Изменения документа VKPHT. Описание системы R4 (24Q1)

Редактировал(а) Александра Баруткина 2024/06/27 13:20

От 4.3 до 4.2 От 9.1 до 8.1

От версии 8.1

отредактировано Александра Баруткина
на 2024/06/05 16:56

Изменить комментарий: К данной версии нет комментариев

К версии 4.3

отредактировано Александра Баруткина
на 2024/03/21 14:24

Изменить комментарий: Update document after refactoring.

Необработанный
Обработанный

Сводка

Свойства страницы (1 изменено, 0 добавлено, 0 удалено)

Подробности

Свойства страницы

Содержимое

@@ -1,16 +1,18 @@
++{{toc/}}
++
  = Назначение документа =
--Настоящий документ содержит функциональное описание коробочного решения платформы VK People Hub Talent, далее – Система.
++Настоящий документ содержит функциональное описание коробочного решения платформы VK People Hub Talent, далее – Система.
  В документе описаны Модули, Сервисы и автоматизируемые процессы, входящие в состав коробочного решения.
  = Описание системы =
--VK People Hub Talent – система управления талантами и опытом работников. Это открытая и гибкая российская цифровая Система, в основе которой лежит анализ больших данных. Решение позволяет автоматизировать важнейшие этапы жизненного цикла работника в компании, предоставляет удобные инструменты мониторинга и аналитики по автоматизируемым процессам.
++VK People Hub Talent – система управления талантами и опытом работников. Это открытая и гибкая российская цифровая Система, в основе которой лежит анализ больших данных. Решение позволяет автоматизировать важнейшие этапы жизненного цикла работника в компании, предоставляет удобные инструменты мониторинга и аналитики по автоматизируемым процессам.
  == Функциональные модули и сервисы Системы ==
--**PLT Модуль «Базовая функциональность»**
++— PLT Модуль «Базовая функциональность»;
  Модуль позволяет:
@@ -19,90 +19,33 @@
  * работнику вести свой проектный опыт в профиле;
  * анализировать соответствие того или иного кандидата на проектную должность.
--**CDP Модуль «Карьера и развитие»**
++— PM Модуль «Оценка»;
  Модуль позволяет:
--* сформировать цифровой профиль, аккумулирующий информацию по работнику (опыт, навыки, достижения) для самопрезентации работника в компании и для принятия решений по работникам в части карьеры, развития и отбора;
++* организовать процесс оценки компетенций работников и определить уровень соответствие работников занимаемым позициям;
++* сформировать профили должностей;
++* работнику ввести свой профиль компетенций.
++
++—  CDP Модуль «Карьера и развитие»;
++
++Модуль позволяет:
++
++* сформировать цифровой профиль, аккумулирующий информацию по работнику (опыт, навыки, достижения) для самопрезентации работника в компании и для принятия решений по работникам в части карьеры, развития и отбора
  * сформировать индивидуальный план развития работника и отследить прогресс его выполнения;
  * сформировать пул преемников/кадровый резерв на критические/ключевые позиции, рассчитать защищенность позиций;
  * выполнять поиск и отбор работников на основании данных их профиля;
  * запускать карьерные опросы, поставляемые в коробочном решении;
  * создавать собственные опросы, исходя из потребностей бизнеса и получать информацию по результатам прохождения опросов
++*
--**PM Модуль «Оценка»**
++— ONB Модуль «Адаптация»;
  Модуль позволяет:
--* организовать процесс оценки компетенций работников и определить уровень соответствие работников занимаемым позициям;
--* сформировать профили должностей;
--* работнику ввести свой профиль компетенций.
--* CDP Модуль «Карьера и развитие»;
--
--**ONB Модуль «Адаптация»**
--
--Модуль позволяет:
--
  * оказать поддержку новым работникам со стороны наставника (бадди) и руководителя для быстрой адаптации в компании с первого дня работы;
  * отслеживать прогресс адаптации каждого нового работника, принимать решения по адаптации работника, а также получить обратную связь от всех участников процесса.
--= Глоссарий =
--
--**Адаптация** – это оказание помощи вновь принятому работнику в усвоении и принятии норм и правил, существующих в компании, создание позитивного образа компании и приобщение к корпоративной культуре.
--
--**Готовность к ротации** – это готовность работника к перемещениям и мобильности.
--
--**Готовность преемника** – это срок подготовки приемника, по истечении которого он будет готов полноценно и без потери качества заменить текущего работника.
--
--**Задача плана адаптации** – это описание действий, которые необходимо выполнить адаптируемому в течение указанного срока для успешного прохождения адаптации на новом рабочем месте.
--
--**Защищенность позиции **– это оценка возможности оперативной замены работников, ведущих бизнес-процессы в компании, и наличие подготовленных работников, способных полноценно и без потери качества заменить текущего работника.
--
--
--**Индивидуальный план адаптации** (ИПА) - это комплекс задач, помогающий новому работнику в адаптации к рабочей среде компании и его подготовке к началу трудовой деятельности в новой должности. План адаптации включает в себя: чек-лист, полезные материалы, обучающие материалы, опросы.
--
--**Индивидуальный план развития **(далее ИПР) – это план, содержащий список развиваемых компетенций (в зависимости от желаемой траектории развития, целевой позиции или карьерного трека работника) и развивающих мероприятий, сформированный индивидуально для каждого работника.
