), привязки позиции профиль должности переходит в статус утверждено.
803
804 Утвержденные привязки позиций к профилям должностей отображаются в каталоге и доступны для использования в процессах оценки и карьеры.
805 )))|(((
806 Ответственный за процесс оценки персонала (HR),
807
808 Эксперт
809
810
811 )))|Профиль должности
812
813 Таблица  – Взаимодействие процесса с модулями и сервисами Системы
814
815 |**Данные, получаемые из других модулей/сервисов Системы**|**Наименование модуля/сервиса Системы, из которого поставляются данные**
816 |Данные организационной структуры|PLT Модуль «Базовая функциональность»
817 |**Данные, поставляемые в другие модули/сервисы Системы**|**Наименование модуля/сервиса Системы, в который поставляются данные**
818 |Перечень компетенций профиля и требуемый уровень проявления компетенций|(((
819 PM Модуль «Оценка»
820
821 CDP Модуль «Карьера и развитие»
822 )))
823
824 === PM2.1 Администрирование профилей должностей ===
825
826 * редактирование каталога профилей должностей;
827 * настройка семейств профилей должностей;
828 * редактирование карточки профиля должности;
829 * настройка требуемого уровня владения компетенциями для профиля должности.
830
831 === ​​​​​​​​​​​​​​PM2.2 Аналитика и отчетность ===
832
833 * анализ соответствия профиля компетенций работника профилю должности или рекомендуемому профилю в профиле работника.
834
835 === Функции системы ===
836
837 * ведение каталога профилей должностей;
838 * ведение требуемых компетенций и целевого уровня владения для заданного профиля должности;
839 * ведение единого профиля компетенций для списка связанных позиций;
840 * выбор экспертов для согласования профиля должности;
841 * согласование профиля должности назначенными экспертами;
842 * присвоение профилей отдельным должностям/позициям в организационной структуре;
843 * согласование экспертами привязки позиции к профилю должности;
844 * согласование руководителем привязки позиции к профилю должности;
845 * возможность ведения каталога задач и связанных функций;
846 * возможность указания связанных профилей должностей;
847 * возможность указать рекомендуемый срок работы на должности;
848 * рекомендуемое образование (минимальное);
849 * рекомендуемый стаж в разрезе типа стажа и срока.
850
851 == PM3 «Оценка персонала» ==
852
853 === Описание процесса ===
854
855 **Общая информация: **процесс оценки персонала является непрерывным, имеет возможность настройки сроков проведения мероприятий оценки.
856
857 НСИ процесса:
858
859 * типы оценки;
860 * сценарии оценки;
861 * статусы мероприятий оценки;
862 * форматы мероприятий оценки;
863 * цели проведения оценки;
864 * статусы возможности самооценки;
865 * статусы согласия оцениваемых;
866 * статусы оценки;
867 * профили должностей;
868 * индикаторы проявления компетенций;
869 * шкалы оценки компетенции;
870 * баллы шкалы оценки.
871
872 === Схема процесса ===
873
874 [[Рисунок – Схема процесса PM3 Оценка персонала>>image:схема пм 3.png||data-xwiki-image-style-alignment="center"]]
875
876 Таблица – Описание процесса
877
878 |**Описание**|**Участники**|**Результат**
879 |(% colspan="3" %)PM3.3 «Оценка 360 (270, 180, 90)»
880 |(% colspan="3" %)PM3.3.1 «Подготовка оценки»
881 |(((
882 Создание мероприятий оценки:
883
884 Ответственный за процесс** **оценки персонала (HR) создает мероприятие оценки: заполняет основную информацию о мероприятии и даты проведения, выбирает оцениваемых работников, выбирает сценарий оценки, корректирует перечень компетенций для оценки (опционально), назначает оценивающих.
885
886 Администрирование мероприятий оценки:
887
888 Ответственный за процесс** **оценки персонала (HR) при необходимости редактирует (в части редактируемых параметров) карточку мероприятия оценки, либо удаляет мероприятия оценки в каталоге. Отредактированные мероприятия оценки отображаются в Системе с обновленными данными. Удаленные мероприятия оценки становятся недоступными.
889
890 Ответственный за процесс** **оценки персонала (HR) при необходимости создает новые папки для распределения мероприятий оценки в каталоге.
