Изменения документа VKPHT. Описание системы R4 (24Q1)

Редактировал(а) Александра Баруткина 2024/06/27 13:20

От 6.1 до 5.1 От 9.1 до 8.1

От версии 8.1

отредактировано Александра Баруткина
на 2024/06/05 16:56

Изменить комментарий: К данной версии нет комментариев

К версии 6.1

отредактировано Александра Баруткина
на 2024/06/05 15:45

Изменить комментарий: К данной версии нет комментариев

Необработанный
Обработанный

Сводка

Свойства страницы (1 изменено, 0 добавлено, 0 удалено)

Подробности

Свойства страницы

Содержимое

@@ -30,6 +30,7 @@
  * запускать карьерные опросы, поставляемые в коробочном решении;
  * создавать собственные опросы, исходя из потребностей бизнеса и получать информацию по результатам прохождения опросов
++
  **PM Модуль «Оценка»**
  Модуль позволяет:
@@ -39,6 +39,7 @@
  * работнику ввести свой профиль компетенций.
  * CDP Модуль «Карьера и развитие»;
++
  **ONB Модуль «Адаптация»**
  Модуль позволяет:
@@ -45,896 +45,3 @@
  * оказать поддержку новым работникам со стороны наставника (бадди) и руководителя для быстрой адаптации в компании с первого дня работы;
  * отслеживать прогресс адаптации каждого нового работника, принимать решения по адаптации работника, а также получить обратную связь от всех участников процесса.
--
--= Глоссарий =
--
--**Адаптация** – это оказание помощи вновь принятому работнику в усвоении и принятии норм и правил, существующих в компании, создание позитивного образа компании и приобщение к корпоративной культуре.
--
--**Готовность к ротации** – это готовность работника к перемещениям и мобильности.
--
--**Готовность преемника** – это срок подготовки приемника, по истечении которого он будет готов полноценно и без потери качества заменить текущего работника.
--
--**Задача плана адаптации** – это описание действий, которые необходимо выполнить адаптируемому в течение указанного срока для успешного прохождения адаптации на новом рабочем месте.
--
--**Защищенность позиции **– это оценка возможности оперативной замены работников, ведущих бизнес-процессы в компании, и наличие подготовленных работников, способных полноценно и без потери качества заменить текущего работника.
--
--
--**Индивидуальный план адаптации** (ИПА) - это комплекс задач, помогающий новому работнику в адаптации к рабочей среде компании и его подготовке к началу трудовой деятельности в новой должности. План адаптации включает в себя: чек-лист, полезные материалы, обучающие материалы, опросы.
--
--**Индивидуальный план развития **(далее ИПР) – это план, содержащий список развиваемых компетенций (в зависимости от желаемой траектории развития, целевой позиции или карьерного трека работника) и развивающих мероприятий, сформированный индивидуально для каждого работника.
--
--**Индивидуальный профиль компетенций работника** – это набор компетенций, описывающих конкретного работника.
--
--**Индивидуальные цели** – это цели работников.
--
--**Каталог компетенций** – это единый структурированный перечень компетенций.
--
--**Компетенция** – это определенные навыки, знания и личностные особенности, влияющие на стиль и продуктивность работы специалиста.
--
--**Критичность позиции** – это степень защищенности бизнес-процесса, заключенного в рамках позиции.
--
--**НСИ** – это нормативно-справочная информация.
--
--**Модуль Системы** – это набор функциональности (страниц Системы), относящейся к одному из автоматизируемых процессов.
--
--**Обучающие материалы** – это набор различного рода информационных материалов, необходимых для изучения и формирования у работника знаний и умений в определенной области.
--
--**Опрос карьерного планирования** – это инструмент исследования ключевых факторов мотивации, готовности к лидерству, мобильности, опережающему развитию, а также готовности к передаче знаний и экспертизы.
--
--**Оценка 360 (270, 180, 90)** – это метод оценки персонала для определения уровня развития компетенций работника путем заполнения специально разработанного опросника (анкеты) несколькими экспертами (рабочим окружением работника – руководителями, подчиненными, коллегами).
--
--**Полезные материалы (по адаптации)** – это свод материалов в рамках процесса адаптации, сгруппированных в соответствии с ролью работника (Новый работник/Руководитель/Бадди).
--
--**Позиция** – это позиция штатного расписания.
--
--**Преемник** – это подготовленный работник, способный полноценно и без потери качества заменить текущего работника.
--
--**Проектный опыт работника** – это информация об участии работника в проектной деятельности, как внутри компании (корпоративный проектный опыт), так и в других компаниях/предыдущих местах работы (внешний проектный опыт).
--
--**Профиль должности** – это структурированный перечень компетенций для определенной позиции с указанием уровня их развития, необходимого для эффективного выполнения задач.
--
--**Развиваемые компетенции** – это компетенции для развития работником в соответствии с ИПР в ближайший период, исходя из выбранных траекторий развития или целевой позиции.
--
--**Сервис Системы** – это инструмент, позволяющий визуализировать данные и аналитику в соответствии с возможностями Системы.
--
--**Траектория развития** – это выбираемое работником направление развития, определяющее набор компетенций для развития. Траектория развития предполагает развитие в выбранном направлении, затем при желании работника она может быть изменена.
--
--**Целевая позиция** – это должность, на которую работник является преемником/резервистом.
--
--**Чек-лист (плана адаптации)** – это список задач, сгруппированных по периодам программы адаптации, с возможностью отмечать выполнение каждой задачи. Для каждого участника процесса адаптации формируется отдельный чек-лист согласно его роли.
--
--= PLT Модуль «Базовая функциональность» =
--
--**Цель Модуля** – хранение и визуализация учетно-кадровых данных и обеспечение стабильной работы Модулей Системы.
--
--Задачи модуля:
--
--1. Удобная навигация работников по Модулям Системы.
--1. Ознакомление работника с организационной структурой компании (линейная, функциональная, проектная).
--1. Обеспечение возможности поиска и просмотра информации о работниках компании.
--1. Ведение личных профилей работников, ознакомление с профилями других работников.
--1. Предоставление руководителю доступа к актуальной информации (метрики, сводная статистика по процессам) о подчиненном подразделении.