--
--**Индивидуальный профиль компетенций работника** – это набор компетенций, описывающих конкретного работника.
--
--**Индивидуальные цели** – это цели работников.
--
--**Каталог компетенций** – это единый структурированный перечень компетенций.
--
--**Компетенция** – это определенные навыки, знания и личностные особенности, влияющие на стиль и продуктивность работы специалиста.
--
--**Критичность позиции** – это степень защищенности бизнес-процесса, заключенного в рамках позиции.
--
--**НСИ** – это нормативно-справочная информация.
--
--**Модуль Системы** – это набор функциональности (страниц Системы), относящейся к одному из автоматизируемых процессов.
--
--**Обучающие материалы** – это набор различного рода информационных материалов, необходимых для изучения и формирования у работника знаний и умений в определенной области.
--
--**Опрос карьерного планирования** – это инструмент исследования ключевых факторов мотивации, готовности к лидерству, мобильности, опережающему развитию, а также готовности к передаче знаний и экспертизы.
--
--**Оценка 360 (270, 180, 90)** – это метод оценки персонала для определения уровня развития компетенций работника путем заполнения специально разработанного опросника (анкеты) несколькими экспертами (рабочим окружением работника – руководителями, подчиненными, коллегами).
--
--**Полезные материалы (по адаптации)** – это свод материалов в рамках процесса адаптации, сгруппированных в соответствии с ролью работника (Новый работник/Руководитель/Бадди).
--
--**Позиция** – это позиция штатного расписания.
--
--**Преемник** – это подготовленный работник, способный полноценно и без потери качества заменить текущего работника.
--
--**Проектный опыт работника** – это информация об участии работника в проектной деятельности, как внутри компании (корпоративный проектный опыт), так и в других компаниях/предыдущих местах работы (внешний проектный опыт).
--
--**Профиль должности** – это структурированный перечень компетенций для определенной позиции с указанием уровня их развития, необходимого для эффективного выполнения задач.
--
--**Развиваемые компетенции** – это компетенции для развития работником в соответствии с ИПР в ближайший период, исходя из выбранных траекторий развития или целевой позиции.
--
--**Сервис Системы** – это инструмент, позволяющий визуализировать данные и аналитику в соответствии с возможностями Системы.
--
--**Траектория развития** – это выбираемое работником направление развития, определяющее набор компетенций для развития. Траектория развития предполагает развитие в выбранном направлении, затем при желании работника она может быть изменена.
--
--**Целевая позиция** – это должность, на которую работник является преемником/резервистом.
--
--**Чек-лист (плана адаптации)** – это список задач, сгруппированных по периодам программы адаптации, с возможностью отмечать выполнение каждой задачи. Для каждого участника процесса адаптации формируется отдельный чек-лист согласно его роли.
--
  = PLT Модуль «Базовая функциональность» =
  **Цель Модуля** – хранение и визуализация учетно-кадровых данных и обеспечение стабильной работы Модулей Системы.
@@ -127,7 +127,6 @@
  Таблица – Описание процесса
--(% class="table-bordered" %)
  |**Описание**|**Роли-участники**|**Результат**
  |(% colspan="2" %)PLT1 «Главная страница»|
  |(((
@@ -154,9 +154,10 @@
  В разделе **«Моя команда»** пользователь видит перечень работников (в соответствии с ролью) и данные по ним:
--*  пользователь с ролью Работник и HR – видит коллег из подразделения согласно штатному расписанию;
--*  пользователь с ролью Руководитель (вне зависимости от дополнительных ролей) – видит работников непосредственно подчиненного подразделения и руководителей нижестоящих подразделений (уровень -1. В том случае, если в нижестоящем подразделении отсутствует руководитель (вакантная позиция), то в раздел также попадают все работники данного подразделения.
++— пользователь с ролью Работник и HR – видит коллег из подразделения согласно штатному расписанию;
++— пользователь с ролью Руководитель (вне зависимости от дополнительных ролей) – видит работников непосредственно подчиненного подразделения и руководителей нижестоящих подразделений (уровень -1. В том случае, если в нижестоящем подразделении отсутствует руководитель (вакантная позиция), то в раздел также попадают все работники данного подразделения.
++
  В разделе **«Все работники»** пользователь видит организационную структуру (линейная, функциональная, проектная) всей компании, перечень работников и данные по ним.
  Дерево организационной структуры:
@@ -187,27 +187,34 @@
 . Аналитический раздел «Общие сведения», который содержит метрики:
--* штатная численность: количество позиций по штату (ед.) в подчиненных подразделениях;
--* количество вакансий: количество вакантных позиций среди всех позиций подразделения, включая линейно подчиненные подразделения;
--* доля заполненных штатных должностей: отношение числа позиций с активными назначениями к общему числу позиций по штату.
++— штатная численность: количество позиций по штату (ед.) в подчиненных подразделениях;
++— количество вакансий: количество вакантных позиций среди всех позиций подразделения, включая линейно подчиненные подразделения;