891 )))|Ответственный за процесс** **оценки персонала (HR)|Каталог мероприятий оценки
892 |(% colspan="3" %)PM3.3.2 «Проведение оценки»
893 |Работник, назначенный в качестве оценивающего, проводит оценку компетенций оцениваемого по шкале. Оценки каждого оценивающего и их комментарии сохраняются в мероприятии оценки на странице с результатами оценки по работнику.|Оценивающий|Результаты оценки компетенций работника
894 |(% colspan="3" %)PM3.3.3 «Подведение итогов результатов оценки»
895 |Ответственный за процесс** **оценки персонала (HR) отслеживает статусы мероприятий оценки, видит результаты оценки по каждому работнику, согласовывает результаты оценки и проставляет отметку об обновлении профиля работника (опционально), с учетом полученных оценок по компетенциям в рамках мероприятия оценки.|Ответственный за процесс** **оценки персонала (HR)|Результаты оценки компетенций работника
896 |(% colspan="3" %)PM3.5 Внешняя оценка (вне Системы)
897 |Ответственный за процесс** **оценки персонала (HR) создает мероприятие оценки в системе и вносит результаты оценки компетенций, проведенной вне системы вручную по каждому работнику.|Ответственный за процесс** **оценки персонала (HR)|Результаты оценки работника
898
899 Таблица – Взаимодействие процесса с модулями и сервисами Системы
900
901 |**Данные, получаемые из других модулей/сервисов Системы**|**Наименование модуля/сервиса Системы, из которого поставляются данные**
902 |Данные организационной структуры|PLT Модуль «Базовая функциональность»
903 |**Данные, поставляемые в другие модули/сервисы Системы**|**Наименование модуля/сервиса Системы, в который поставляются данные**
904 | Список оценок компетенций работника из мероприятий оценки, которые были добавлены в профиль работника.|CPD Модуль «Карьера и развитие»
905
906 === ​​​​​​​​​​​​​​PM3.1 Администрирование процесса оценки персонала ===
907
908 * настройка различных сценариев оценки (оценка 90-360, внешняя оценка, интервью по компетенциям);
909 * настройка сроков проведения оценки, перечня оценивающих, перечня оцениваемых компетенций, состава оцениваемых работников;
910 * настройка необходимости получения согласия оцениваемых;
911 * поддержка итоговой корректировки оцениваемых компетенций Ответственным за процесс** **оценки персонала (HR) (при настройке допустимости корректировки результатов для данного вида мероприятия оценки);
912 * настройка допустимых ролей участников в разрезе типов мероприятий оценки;
913 * возможность указания минимального, максимального и рекомендуемого кол-ва оценивающих в разрезе типов мероприятия и участвующей роли оценивающего;
914
915 === PM3.2 Аналитика и отчетность ===
916
917 * мониторинг прогресса оценки Ответственным за процесс** **оценки персонала (HR);
918 * мониторинг прогресса оценки руководителем;
919 * просмотр опубликованных результатов оценки работником, руководителем в профиле работника;
920 * просмотр администратором развернутых результатов оценки с комментариями в мероприятии оценки;
921 * просмотр аналитических данных по среднему уровню оценок компетенций по оценщикам (по группам оценщиков) в мероприятии оценки;
922 * отображение результатов оценки в профиле работника;
923 * выгрузка результатов оценки в шаблон формы отчета.
924
925 === Функции системы ===
926
927 * создание мероприятий оценки;
928 * инициация массовой оценки работников на соответствие текущему профилю должности;
929 * инициация массовой оценки работников на соответствие целевому профилю должности;
930 * инициация массовой оценки работников на соответствие произвольному профилю должности;
931 * инициация массовой оценки работников по произвольному набору компетенций;
932 * формирование списка ролей оценивающих для оценки согласно выбранному типу оценки;
933 * массовое назначение оценивающих для оцениваемых работников;
934 * индивидуальное назначение оценивающих для оцениваемых работников по ролям согласно выбранному типу оценки;
935 * оценка по индикаторам компетенций в формате опроса с возможностью оставить комментарий;
936 * самооценка работником;
937 * отображение справочной информации о средней оценке компетенции по группам оценивающих;
938 * корректировка итоговой оценки работника по компетенциям Ответственным за процесс** **оценки персонала (HR);
939 * обновление/не обновление профиля компетенций работника по результатам оценки;
940 * внесение вручную результатов оценки компетенций, проведенной вне системы.