--1. Предоставление работнику возможности ведения своего проектного опыта в профиле.
--1. Возможность анализировать соответствие того или иного кандидата на проектную должность.
--1. Возможность ведения справочников системы (НСИ) через панель администрирования.
--1. Возможность управления ролями пользователей через панель администрирования.
--
--== Схема Модуля ==
--
--[[Рисунок – Схема процесса PLT Модуля «Базовая функциональность»>>image:схема плт.png||data-xwiki-image-style-alignment="center"]]
--
--== Описание Модуля ==
--
--Таблица – Описание процесса
--
--(% class="table-bordered" %)
--|**Описание**|**Роли-участники**|**Результат**
--|(% colspan="2" %)PLT1 «Главная страница»|
--|(((
--После авторизации пользователь попадает на главную страницу Системы. Главная страница содержит базовую информацию, необходимую для работы с системой, а также осуществляет функцию навигации.
--
--Наполнение страницы: Раздел "Моя команда" с возможностью перехода в профили коллег при клике по фото. Раздел формируется в зависимости от роли пользователя:
--
--* для роли "Работник" и "HR" в разделе отображаются работники подразделения в соответствии со штатным расписанием (далее - ШР);
--* для роли "Руководитель" (вне зависимости от дополнительных ролей) в разделе отображаются работники непосредственно подчиненного подразделения, а также руководители нижестоящих подразделений. В том случае, если в нижестоящем подразделении отсутствует руководитель (вакантная позиция), то в раздел также попадают все работники данного подразделения.
--
--Кнопки перехода в сервис "Организационная структура".
--
--Кабинет роли (кабинет работника, кабинет руководителя, управление талантами, справочники, администрирование), содержащий меню со страницами системы, доступными для пользователя в соответствии с ролью.
--
--
--)))|Все пользователи|Просмотр данных Главной страницы
--|(% colspan="3" %)PLT2 «Организационная структура»
--|(((
--В Системе возможна визуализация разных видов структур: линейной (административной), функциональной, проектной.
--
--Табличное представление организационной структуры:
--
--Пользователь может просматривать организационную структуру в табличном виде и осуществлять поиск и применять фильтры по данным, отображаемым в таблице.
--
--В разделе **«Моя команда»** пользователь видит перечень работников (в соответствии с ролью) и данные по ним:
--
--*  пользователь с ролью Работник и HR – видит коллег из подразделения согласно штатному расписанию;
--*  пользователь с ролью Руководитель (вне зависимости от дополнительных ролей) – видит работников непосредственно подчиненного подразделения и руководителей нижестоящих подразделений (уровень -1. В том случае, если в нижестоящем подразделении отсутствует руководитель (вакантная позиция), то в раздел также попадают все работники данного подразделения.
--
--В разделе **«Все работники»** пользователь видит организационную структуру (линейная, функциональная, проектная) всей компании, перечень работников и данные по ним.
--
--Дерево организационной структуры:
--
--Пользователь может просматривать структуру в виде дерева (органиграммы) и осуществлять поиск.
--
--
--)))|Все пользователи|Просмотр данных организационной структуры
--|(% colspan="3" %)PLT3 «Профиль работника»
--|(((
--Работник может просматривать свой профиль, и наполнять его данными в части редактируемых разделов (кроме данных, получаемых из учетной кадровой системы).
--
--В своем профиле Работник видит информацию, полученную из кадровой системы, а также аналитические разделы, агрегирующие данные из других Модулей Системы.
--
--Пользователь с ролями Работник, Руководитель или HR может просматривать (редактирование недоступно) профили других работников (коллег) и видеть данные, доступные в соответствии с полномочиями роли.
--
--
--)))|(((
--Работник
--
--Работник, Руководитель, HR
--)))|Просмотр данных профиля работника
--|(% colspan="3" %)PLT4 «Профиль подразделения»
--|(((
--Руководитель может просматривать профиль своего непосредственно подчиненного подразделения, содержащий следующие разделы:
--
--~1. Боковой раздел c ключевыми данными о подразделении из кадровой системы.
--
--2. Аналитический раздел «Общие сведения», который содержит метрики:
--
--* штатная численность: количество позиций по штату (ед.) в подчиненных подразделениях;
--* количество вакансий: количество вакантных позиций среди всех позиций подразделения, включая линейно подчиненные подразделения;
--* доля заполненных штатных должностей: отношение числа позиций с активными назначениями к общему числу позиций по штату.
--
--Также в разделе представлена таблица нижестоящих подразделений, содержащая следующие сведения: наименование подразделения, руководитель подразделения, штатная численность, количество вакансий, доля заполненных штатных должностей подразделения. Возможно перейти к просмотру профиля каждого из нижестоящих подразделений.
--
--3. Раздел «Компетенции команды» содержит:
--
--подраздел «Статистика по компетенциям» по всем компетенциям, привязанным к личным профилям работников в разбивке по типам компетенций;
--
--* подраздел «Рекомендованные», содержащий компетенции, рекомендованные для подразделения, но не привязанные к личным профилям работников (наполняется руководителем подразделения);
--* подраздел «Неподтвержденные», содержащий перечень неподтвержденных компетенций всех работников подразделения, привязанных к личным профилям работников подразделения;
--* подраздел «Подтвержденные», содержащий перечень подтвержденных компетенций всех работников подразделения, привязанных к личным профилям работников подразделения;
--* возможность произвести поиск по работникам и просмотр компетенций каждого работника;
--* добавить новую рекомендованную компетенцию.
--
--4. Раздел «Преемственность» содержит:
--
--* процентное соотношение позиций в подразделении по уровням критичности;
--* процентное соотношение позиций в подразделении по уровню защищенности.
--
--5. Раздел «Оценка» содержит статистические данные о мероприятиях оценки работников подчиненного подразделения.
--
--6. Раздел «Обучение» содержит статистические данные об обучающих мероприятиях и истекающих сертификатах работников подчиненного подразделения.
--
--7. Раздел «Кадровый резерв» содержит статистические данные по согласованию резервистов, риску возникновения вакансии, защищенности позиций
--
--8. Раздел «ИПР» содержит статистические данные об индивидуальных планах развития работников подчиненного подразделения.