++
++— доля заполненных штатных должностей: отношение числа позиций с активными назначениями к общему числу позиций по штату.
++
  Также в разделе представлена таблица нижестоящих подразделений, содержащая следующие сведения: наименование подразделения, руководитель подразделения, штатная численность, количество вакансий, доля заполненных штатных должностей подразделения. Возможно перейти к просмотру профиля каждого из нижестоящих подразделений.
 . Раздел «Компетенции команды» содержит:
--подраздел «Статистика по компетенциям» по всем компетенциям, привязанным к личным профилям работников в разбивке по типам компетенций;
++— подраздел «Статистика по компетенциям» по всем компетенциям, привязанным к личным профилям работников в разбивке по типам компетенций;
--* подраздел «Рекомендованные», содержащий компетенции, рекомендованные для подразделения, но не привязанные к личным профилям работников (наполняется руководителем подразделения);
--* подраздел «Неподтвержденные», содержащий перечень неподтвержденных компетенций всех работников подразделения, привязанных к личным профилям работников подразделения;
--* подраздел «Подтвержденные», содержащий перечень подтвержденных компетенций всех работников подразделения, привязанных к личным профилям работников подразделения;
--* возможность произвести поиск по работникам и просмотр компетенций каждого работника;
--* добавить новую рекомендованную компетенцию.
++— подраздел «Рекомендованные», содержащий компетенции, рекомендованные для подразделения, но не привязанные к личным профилям работников (наполняется руководителем подразделения);
++— подраздел «Неподтвержденные», содержащий перечень неподтвержденных компетенций всех работников подразделения, привязанных к личным профилям работников подразделения;
++
++— подраздел «Подтвержденные», содержащий перечень подтвержденных компетенций всех работников подразделения, привязанных к личным профилям работников подразделения;
++
++— возможность произвести поиск по работникам и просмотр компетенций каждого работника;
++
++— добавить новую рекомендованную компетенцию.
++
 . Раздел «Преемственность» содержит:
--* процентное соотношение позиций в подразделении по уровням критичности;
--* процентное соотношение позиций в подразделении по уровню защищенности.
++—  процентное соотношение позиций в подразделении по уровням критичности;
++—  процентное соотношение позиций в подразделении по уровню защищенности.
++
 . Раздел «Оценка» содержит статистические данные о мероприятиях оценки работников подчиненного подразделения.
 . Раздел «Обучение» содержит статистические данные об обучающих мероприятиях и истекающих сертификатах работников подчиненного подразделения.
@@ -241,43 +241,62 @@
  === PLT1 «Главная страница ===
--* настраиваемое при внедрении Системы меню для различных системных ролей;
--* возможность перехода между функциональными блоками из любого экрана, поиск функций Системы в каталоге;
--* возможность вывода специализированных пунктов меню для работников с определенными свойствами;
--* возможность изменения контекста отображаемых панелей применением фильтрации;
--* возможность настройки меню и доступов на уровне бизнес-администратора Системы от Заказчика.
++— настраиваемое при внедрении Системы меню для различных системных ролей;
++— возможность перехода между функциональными блоками из любого экрана, поиск функций Системы в каталоге;
++
++— возможность вывода специализированных пунктов меню для работников с определенными свойствами;
++
++— возможность изменения контекста отображаемых панелей применением фильтрации;
++
++— возможность настройки меню и доступов на уровне бизнес-администратора Системы от Заказчика.
++
  === PLT2 «Организационная структура» ===
--* интеграция (наследование) организационной структуры из учетной кадровой системы;
--* интеграция (хранение) списка объектов организационной структуры (подразделений, штатных единиц и т.д.) и других структур в рамках проекта внедрения;
--* интеграция (наследование)  организационной, функциональной и проектной структуры из учетной кадровой системы;
--* интеграция (наследование) истории назначений работников и вакансий из учетной кадровой системы.
++— интеграция (наследование) организационной структуры из учетной кадровой системы;
++— интеграция (хранение) списка объектов организационной структуры (подразделений, штатных единиц и т.д.) и других структур в рамках проекта внедрения;
++
++— интеграция (наследование)  организационной, функциональной и проектной структуры из учетной кадровой системы;
++
++— интеграция (наследование) истории назначений работников и вакансий из учетной кадровой системы.
++
  === PLT3 «Профиль работника» ===
--* интеграция (хранение) списка работников и физических лиц из учетной кадровой системы;
--* хранение информации по работнику из учетной кадровой системы;
--* хранение данных иных физических лиц, не являющихся штатными работниками;
--* настраиваемая в рамках внедрения структура разделов профиля работника и отдельных показателей под различные роли;
--* настройка пользователем/бизнес-администратором видимости разделов профиля для различных ролей;
--* средства поиска (и формирования выгрузки) работников по наличию определенного проектного опыта и компетенций.
++— интеграция (хранение) списка работников и физических лиц из учетной кадровой системы;
++— хранение информации по работнику из учетной кадровой системы;
++
++— хранение данных иных физических лиц, не являющихся штатными работниками;
++
++— настраиваемая в рамках внедрения структура разделов профиля работника и отдельных показателей под различные роли;
++
++— настройка пользователем/бизнес-администратором видимости разделов профиля для различных ролей;
++
++— средства поиска (и формирования выгрузки) работников по наличию определенного проектного опыта и компетенций.
++
  === PLT4 «Профиль подразделения» ===
--* настраиваемая в рамках внедрения структура разделов профиля подразделения и отдельных показателей.
++— настраиваемая в рамках внедрения структура разделов профиля подразделения и отдельных показателей.
  === PLT5 «Ролевая модель» ===
--* наличие встроенных ролей;
--* возможность расширение НСИ состава ролей в рамках локальных процессов заказчика на этапе старта внедрения системы;
--* присвоение ролей пользователям средствами администратора;
--* настройка в рамках внедрения автоматического присвоения ролей и полномочий пользователям через положение в организационной структуре;
--* поддержка автоматического определения функциональной роли через организационную структуру и схему бизнес-процессов - перечень согласующих, перечень информируемых и др.;
--* разграничение прав доступа к просмотру и редактированию информации в Системе в соответствии с ролевой моделью;
--* возможность присвоения полномочий в рамках юридического лица, группы юридических лиц на уровне настройки при внедрении;
--* возможность просмотра перечня пользователей и их доступов на уровне бизнес-администратора.
++— наличие встроенных ролей;
++— возможность расширение НСИ состава ролей в рамках локальных процессов заказчика на этапе старта внедрения системы;
++
++— присвоение ролей пользователям средствами администратора;
++
++— настройка в рамках внедрения автоматического присвоения ролей и полномочий пользователям через положение в организационной структуре;
++
++— поддержка автоматического определения функциональной роли через организационную структуру и схему бизнес-процессов - перечень согласующих, перечень информируемых и др.;
++
++— разграничение прав доступа к просмотру и редактированию информации в Системе в соответствии с ролевой моделью;
++
++— возможность присвоения полномочий в рамках юридического лица, группы юридических лиц на уровне настройки при внедрении;
++
++— возможность просмотра перечня пользователей и их доступов на уровне бизнес-администратора.
++
  В системе предусмотрено три типа ролей:
  ~1. Автоматически назначаемая роль: данный тип ролей является вычисляемым на основе данных организационной структуры и присваивается работнику автоматически без участия администратора.
@@ -288,7 +288,7 @@
 . Роли, назначаемые администратором ролей и доступов:
  * HR – работник компании, выполняющий административный контроль за соответствующим автоматизируемым процессом. Роль может быть декомпозирована по принципу разделения ответственности за функцию в процессе;
--* Администратор системы работник компании, выполняющий функции администрирования системы локально (настройка ролей и прав доступа, ведение справочников НСИ, настройка локальных конфигураций через административные панели).
++* Администратор системы — работник компании, выполняющий функции администрирования системы локально (настройка ролей и прав доступа, ведение справочников НСИ, настройка локальных конфигураций через административные панели).
 . Роли, которые присваиваются пользователю в ходе бизнес-процесса с определенным бизнес-процессом организационным объемом.
@@ -303,25 +303,427 @@
  Каждой роли предоставляется доступ к кабинетам и страницам Системы, в зависимости от полномочий роли (возможно расширить состав кабинетов пользователей при наличии других ролей):
--* Кабинет работника (все роли);
--* Кабинет руководителя (роль Руководитель);
--* Управление талантами (роль HR);
--* Администрирование (роль Администратор системы).
++— Кабинет работника (все роли);
++— Кабинет руководителя (роль Руководитель);
++
++— Управление талантами (роль HR);
++
++— Администрирование (роль Администратор системы).
++
++= PM Модуль «Оценка» =
++
++**Назначение модуля** – автоматизация процессов:
++
++— управление компетенциями;
++
++— управление профилями должности;
++
++— оценка персонала;
++
++В модуле «Оценка предусмотрены следующие роли»:
++
++— работник;
++
++— руководитель;
++
++— сотрудник HR (Ответственный за процесс оценки персонала);
++
++— оценивающий;
++
++— эксперт (работник, который выбран для согласования профиля должности)
++
++Цель модуля: организовать процесс оценки компетенций работников, и определить уровень соответствие работников занимаемым позициям.
++
++Задачи модуля:
++
++1. Создать единый процесс оценки работников, провести анализ уровня развития компетенций в компании.
++1. Выявить работников компании, владеющих важными для компании компетенциями.
++1. Определить соответствие работников занимаемым позициям и выявить расхождения в части владения компетенциями целевых позиций.
++1. Создать единый процесс профилирования подразделений и работников, посредством оцифровки компетенций работников и анализа имеющихся компетенций компании.