--
--9. Раздел «Отсутствия» содержит данные о фактических отсутствиях работников подчиненного подразделения.
--
--10. Раздел «Взыскания» содержит данные о взысканиях работников подчиненного подразделения.
--)))|Руководитель|Просмотр данных профиля подразделения
--|(% colspan="3" %)PLT5 «Ролевая модель», «Администрирование»
--|(((
--Пользователь с полномочиями назначения ролей может назначить работников из оргструктуры на существующие роли системы путем выбора работника из организационной структуры. Либо удалить уже назначенных на роль работников.
--
--Кроме административной панели присвоения ролей и полномочий, доступна административная панель «Справочники», позволяющая вести НСИ в системе, а также панель «Администрирование», которая позволяет вести настройки отдельных экранов и процессов локально.
--)))|Администратор ролей|Управление ролями пользователей
--|(% colspan="3" %)PLT6 «Проектная структура»
--|(((
--Система позволяет хранить данные проектной структуры и визуализировать данные структуры на экранах процесса.
--
--Доступна работа с данными справочника проектов, составом и ролями проектных команд.
--
--Также доступно ведение проектного опыта пользователем системы.
--
--Работнику доступен редактируемый раздел "Проектный опыт" в личном профиле, в котором он может указать данные о своем участии в проектах за прошлые периоды (в том числе в предыдущих компаниях) и текущие проекты. Компетенции, роли, направления деятельности участвуют в формировании аналитического профиля работника в разделе "Аналитика" и позволяют анализировать соответствие того или иного кандидата на проектную должность.
--)))|Работник, Руководитель, HR|
--
--== Функции системы ==
--
--=== PLT1 «Главная страница ===
--
--* настраиваемое при внедрении Системы меню для различных системных ролей;
--* возможность перехода между функциональными блоками из любого экрана, поиск функций Системы в каталоге;
--* возможность вывода специализированных пунктов меню для работников с определенными свойствами;
--* возможность изменения контекста отображаемых панелей применением фильтрации;
--* возможность настройки меню и доступов на уровне бизнес-администратора Системы от Заказчика.
--
--=== PLT2 «Организационная структура» ===
--
--* интеграция (наследование) организационной структуры из учетной кадровой системы;
--* интеграция (хранение) списка объектов организационной структуры (подразделений, штатных единиц и т.д.) и других структур в рамках проекта внедрения;
--* интеграция (наследование)  организационной, функциональной и проектной структуры из учетной кадровой системы;
--* интеграция (наследование) истории назначений работников и вакансий из учетной кадровой системы.
--
--=== PLT3 «Профиль работника» ===
--
--* интеграция (хранение) списка работников и физических лиц из учетной кадровой системы;
--* хранение информации по работнику из учетной кадровой системы;
--* хранение данных иных физических лиц, не являющихся штатными работниками;
--* настраиваемая в рамках внедрения структура разделов профиля работника и отдельных показателей под различные роли;
--* настройка пользователем/бизнес-администратором видимости разделов профиля для различных ролей;
--* средства поиска (и формирования выгрузки) работников по наличию определенного проектного опыта и компетенций.
--
--=== PLT4 «Профиль подразделения» ===
--
--* настраиваемая в рамках внедрения структура разделов профиля подразделения и отдельных показателей.
--
--=== PLT5 «Ролевая модель» ===
--
--* наличие встроенных ролей;
--* возможность расширение НСИ состава ролей в рамках локальных процессов заказчика на этапе старта внедрения системы;
--* присвоение ролей пользователям средствами администратора;
--* настройка в рамках внедрения автоматического присвоения ролей и полномочий пользователям через положение в организационной структуре;
--* поддержка автоматического определения функциональной роли через организационную структуру и схему бизнес-процессов - перечень согласующих, перечень информируемых и др.;
--* разграничение прав доступа к просмотру и редактированию информации в Системе в соответствии с ролевой моделью;
--* возможность присвоения полномочий в рамках юридического лица, группы юридических лиц на уровне настройки при внедрении;
--* возможность просмотра перечня пользователей и их доступов на уровне бизнес-администратора.
--
--В системе предусмотрено три типа ролей:
--
--~1. Автоматически назначаемая роль: данный тип ролей является вычисляемым на основе данных организационной структуры и присваивается работнику автоматически без участия администратора.
--
--* Работник – любой работник компании;
--* Руководитель – линейный (административный) руководитель работника.
--
--2. Роли, назначаемые администратором ролей и доступов:
--
--* HR – работник компании, выполняющий административный контроль за соответствующим автоматизируемым процессом. Роль может быть декомпозирована по принципу разделения ответственности за функцию в процессе;
--* Администратор системы работник компании, выполняющий функции администрирования системы локально (настройка ролей и прав доступа, ведение справочников НСИ, настройка локальных конфигураций через административные панели).
--
--3. Роли, которые присваиваются пользователю в ходе бизнес-процесса с определенным бизнес-процессом организационным объемом.
--
--* Новый работник – работник компании, которому назначена программа адаптации. Согласно бизнес-процессу адаптации, у каждого Нового работника есть Руководитель и назначенный помощник – Бадди;
--* Бадди – работник Компании, назначенный в качестве наставника для нового работника. Бадди непосредственно на рабочем месте или в процессе работы передает свои знания и опыт новым работникам, знакомит их со спецификой работы, способствует построению взаимоотношений в новом коллективе или в новой должности.
--
--== Принцип присвоения ролей ==
--
--Одному пользователю может быть присвоено несколько ролей в Системе.
--
--В коробочную поставку входят роли Работник и Руководитель. Финальный состав ролей обсуждается с Заказчиком.
--
--Каждой роли предоставляется доступ к кабинетам и страницам Системы, в зависимости от полномочий роли (возможно расширить состав кабинетов пользователей при наличии других ролей):
--
--* Кабинет работника (все роли);
--* Кабинет руководителя (роль Руководитель);
--* Управление талантами (роль HR);
--* Администрирование (роль Администратор системы).
--
--= CDP Модуль «Карьера и развитие» =
--
--**Назначение модуля** – автоматизация процессов:
--
--* управление индивидуальными планами развития (далее ИПР);
--* управление преемственностью;
--* управление карьерным планированием;
--
--В модуле «Карьера и развитие» предусмотрены следующие роли»:
--
--* работник;
--* руководитель;
--* сотрудник HR (Ответственный за процесс Управление карьерой и развитием);
--
--Задачи модуля:
--
--1. Обеспечить кадровую защищенность, выявить талантливых, мобильных, высокопотенциальных работников, обеспечить реализацию их планомерной подготовки к замещению критичных позиций.
--1. Сформировать культуру преемственности, предоставить руководителям возможность сформировать пул преемников на критичные позиции.
--1. Предоставить работникам возможность выбора направления своего развития и формирования индивидуальных планов развития.
--
--== Схема Модуля ==
--
--[[Рисунок Схема процесса CDP 1 «Управление индивидуальными планами развития» >>image:схема сдп.png||data-xwiki-image-style-alignment="center"]]
--
--== CDP1 «Управление индивидуальными планами развития» ==
--
--=== Описание процесса ===
--
--**Общая информация:** процесс реализуется регулярно, имеет возможность настройки частоты проведения.
--
--НСИ процесса:
--
--* каталог компетенций;
--* тип форм развития;
--* группы форм развития;
--* формы развития;
--* статусы формирования ИПР.
--
--Таблица – Описание процесса
--
--|**Описание**|**Участники**|**Результат**
--|(% colspan="3" %)**CDP 1.3 «Ведение каталога форм развития»**
--|(((
--Добавление форм развития:
--
--1. Системой предусмотрена возможность массовой загрузки форм развития с помощью загрузочного файла.
--1. Системой предусмотрена возможность добавления форм развития вручную. Добавленные формы развития отображаются в каталоге форм развития и доступны для выбора работниками при формировании ИПР.
--
--Администрирование каталога форм развития:
--
--Ответственный за процесс Управление карьерой и развитием (HR) по мере необходимости редактирует (доступно в части всех редактируемых параметров) или удаляет формы развития в каталоге. Отредактированные формы развития отображаются в каталоге и доступны пользователям при формировании ИПР. Удаленные формы развития пропадают из каталога и становятся недоступны пользователям.
--)))|Ответственный за процесс Управление карьерой и развитием (HR)|Каталог форм развития
--|(% colspan="3" %)**CDP 1.4 «Формирование ИПР»**
--|(((
--Создание ИПР по траектории развития:
--
--Работник выбирает одну или две траектории развития (но не более), указывает вес для каждой траектории. Сумма весов по двум траекториям должна быть равна 100%.
--
--Работник выбирает компетенции, которые будет развивать в заполняемом ИПР, исходя из выбранных траекторий развития.
--
--При выборе развиваемых компетенций работник может ориентироваться на:
--
--* компетенции в его профиле (из числа подтверждённых в модели тегов);
--* подтверждённые компетенции коллег;
--* рекомендованные компетенции для подразделения;
--* компетенции, рекомендуемые в рамках траектории развития;
--* компетенции из каталога. Также возможно создание новой компетенции (кластер «Профессиональные»).
--
--Работник задает формы развития и мероприятия для каждой из развиваемых компетенций.
--
--Работник направляет ИПР на согласование руководителю.
--
--Согласование ИПР:
--
--До согласования ИПР руководителем работник при необходимости отзывает ИПР на доработку, либо ожидает согласования ИПР руководителем.
--
--Руководитель согласовывает ИПР и назначает дату проведения диалога, либо отправляет ИПР на доработку.
--
--При получении ИПР на доработку, работник вносит корректировки в ИПР и повторно отправляет на согласование руководителю.
--
--В случае доработки ИПР работником, руководитель согласовывает доработанный ИПР и назначает дату проведения диалога.
--
--После проведения диалога вне Системы, работник или руководитель подтверждают проведение диалога и при необходимости вносят корректировки в ИПР.
--
--После подтверждения факта проведения диалога руководитель утверждает ИПР работника.
--
--Ответственному за процесс Управление карьерой и развитием (HR) доступен мониторинг согласования ИПР работников.
--)))|(((
--
--
--Работник
--
--Работник
--
--Руководитель
--
--Руководитель
--
--Ответственный за процесс** **Управление карьерой и развитием (HR)
--)))|Индивидуальный план развития работника
--| | |
--|(% colspan="3" %)**CDP1.7 «Мониторинг ИПР»**
--|(((
--Руководителю и Ответственному за процесс Управления карьерой и развитием (HR) доступен мониторинг формирования и согласования ИПР Работников.
--
--
--)))|(((
--Ответственный за процесс Управление карьерой и развитием (HR)
--
--
--)))|Индивидуальный план развития работника
--
--Таблица – Взаимодействие процесса с модулями и сервисами Системы
--
--|**Данные, получаемые из других модулей/сервисов Системы**|**Наименование модуля/сервиса Системы, из которого поставляются данные**
--|Данные организационной структуры|PLT Модуль «Базовая функциональность»
--|Данные по компетенциям из профиля работника|PM Модуль «Оценка»
--|**Данные, поставляемые в другие модули/сервисы Системы**|**Наименование модуля/сервиса Системы, в который поставляются данные**
--| отсутствуют|
--
--=== CDP1.1 Администрирование процесса ИПР ===
--
--* управление периодичностью ИПР по модели тегов;
--* настройка связи компетенции с траекторией развития для формирования рекомендуемых компетенций развития при составлении ИПР.
--
--=== CDP1.2 Аналитика и отчетность ===
--
--* аналитическая панель с прогрессом формирования и согласования ИПР для HR;
--* выгрузка отчета по формированию и согласованию ИПР работников.
--
--=== Функции системы ===
--
--* ведение каталога типов форм развития;
--* ведение каталога групп форм развития в привязке к типам;
--* ведение каталога форм развития в привязке к группам;
--* поддержка самостоятельного составления плана развития работником по траекториям развития;
--* возможность при составлении ИПР учитывать предпочтительную траекторию развития работника, в том числе в условных процентах;
--* рекомендательная модель развиваемых компетенций в зависимости от планируемой траектории развития;
--* рекомендательная модель развиваемых компетенций на основании рекомендованных компетенций подразделения;
--* рекомендательная модель развиваемых компетенций на основании профилей коллег по подразделению;