++
++== PM1 «Управление компетенциями» ==
++
++=== Описание процесса ===
++
++**Общая информация:** процесс управления компетенциями является непрерывным.
++
++Для управления компетенциями в Системе предусмотрен единый каталог компетенций.
++
++НСИ процесса:
++
++— каталог компетенций;
++
++— каталог шкал оценки;
++
++— каталог алгоритмов расчета оценки;
++
++— каталог кластеров компетенций;
++
++— каталог типов компетенций.
++
++[[Рисунок  – Схема процесса Модуля РМ1 «Управление компетенциями»>>image:схема пм.png||data-xwiki-image-style-alignment="center"]]
++
++Таблица  – Описание процесса
++
++|**Описание**|**Участники**|**Результат**
++|(% colspan="2" %)PM1.3 «Ведение каталога компетенций»|
++|(((
++Добавление компетенций:
++
++1. Системой предусмотрена возможность массовой загрузки компетенций с помощью загрузочного файла через БД на этапе внедрения.
++1. Системой предусмотрена возможность добавления компетенций вручную:
++
++Ответственный за процесс оценки персонала (HR) добавляет новую компетенцию в каталог: задает название, описание компетенции, тип шкалы оценки. Дополнительно в каталоге доступно добавление индикаторов и описание уровней для каждого индикатора.
++
++Добавленные компетенции отображаются в каталоге компетенций и доступны для просмотра всем пользователям.
++
++Администрирование компетенций в каталоге:
++
++Ответственный за процесс оценки персонала (HR) на постоянной основе, по мере необходимости, редактирует (доступно в части всех редактируемых параметров) или удаляет компетенции в каталоге. Отредактированные компетенции отображаются в каталоге компетенций и доступны для просмотра всем пользователям. Удаленные компетенции пропадают из каталога и становятся недоступны пользователям.
++)))|Ответственный за процесс оценки персонала (HR)|Каталог компетенций
++|(% colspan="3" %)PM1.4 «Ведение гибкого индивидуального профиля компетенций - модель тегов»
++|(((
++Руководитель формирует перечень рекомендованных компетенций подразделения, выбирая компетенции из каталога, либо создает новые компетенции, относящиеся к кластеру «Профессиональные». Добавление компетенций в перечень рекомендованных для подразделения доступно Руководителю на постоянной основе.
++
++Работник выбирает компетенции из каталога, либо из списка рекомендованных компетенций подразделения, либо создает новые компетенции (кластер «Профессиональные») и добавляет их в индивидуальный профиль компетенций.
++
++Работник вносит данные о проектном опыте (участие во внутренних и внешних проектах), компетенциях, применяемых в проекте (возможно выбрать компетенции индивидуального профиля компетенций или из каталога компетенций) и достижениях за время реализации проекта.
++
++Руководитель подтверждает внесенные компетенции в профилях непосредственно подчиненных работников.
++)))|(((
++Руководитель подразделения
++
++Работник
++
++Работник
++
++Руководитель
++)))|(((
++Перечень рекомендованных компетенций подразделения
++
++Индивидуальный профиль компетенций работника
++)))
++
++Таблица  – Взаимодействие процесса с модулями и сервисами Системы
++
++|**Данные, получаемые из других модулей/сервисов Системы**|**Наименование модуля/сервиса Системы, из которого поставляются данные**
++|Данные организационной структуры|PLT Модуль «Базовая функциональность»
++|**Данные, поставляемые в другие модули/сервисы Системы**|**Наименование модуля/сервиса Системы, в который поставляются данные**
++|Перечень компетенций из индивидуального профиля работника|PLT Модуль «Базовая функциональность»: PLT3 «Профиль работника», PLT3 «Профиль подразделения»
++
++=== PM1.1 Администрирование каталога компетенций ===
++
++— настройка состава каталога компетенций, в том числе наличие встроенного базового набора компетенций в каталоге компетенций с возможностью расширения;
++
++— настройка групп компетенций в каталоге компетенций (с возможностью указания подгрупп);
++
++— настройка кластеров/типов компетенций в каталоге компетенций;
++
++— поддержка настройки каталога компетенций для учета компетенций, навыков и ценностей;
++
++— настройка типовых шкал с различными уровнями оценки и их описанием (простая качественная, цифровая, многоуровневая и др.);
++
++— возможность настройки выделенной группы каталога компетенций для организации открытого (с возможностью пополнения пользователями) каталога востребованных в компании навыков (навыки).
++
++=== PM1.2 Аналитика и отчетность ===
++
++— аналитическая панель с прогрессом заполнения индивидуальных профилей компетенций работников для Ответственного за процесс оценки персонала (HR) (модель тегов);
++
++— возможность выгрузки отчета по заполнению индивидуальных профилей компетенций работников (модель тегов);
++
++— возможность просмотра Руководителем профиля компетенций команды.
++
++=== PM1.3 «Ведение каталога компетенций» ===
++
++— ведение закрытого (без возможности пополнения пользователями) каталога компетенций, индикаторов компетенций;
++
++— ведение индикаторов проявления компетенции в привязке к выбранной шкале оценки;
++
++— возможность заведения различных весов для индикаторов проявления компетенции (по умолчанию вес равен единице для всех заведенных индикаторов);
++
++— возможность заведения различных весов для различных уровней проявления индикатора, в рамках заданной шкалы оценки;