--* возможность указания неограниченного кол-ва развивающих мероприятий в привязке к формам развития и ожидаемым срокам;
--* возможность указания нескольких мероприятий развития для каждой развиваемой компетенции;
--* возможность указания нескольких компетенций для каждого мероприятия;
--* мониторинг формирования и согласования ИПР подчиненных работников для руководителя (по траекториям развития);
--* мониторинг статусов ИПР по подразделению.
--
--== CDP 2 «Управление преемственностью» ==
--
--=== Описание процесса ===
--
--**Общая информация: **процесс реализуется регулярно.
--
--НСИ процесса:
--
--* уровни критичности позиций;
--* уровни защищенности позиций;
--* матрица определения необходимого количества преемников в зависимости от уровня критичности;
--* статусы готовности преемников.
--
--[[Рисунок  – Схема процесса CDP 2 «Управление преемственностью»>>image:схема сдп2.png||data-xwiki-image-style-alignment="center"]]
--
--Таблица  – Описание процесса
--
--|**Описание**|**Участники**|**Результат**
--|(% colspan="3" %)**CDP 2.3 «Ведение критичности позиций, защищенность позиций»**
--|(((
--Руководитель видит позиции подчиненного подразделения и может задать уровни критичности.
--
--Ответственный за процесс** **Управления карьерой и развитием (HR) задает уровень критичности позиций по организации для тех позиций, для которых критичность не определена руководителем.
--
--
--)))|Ответственный за процесс** **Управление карьерой и развитием (HR)|Критичность позиций
--|(% colspan="3" %)**CDP2.4 Назначение и согласование преемников на критичные позиции**
--|(((
--Назначение преемников на критичные позиции:
--
--Руководитель выбирает кандидатов в преемники на позиции подразделения из числа подчиненных работников по вертикали вниз и указывает их готовность занять целевую позицию.
--
--Для каждого кандидата в преемники указывается соответствие индивидуального профиля компетенций кандидата индивидуальному профилю компетенций работника на целевой позиции.
--
--Для каждой позиции в зависимости от критичности и количества преемников рассчитывается уровень защищенности (расчет по закрепленной формуле). *см.пункт алгоритм расчета защищенности
--)))|(((
--Руководитель
--
--
--)))|(((
--Перечень кандидатов в преемники на позиции подразделения
--
--
--)))
--|(((
--Согласование преемников на критичные позиции:
--
--Ответственный за процесс** **Управления карьерой и развитием (HR) видит выбранных руководителями кандидатов в преемники по организации, корректирует уровень готовности преемников (опционально).
--
--Ответственный за процесс** **Управления карьерой и развитием (HR) согласовывает или отклоняет назначенных руководителями кандидатов в преемники. Перечень преемников на позиции обновляется, в том числе на странице для руководителя.
--)))|Ответственный за процесс** **Управление карьерой и развитием (HR)|Перечень преемников на позиции организации
--
--Таблица – Взаимодействие процесса с модулями и сервисами Системы
--
--|**Данные, получаемые из других модулей/сервисов Системы**|**Наименование модуля/сервиса Системы, из которого поставляются данные**
--|Данные организационный структуры|PLT Модуль «Базовая функциональность»
--
--**Алгоритм расчета защищенности:**
--
--1. Защищенность рассчитывается по всем позициям, кроме тех, для которых критичность не выбрана.
--1. Если ни одного преемника на позицию не назначено, защищенность = 0%.
--1. Если рекомендованное кол-во преемников для уровня критичности по позиции задано равным 0, защищенность позиции не рассчитывать, а считать равной 100%.
--
--Для остальных позиций:
--
--~1. Определяем коэффициенты готовности (К1) для всех преемников на позицию:
--
--* 1: готов;
--* 0,5: готов через год.
--
--2. Определяем коэффициенты согласования (К2) для всех преемников на позицию:
--
--* 0,75: еще не согласован;
--* 1: согласован.
--
--3. Рассчитываем % защищенности позиции по следующей формуле:
--
--[[Название>>image:форм.png]]
--
--где n – рекомендованное кол-во преемников для критичности рассчитываемой позиции.
--
--4. Определяем защищенность позиции в зависимости от полученного значения:
--
--* 0–25%: не защищена;
--* 26–50%: низкая;
--* 51–75%: средняя;
--* 76–100%: высокая.
--
--=== CDP2.1 Администрирование процесса управление преемственностью ===
--
--* настройка уровней критичности позиций;
--* настройка критериев для расчета защищенности позиций;
--* настройка требуемого количества преемников в зависимости от критичности позиции.
--
--=== CDP2.2 Аналитика и отчетность ===
--
--* выгрузка с данными по преемникам на позиции подразделения/организации.
--
--=== Функции системы ===
--
--* определение (экспертное) и ведение данных о критичности позиций;
--* расчет защищенности позиции на основании критериев: количество согласованных преемников и уровень их готовности к занятию целевой позиции;
--* назначение кандидатов в преемники руководителем и HR;
--* согласование/отклонение со стороны HR кандидатов в преемники;
--* определение/изменение степени готовности преемника вручную;
--* исключение работника из согласованного списка преемников.
--
--== CDP 4 «Управление карьерным планированием» ==
--
--(((
--Описание процесса
--)))
--
--(((
--**Общая информация: **процесс реализуется циклично, имеет возможность настройки сроков проведения.
--)))
--
--НСИ процесса:
--
--* статусы готовности к ротации.
--
--Таблица  – Описание процесса
--
--|**Описание**|**Участники**|**Результат**
--|(% colspan="3" %)**CDP4.3 «Сбор информации о готовности к ротации, карьерным перемещениям»**
--|(((
--Ответственный за процесс** **Управление карьерой и развитием (HR) имеет возможность создания и запуска опроса карьерного планирования из административной панели.
--
--Работник проходит опрос карьерного планирования.
--
--Руководители и Ответственный за процесс** **Управления карьерой и развитием (HR) видят результаты опроса с ограничением доступа по организационному периметру в зависимости от роли.
--
--Ответственный за процесс** **Управления карьерой и развитием (HR) согласовывает или не согласовывает статус готовности работников по итогам опроса.
--)))|(((
--Ответственный за процесс** **Управление карьерой и развитием (HR)
--
--Работник
--
--Ответственный за процесс** **Управление карьерой и развитием (HR), Руководитель
--)))|(((
--Результаты опроса
--
--Статусы готовности работников к ротации
--)))
--
--Таблица – Взаимодействие процесса с модулями и сервисами Системы
--