++
++— ведение открытого (с возможностью пополнения пользователями) каталога компетенций;
++
++— массовая загрузка компетенций в каталог с помощью загрузочных файлов (со шкалой и индикаторами проявления) через БД на этапе внедрения.
++
++=== PM1.4 «Ведение гибкого индивидуального профиля компетенций - модель тегов» ===
++
++— ведение индивидуального профиля компетенций Работником (выбор из каталога компетенций, рекомендованных компетенций подразделения);
++
++— рекомендации компетенций для работников при заполнении профиля: компетенции коллег, рекомендованные компетенции подразделения;
++
++— разграничение компетенций и навыков в профиле работника на подтвержденные и неподтвержденные;
++
++— просмотр профиля компетенций работника самим работником, руководителем и иными специалистами в зависимости от уровня доступа;
++
++— отображение компетенций в цифровом профиле работника;
++
++— подтверждение компетенций руководителем;
++
++— ведение руководителем рекомендованных компетенций подразделений.
++
++== PM2 «Управление профилями должностей» ==
++
++=== Описание процесса ===
++
++**Общая информация:** процесс управления профилями должностей является непрерывным.
++
++НСИ процесса:
++
++— каталог профилей должностей;
++
++— каталог компетенций.
++
++[[Рисунок  – Схема процесса РМ2 «Управление профилями должности»>>image:схема пм 2.png||data-xwiki-image-style-alignment="center"]]
++
++Таблица  – Описание процесса
++
++|**Описание**|**Участники**|**Результат**
++|(% colspan="2" %)PM2.3 «Ведение каталога профилей должности»|
++|(((
++Заполнение, добавление и ведение профилей должностей:
++
++Ответственный за процесс оценки персонала (HR) добавляет основные требования к позиции в профиль должности. Ответственный за процесс оценки персонала (HR) добавляет компетенции в профиль должности и устанавливает целевой уровень владения компетенцией для выбранного профиля должности.
++
++Добавленные профили должностей отображаются в каталоге.
++
++Администрирование профилей должностей в каталоге:
++
++ Ответственный за процесс оценки персонала (HR) по мере необходимости редактирует (доступно в части всех редактируемых параметров) или удаляет профили должностей в каталоге. Отредактированные профили отображаются в каталоге профилей должностей и доступны для просмотра всем пользователям с ролью HR.
++)))|Ответственный за процесс оценки персонала (HR)|(((
++Каталог профилей должностей
++
++
++)))
++|(((
++Согласование профиля должности:
++
++Ответственный за процесс оценки персонала (HR) выбирает работника на роль согласующего эксперта и направляет профиль должности на согласование.
++
++После согласования экспертом профиль должности переходит в статус утверждено.
++
++Утвержденные профили должностей отображаются в каталоге и доступны для использования в процессах оценки и карьеры.
++)))|(((
++Ответственный за процесс оценки персонала (HR)
++
++Эксперт
++)))|Профиль должности
++|(% colspan="3" %)PM2.4 «Управление привязкой позиций к профилю должности»
++|(((
++Ответственный за процесс оценки персонала (HR) присваивает профили должностей должностям/позициям в организационной структуре.
++
++Ответственный за процесс оценки персонала (HR) выбирает работника на роль согласующего эксперта и направляет привязки позиции к профилю должности на согласование.
++
++После согласования руководителем, экспертом и ответственным за процесс оценки персонала (HR), привязки позиции профиль должности переходит в статус утверждено.
++
++Утвержденные привязки позиций к профилям должностей отображаются в каталоге и доступны для использования в процессах оценки и карьеры.
++)))|(((
++Ответственный за процесс оценки персонала (HR),
++
++Эксперт
++
++
++)))|Профиль должности
++
++Таблица  – Взаимодействие процесса с модулями и сервисами Системы
++
++|**Данные, получаемые из других модулей/сервисов Системы**|**Наименование модуля/сервиса Системы, из которого поставляются данные**
++|Данные организационной структуры|PLT Модуль «Базовая функциональность»
++|**Данные, поставляемые в другие модули/сервисы Системы**|**Наименование модуля/сервиса Системы, в который поставляются данные**
++|Перечень компетенций профиля и требуемый уровень проявления компетенций|(((
++PM Модуль «Оценка»
++
++CDP Модуль «Карьера и развитие»
++)))
++
++=== PM2.1 Администрирование профилей должностей ===
++
++— редактирование каталога профилей должностей;
++
++— настройка семейств профилей должностей;
++
++— редактирование карточки профиля должности;
++
++— настройка требуемого уровня владения компетенциями для профиля должности.
++
++=== PM2.2 Аналитика и отчетность ===
++
++— анализ соответствия профиля компетенций работника профилю должности или рекомендуемому профилю в профиле работника.
++
++=== Функции системы ===
++
++— ведение каталога профилей должностей;
++
++— ведение требуемых компетенций и целевого уровня владения для заданного профиля должности;
++
++— ведение единого профиля компетенций для списка связанных позиций;
++
++— выбор экспертов для согласования профиля должности;
++
++— согласование профиля должности назначенными экспертами;
++
++— присвоение профилей отдельным должностям/позициям в организационной структуре;
++
++— согласование экспертами привязки позиции к профилю должности;
++
++— согласование руководителем привязки позиции к профилю должности;
++
++— возможность ведения каталога задач и связанных функций;
++
++— возможность указания связанных профилей должностей;
++
++— возможность указать рекомендуемый срок работы на должности;
++
++— рекомендуемое образование (минимальное);
++
++— рекомендуемый стаж в разрезе типа стажа и срока.
++
++== PM3 «Оценка персонала» ==
++
++=== Описание процесса ===
++
++**Общая информация: **процесс оценки персонала является непрерывным, имеет возможность настройки сроков проведения мероприятий оценки.
++
++НСИ процесса:
++
++— типы оценки;
++
++— сценарии оценки;
++
++— статусы мероприятий оценки;
++
++— форматы мероприятий оценки;
++
++— цели проведения оценки;
++
++— статусы возможности самооценки;
++
++— статусы согласия оцениваемых;
++
++— статусы оценки;
++
++— профили должностей;
++
++— индикаторы проявления компетенций;
++
++— шкалы оценки компетенции;
++
++— баллы шкалы оценки.
++
++=== Схема процесса ===
++
++[[Рисунок – Схема процесса PM3 Оценка персонала>>image:схема пм 3.png||data-xwiki-image-style-alignment="center"]]
++
++Таблица – Описание процесса
++
++|**Описание**|**Участники**|**Результат**
++|(% colspan="3" %)PM3.3 «Оценка 360 (270, 180, 90)»
++|(% colspan="3" %)PM3.3.1 «Подготовка оценки»
++|(((
++Создание мероприятий оценки:
++
++Ответственный за процесс** **оценки персонала (HR) создает мероприятие оценки: заполняет основную информацию о мероприятии и даты проведения, выбирает оцениваемых работников, выбирает сценарий оценки, корректирует перечень компетенций для оценки (опционально), назначает оценивающих.
++
++Администрирование мероприятий оценки:
++
++Ответственный за процесс** **оценки персонала (HR) при необходимости редактирует (в части редактируемых параметров) карточку мероприятия оценки, либо удаляет мероприятия оценки в каталоге. Отредактированные мероприятия оценки отображаются в Системе с обновленными данными. Удаленные мероприятия оценки становятся недоступными.
++
++Ответственный за процесс** **оценки персонала (HR) при необходимости создает новые папки для распределения мероприятий оценки в каталоге.
++)))|Ответственный за процесс** **оценки персонала (HR)|Каталог мероприятий оценки
++|(% colspan="3" %)PM3.3.2 «Проведение оценки»
++|Работник, назначенный в качестве оценивающего, проводит оценку компетенций оцениваемого по шкале. Оценки каждого оценивающего и их комментарии сохраняются в мероприятии оценки на странице с результатами оценки по работнику.|Оценивающий|Результаты оценки компетенций работника
++|(% colspan="3" %)PM3.3.3 «Подведение итогов результатов оценки»
++|Ответственный за процесс** **оценки персонала (HR) отслеживает статусы мероприятий оценки, видит результаты оценки по каждому работнику, согласовывает результаты оценки и проставляет отметку об обновлении профиля работника (опционально), с учетом полученных оценок по компетенциям в рамках мероприятия оценки.|Ответственный за процесс** **оценки персонала (HR)|Результаты оценки компетенций работника
++|(% colspan="3" %)PM3.5 Внешняя оценка (вне Системы)
++|Ответственный за процесс** **оценки персонала (HR) создает мероприятие оценки в системе и вносит результаты оценки компетенций, проведенной вне системы вручную по каждому работнику.|Ответственный за процесс** **оценки персонала (HR)|Результаты оценки работника
++
++Таблица – Взаимодействие процесса с модулями и сервисами Системы
++
++|**Данные, получаемые из других модулей/сервисов Системы**|**Наименование модуля/сервиса Системы, из которого поставляются данные**
++|Данные организационной структуры|PLT Модуль «Базовая функциональность»
++|**Данные, поставляемые в другие модули/сервисы Системы**|**Наименование модуля/сервиса Системы, в который поставляются данные**
++| Список оценок компетенций работника из мероприятий оценки, которые были добавлены в профиль работника.|CPD Модуль «Карьера и развитие»
++
++=== PM3.1 Администрирование процесса оценки персонала ===
++
++— настройка различных сценариев оценки (оценка 90-360, внешняя оценка, интервью по компетенциям);
++
++— настройка сроков проведения оценки, перечня оценивающих, перечня оцениваемых компетенций, состава оцениваемых работников;
++
++— настройка необходимости получения согласия оцениваемых;
++
++— поддержка итоговой корректировки оцениваемых компетенций Ответственным за процесс** **оценки персонала (HR) (при настройке допустимости корректировки результатов для данного вида мероприятия оценки);
++
++— настройка допустимых ролей участников в разрезе типов мероприятий оценки;
++
++— возможность указания минимального, максимального и рекомендуемого кол-ва оценивающих в разрезе типов мероприятия и участвующей роли оценивающего;
++
++=== PM3.2 Аналитика и отчетность ===
++
++— мониторинг прогресса оценки Ответственным за процесс** **оценки персонала (HR);
++
++— мониторинг прогресса оценки руководителем;
++
++— просмотр опубликованных результатов оценки работником, руководителем в профиле работника;
++
++— просмотр администратором развернутых результатов оценки с комментариями в мероприятии оценки;
++
++— просмотр аналитических данных по среднему уровню оценок компетенций по оценщикам (по группам оценщиков) в мероприятии оценки;
++
++— отображение результатов оценки в профиле работника;
++
++— выгрузка результатов оценки в шаблон формы отчета.