--|**Данные, получаемые из других модулей/сервисов Системы**|**Наименование модуля/сервиса Системы, из которого поставляются данные**
--|Данные организационной структуры|PLT Модуль «Базовая функциональность»
--|**Данные, поставляемые в другие модули/сервисы Системы**|**Наименование модуля/сервиса Системы, в который поставляются данные**
--|Результаты опроса|CDP4 «Управление преемственностью»
--
--=== CDP 4.1 Администрирование процесса карьерного планирования ===
--
--* управление карьерным опросом в административной панели: структура опроса, аудитория опроса, запуск и остановка опроса, настройка даты автоматического запуска опроса;
--* публикация (запуск) опросов различных видов (по Карьере, Оценке, Адаптации и др.) из каталога опросов.
--
--=== Аналитика и отчетность ===
--
--* просмотр результатов карьерного опроса по подразделению/организации;
--* возможность просмотра гибкой панели результатов опросов;
--* выгрузка результатов опроса.
--
--=== Функции системы ===
--
--* прохождение карьерного опроса;
--* согласование/отклонение со стороны HR статуса готовности к ротации по итогам карьерного опроса;
--* формирование различных видов опросов Ответственным за процесс** **Управление карьерой и развитием (HR) на выбранную аудиторию работников.
--
--=  PM Модуль «Оценка» =
--
--**Назначение модуля** – автоматизация процессов:
--
--* управление компетенциями;
--* управление профилями должности;
--* оценка персонала;
--
--В модуле «Оценка предусмотрены следующие роли»:
--
--* работник;
--* руководитель;
--* сотрудник HR (Ответственный за процесс оценки персонала);
--* оценивающий;
--* эксперт (работник, который выбран для согласования профиля должности)
--
--Цель модуля: организовать процесс оценки компетенций работников, и определить уровень соответствие работников занимаемым позициям.
--
--Задачи модуля:
--
--1. Создать единый процесс оценки работников, провести анализ уровня развития компетенций в компании.
--1. Выявить работников компании, владеющих важными для компании компетенциями.
--1. Определить соответствие работников занимаемым позициям и выявить расхождения в части владения компетенциями целевых позиций.
--1. Создать единый процесс профилирования подразделений и работников, посредством оцифровки компетенций работников и анализа имеющихся компетенций компании.
--
--== PM1 «Управление компетенциями» ==
--
--=== Описание процесса ===
--
--**Общая информация:** процесс управления компетенциями является непрерывным.
--
--Для управления компетенциями в Системе предусмотрен единый каталог компетенций.
--
--НСИ процесса:
--
--* каталог компетенций;
--* каталог шкал оценки;
--* каталог алгоритмов расчета оценки;
--* каталог кластеров компетенций;
--* каталог типов компетенций.
--
--[[Рисунок  – Схема процесса Модуля РМ1 «Управление компетенциями»>>image:схема пм.png||data-xwiki-image-style-alignment="center"]]
--
--Таблица  – Описание процесса
--
--|**Описание**|**Участники**|**Результат**
--|(% colspan="2" %)PM1.3 «Ведение каталога компетенций»|
--|(((
--Добавление компетенций:
--
--1. Системой предусмотрена возможность массовой загрузки компетенций с помощью загрузочного файла через БД на этапе внедрения.
--1. Системой предусмотрена возможность добавления компетенций вручную:
--
--Ответственный за процесс оценки персонала (HR) добавляет новую компетенцию в каталог: задает название, описание компетенции, тип шкалы оценки. Дополнительно в каталоге доступно добавление индикаторов и описание уровней для каждого индикатора.
--
--Добавленные компетенции отображаются в каталоге компетенций и доступны для просмотра всем пользователям.
--
--Администрирование компетенций в каталоге:
--
--Ответственный за процесс оценки персонала (HR) на постоянной основе, по мере необходимости, редактирует (доступно в части всех редактируемых параметров) или удаляет компетенции в каталоге. Отредактированные компетенции отображаются в каталоге компетенций и доступны для просмотра всем пользователям. Удаленные компетенции пропадают из каталога и становятся недоступны пользователям.
--)))|Ответственный за процесс оценки персонала (HR)|Каталог компетенций
--|(% colspan="3" %)PM1.4 «Ведение гибкого индивидуального профиля компетенций - модель тегов»
--|(((
--Руководитель формирует перечень рекомендованных компетенций подразделения, выбирая компетенции из каталога, либо создает новые компетенции, относящиеся к кластеру «Профессиональные». Добавление компетенций в перечень рекомендованных для подразделения доступно Руководителю на постоянной основе.
--
--Работник выбирает компетенции из каталога, либо из списка рекомендованных компетенций подразделения, либо создает новые компетенции (кластер «Профессиональные») и добавляет их в индивидуальный профиль компетенций.
--
--Работник вносит данные о проектном опыте (участие во внутренних и внешних проектах), компетенциях, применяемых в проекте (возможно выбрать компетенции индивидуального профиля компетенций или из каталога компетенций) и достижениях за время реализации проекта.
--
--Руководитель подтверждает внесенные компетенции в профилях непосредственно подчиненных работников.
--)))|(((
--Руководитель подразделения
--
--Работник
--
--Работник
--
--Руководитель
--)))|(((
--Перечень рекомендованных компетенций подразделения
--
--Индивидуальный профиль компетенций работника
--)))
--
--Таблица  – Взаимодействие процесса с модулями и сервисами Системы
--
--|**Данные, получаемые из других модулей/сервисов Системы**|**Наименование модуля/сервиса Системы, из которого поставляются данные**
--|Данные организационной структуры|PLT Модуль «Базовая функциональность»
--|**Данные, поставляемые в другие модули/сервисы Системы**|**Наименование модуля/сервиса Системы, в который поставляются данные**
--|Перечень компетенций из индивидуального профиля работника|PLT Модуль «Базовая функциональность»: PLT3 «Профиль работника», PLT3 «Профиль подразделения»
--
--=== PM1.1 Администрирование каталога компетенций ===
--
--* настройка состава каталога компетенций, в том числе наличие встроенного базового набора компетенций в каталоге компетенций с возможностью расширения;
--* настройка групп компетенций в каталоге компетенций (с возможностью указания подгрупп);
--* настройка кластеров/типов компетенций в каталоге компетенций;
--* поддержка настройки каталога компетенций для учета компетенций, навыков и ценностей;
--* настройка типовых шкал с различными уровнями оценки и их описанием (простая качественная, цифровая, многоуровневая и др.);
--* возможность настройки выделенной группы каталога компетенций для организации открытого (с возможностью пополнения пользователями) каталога востребованных в компании навыков (навыки).
--
--=== PM1.2 Аналитика и отчетность ===
--
--* аналитическая панель с прогрессом заполнения индивидуальных профилей компетенций работников для Ответственного за процесс оценки персонала (HR) (модель тегов);
--* возможность выгрузки отчета по заполнению индивидуальных профилей компетенций работников (модель тегов);
--* возможность просмотра Руководителем профиля компетенций команды.
--
--=== PM1.3 «Ведение каталога компетенций» ===
--
--* ведение закрытого (без возможности пополнения пользователями) каталога компетенций, индикаторов компетенций;
--* ведение индикаторов проявления компетенции в привязке к выбранной шкале оценки;
--* возможность заведения различных весов для индикаторов проявления компетенции (по умолчанию вес равен единице для всех заведенных индикаторов);
--* возможность заведения различных весов для различных уровней проявления индикатора, в рамках заданной шкалы оценки;
--* ведение открытого (с возможностью пополнения пользователями) каталога компетенций;
--* массовая загрузка компетенций в каталог с помощью загрузочных файлов (со шкалой и индикаторами проявления) через БД на этапе внедрения.
--
--=== PM1.4 «Ведение гибкого индивидуального профиля компетенций - модель тегов» ===
--
--* ведение индивидуального профиля компетенций Работником (выбор из каталога компетенций, рекомендованных компетенций подразделения);
--* рекомендации компетенций для работников при заполнении профиля: компетенции коллег, рекомендованные компетенции подразделения;
--* разграничение компетенций и навыков в профиле работника на подтвержденные и неподтвержденные;
--* просмотр профиля компетенций работника самим работником, руководителем и иными специалистами в зависимости от уровня доступа;
--* отображение компетенций в цифровом профиле работника;
--* подтверждение компетенций руководителем;
--* ведение руководителем рекомендованных компетенций подразделений.
--
--== PM2 «Управление профилями должностей» ==
--
--=== Описание процесса ===
--
--**Общая информация:** процесс управления профилями должностей является непрерывным.
--
--НСИ процесса:
--
--* каталог профилей должностей;
--* каталог компетенций.
--
--[[Рисунок  – Схема процесса РМ2 «Управление профилями должности»>>image:схема пм 2.png||data-xwiki-image-style-alignment="center"]]
--
--Таблица  – Описание процесса
--
--|**Описание**|**Участники**|**Результат**
--|(% colspan="2" %)PM2.3 «Ведение каталога профилей должности»|
--|(((
--Заполнение, добавление и ведение профилей должностей:
--
--Ответственный за процесс оценки персонала (HR) добавляет основные требования к позиции в профиль должности. Ответственный за процесс оценки персонала (HR) добавляет компетенции в профиль должности и устанавливает целевой уровень владения компетенцией для выбранного профиля должности.
--
--Добавленные профили должностей отображаются в каталоге.
--
--Администрирование профилей должностей в каталоге:
--
-- Ответственный за процесс оценки персонала (HR) по мере необходимости редактирует (доступно в части всех редактируемых параметров) или удаляет профили должностей в каталоге. Отредактированные профили отображаются в каталоге профилей должностей и доступны для просмотра всем пользователям с ролью HR.
--)))|Ответственный за процесс оценки персонала (HR)|(((
--Каталог профилей должностей
--
--
--)))
--|(((
--Согласование профиля должности:
--
--Ответственный за процесс оценки персонала (HR) выбирает работника на роль согласующего эксперта и направляет профиль должности на согласование.
--
--После согласования экспертом профиль должности переходит в статус утверждено.
--
--Утвержденные профили должностей отображаются в каталоге и доступны для использования в процессах оценки и карьеры.
--)))|(((
--Ответственный за процесс оценки персонала (HR)
--
--Эксперт
--)))|Профиль должности
--|(% colspan="3" %)PM2.4 «Управление привязкой позиций к профилю должности»
--|(((
--Ответственный за процесс оценки персонала (HR) присваивает профили должностей должностям/позициям в организационной структуре.
--
--Ответственный за процесс оценки персонала (HR) выбирает работника на роль согласующего эксперта и направляет привязки позиции к профилю должности на согласование.
--
--После согласования руководителем, экспертом и ответственным за процесс оценки персонала (HR), привязки позиции профиль должности переходит в статус утверждено.
--
--Утвержденные привязки позиций к профилям должностей отображаются в каталоге и доступны для использования в процессах оценки и карьеры.
--)))|(((
--Ответственный за процесс оценки персонала (HR),
--
--Эксперт
--
--
--)))|Профиль должности
--
--Таблица  – Взаимодействие процесса с модулями и сервисами Системы
--
--|**Данные, получаемые из других модулей/сервисов Системы**|**Наименование модуля/сервиса Системы, из которого поставляются данные**
--|Данные организационной структуры|PLT Модуль «Базовая функциональность»
--|**Данные, поставляемые в другие модули/сервисы Системы**|**Наименование модуля/сервиса Системы, в который поставляются данные**
--|Перечень компетенций профиля и требуемый уровень проявления компетенций|(((
--PM Модуль «Оценка»
--
--CDP Модуль «Карьера и развитие»
--)))
--
--=== PM2.1 Администрирование профилей должностей ===
--
--* редактирование каталога профилей должностей;
--* настройка семейств профилей должностей;
--* редактирование карточки профиля должности;
--* настройка требуемого уровня владения компетенциями для профиля должности.
--
--=== PM2.2 Аналитика и отчетность ===
--
--* анализ соответствия профиля компетенций работника профилю должности или рекомендуемому профилю в профиле работника.
--
--=== Функции системы ===
--
--* ведение каталога профилей должностей;
--* ведение требуемых компетенций и целевого уровня владения для заданного профиля должности;
--* ведение единого профиля компетенций для списка связанных позиций;
--* выбор экспертов для согласования профиля должности;
--* согласование профиля должности назначенными экспертами;
--* присвоение профилей отдельным должностям/позициям в организационной структуре;
--* согласование экспертами привязки позиции к профилю должности;
--* согласование руководителем привязки позиции к профилю должности;
--* возможность ведения каталога задач и связанных функций;
--* возможность указания связанных профилей должностей;
--* возможность указать рекомендуемый срок работы на должности;
--* рекомендуемое образование (минимальное);
--* рекомендуемый стаж в разрезе типа стажа и срока.
--
--== PM3 «Оценка персонала» ==
--
--=== Описание процесса ===
--
--**Общая информация: **процесс оценки персонала является непрерывным, имеет возможность настройки сроков проведения мероприятий оценки.
--
--НСИ процесса:
--
--* типы оценки;
--* сценарии оценки;
--* статусы мероприятий оценки;
--* форматы мероприятий оценки;
--* цели проведения оценки;
--* статусы возможности самооценки;
--* статусы согласия оцениваемых;
--* статусы оценки;
--* профили должностей;
--* индикаторы проявления компетенций;
--* шкалы оценки компетенции;
--* баллы шкалы оценки.
--
--=== Схема процесса ===
--
--[[Рисунок – Схема процесса PM3 Оценка персонала>>image:схема пм 3.png||data-xwiki-image-style-alignment="center"]]
--
--Таблица – Описание процесса
--
--|**Описание**|**Участники**|**Результат**
--|(% colspan="3" %)PM3.3 «Оценка 360 (270, 180, 90)»
--|(% colspan="3" %)PM3.3.1 «Подготовка оценки»
--|(((
--Создание мероприятий оценки:
--
--Ответственный за процесс** **оценки персонала (HR) создает мероприятие оценки: заполняет основную информацию о мероприятии и даты проведения, выбирает оцениваемых работников, выбирает сценарий оценки, корректирует перечень компетенций для оценки (опционально), назначает оценивающих.
--
--Администрирование мероприятий оценки:
--
--Ответственный за процесс** **оценки персонала (HR) при необходимости редактирует (в части редактируемых параметров) карточку мероприятия оценки, либо удаляет мероприятия оценки в каталоге. Отредактированные мероприятия оценки отображаются в Системе с обновленными данными. Удаленные мероприятия оценки становятся недоступными.
--
--Ответственный за процесс** **оценки персонала (HR) при необходимости создает новые папки для распределения мероприятий оценки в каталоге.
--)))|Ответственный за процесс** **оценки персонала (HR)|Каталог мероприятий оценки
--|(% colspan="3" %)PM3.3.2 «Проведение оценки»
--|Работник, назначенный в качестве оценивающего, проводит оценку компетенций оцениваемого по шкале. Оценки каждого оценивающего и их комментарии сохраняются в мероприятии оценки на странице с результатами оценки по работнику.|Оценивающий|Результаты оценки компетенций работника
--|(% colspan="3" %)PM3.3.3 «Подведение итогов результатов оценки»
--|Ответственный за процесс** **оценки персонала (HR) отслеживает статусы мероприятий оценки, видит результаты оценки по каждому работнику, согласовывает результаты оценки и проставляет отметку об обновлении профиля работника (опционально), с учетом полученных оценок по компетенциям в рамках мероприятия оценки.|Ответственный за процесс** **оценки персонала (HR)|Результаты оценки компетенций работника
--|(% colspan="3" %)PM3.5 Внешняя оценка (вне Системы)
--|Ответственный за процесс** **оценки персонала (HR) создает мероприятие оценки в системе и вносит результаты оценки компетенций, проведенной вне системы вручную по каждому работнику.|Ответственный за процесс** **оценки персонала (HR)|Результаты оценки работника
--
--Таблица – Взаимодействие процесса с модулями и сервисами Системы
--
--|**Данные, получаемые из других модулей/сервисов Системы**|**Наименование модуля/сервиса Системы, из которого поставляются данные**
--|Данные организационной структуры|PLT Модуль «Базовая функциональность»
--|**Данные, поставляемые в другие модули/сервисы Системы**|**Наименование модуля/сервиса Системы, в который поставляются данные**
--| Список оценок компетенций работника из мероприятий оценки, которые были добавлены в профиль работника.|CPD Модуль «Карьера и развитие»
--
--=== PM3.1 Администрирование процесса оценки персонала ===
--
--* настройка различных сценариев оценки (оценка 90-360, внешняя оценка, интервью по компетенциям);
--* настройка сроков проведения оценки, перечня оценивающих, перечня оцениваемых компетенций, состава оцениваемых работников;
--* настройка необходимости получения согласия оцениваемых;
--* поддержка итоговой корректировки оцениваемых компетенций Ответственным за процесс** **оценки персонала (HR) (при настройке допустимости корректировки результатов для данного вида мероприятия оценки);
--* настройка допустимых ролей участников в разрезе типов мероприятий оценки;
--* возможность указания минимального, максимального и рекомендуемого кол-ва оценивающих в разрезе типов мероприятия и участвующей роли оценивающего;
--
--=== PM3.2 Аналитика и отчетность ===
--
--* мониторинг прогресса оценки Ответственным за процесс** **оценки персонала (HR);
--* мониторинг прогресса оценки руководителем;
--* просмотр опубликованных результатов оценки работником, руководителем в профиле работника;
--* просмотр администратором развернутых результатов оценки с комментариями в мероприятии оценки;
--* просмотр аналитических данных по среднему уровню оценок компетенций по оценщикам (по группам оценщиков) в мероприятии оценки;
--* отображение результатов оценки в профиле работника;
--* выгрузка результатов оценки в шаблон формы отчета.
--
--=== Функции системы ===
--
--* создание мероприятий оценки;
--* инициация массовой оценки работников на соответствие текущему профилю должности;
--* инициация массовой оценки работников на соответствие целевому профилю должности;
--* инициация массовой оценки работников на соответствие произвольному профилю должности;
--* инициация массовой оценки работников по произвольному набору компетенций;
--* формирование списка ролей оценивающих для оценки согласно выбранному типу оценки;
--* массовое назначение оценивающих для оцениваемых работников;
--* индивидуальное назначение оценивающих для оцениваемых работников по ролям согласно выбранному типу оценки;
--* оценка по индикаторам компетенций в формате опроса с возможностью оставить комментарий;
--* самооценка работником;
--* отображение справочной информации о средней оценке компетенции по группам оценивающих;
--* корректировка итоговой оценки работника по компетенциям Ответственным за процесс** **оценки персонала (HR);
--* обновление/не обновление профиля компетенций работника по результатам оценки;
--* внесение вручную результатов оценки компетенций, проведенной вне системы.

Изменения документа VKPHT. Описание системы R4 (24Q1)

Сводка

Подробности

Навигация

Облако тегов