++
++=== Функции системы ===
++
++— создание мероприятий оценки;
++
++— инициация массовой оценки работников на соответствие текущему профилю должности;
++
++— инициация массовой оценки работников на соответствие целевому профилю должности;
++
++— инициация массовой оценки работников на соответствие произвольному профилю должности;
++
++— инициация массовой оценки работников по произвольному набору компетенций;
++
++— формирование списка ролей оценивающих для оценки согласно выбранному типу оценки;
++
++— массовое назначение оценивающих для оцениваемых работников;
++
++— индивидуальное назначение оценивающих для оцениваемых работников по ролям согласно выбранному типу оценки;
++
++— оценка по индикаторам компетенций в формате опроса с возможностью оставить комментарий;
++
++— самооценка работником;
++
++— отображение справочной информации о средней оценке компетенции по группам оценивающих;
++
++— корректировка итоговой оценки работника по компетенциям Ответственным за процесс** **оценки персонала (HR);
++
++— обновление/не обновление профиля компетенций работника по результатам оценки;
++
++— внесение вручную результатов оценки компетенций, проведенной вне системы.
++
  = CDP Модуль «Карьера и развитие» =
  **Назначение модуля** – автоматизация процессов:
--* управление индивидуальными планами развития (далее ИПР);
--* управление преемственностью;
--* управление карьерным планированием;
++— управление индивидуальными планами развития (далее ИПР);
++—  управление преемственностью;
++
++—  управление карьерным планированием;
++
  В модуле «Карьера и развитие» предусмотрены следующие роли»:
--* работник;
--* руководитель;
--* сотрудник HR (Ответственный за процесс Управление карьерой и развитием);
++—  работник;
++— руководитель;
++
++— сотрудник HR (Ответственный за процесс Управление карьерой и развитием);
++
  Задачи модуля:
 . Обеспечить кадровую защищенность, выявить талантливых, мобильных, высокопотенциальных работников, обеспечить реализацию их планомерной подготовки к замещению критичных позиций.
@@ -330,7 +330,7 @@
  == Схема Модуля ==
--[[Рисунок Схема процесса CDP 1 «Управление индивидуальными планами развития» >>image:схема сдп.png||data-xwiki-image-style-alignment="center"]]
++[[Рисунок — Схема процесса CDP 1 «Управление индивидуальными планами развития» >>image:схема сдп.png||data-xwiki-image-style-alignment="center"]]
  == CDP1 «Управление индивидуальными планами развития» ==
@@ -340,12 +340,16 @@
  НСИ процесса:
--* каталог компетенций;
--* тип форм развития;
--* группы форм развития;
--* формы развития;
--* статусы формирования ИПР.
++— каталог компетенций;
++— тип форм развития;
++
++— группы форм развития;
++
++— формы развития;
++
++— статусы формирования ИПР.
++
  Таблица – Описание процесса
  |**Описание**|**Участники**|**Результат**
@@ -430,30 +430,44 @@
  === CDP1.1 Администрирование процесса ИПР ===
--* управление периодичностью ИПР по модели тегов;
--* настройка связи компетенции с траекторией развития для формирования рекомендуемых компетенций развития при составлении ИПР.
++— управление периодичностью ИПР по модели тегов;
++— настройка связи компетенции с траекторией развития для формирования рекомендуемых компетенций развития при составлении ИПР.
++
  === CDP1.2 Аналитика и отчетность ===
--* аналитическая панель с прогрессом формирования и согласования ИПР для HR;
--* выгрузка отчета по формированию и согласованию ИПР работников.
++— аналитическая панель с прогрессом формирования и согласования ИПР для HR;
++— выгрузка отчета по формированию и согласованию ИПР работников.
++
  === Функции системы ===
--* ведение каталога типов форм развития;
--* ведение каталога групп форм развития в привязке к типам;
--* ведение каталога форм развития в привязке к группам;
--* поддержка самостоятельного составления плана развития работником по траекториям развития;
--* возможность при составлении ИПР учитывать предпочтительную траекторию развития работника, в том числе в условных процентах;
--* рекомендательная модель развиваемых компетенций в зависимости от планируемой траектории развития;
--* рекомендательная модель развиваемых компетенций на основании рекомендованных компетенций подразделения;
--* рекомендательная модель развиваемых компетенций на основании профилей коллег по подразделению;
--* возможность указания неограниченного кол-ва развивающих мероприятий в привязке к формам развития и ожидаемым срокам;
--* возможность указания нескольких мероприятий развития для каждой развиваемой компетенции;
--* возможность указания нескольких компетенций для каждого мероприятия;
--* мониторинг формирования и согласования ИПР подчиненных работников для руководителя (по траекториям развития);
--* мониторинг статусов ИПР по подразделению.
++—  ведение каталога типов форм развития;
++—  ведение каталога групп форм развития в привязке к типам;
++
++—  ведение каталога форм развития в привязке к группам;
++
++—  поддержка самостоятельного составления плана развития работником по траекториям развития;
++
++—  возможность при составлении ИПР учитывать предпочтительную траекторию развития работника, в том числе в условных процентах;
++
++—  рекомендательная модель развиваемых компетенций в зависимости от планируемой траектории развития;
++
++—  рекомендательная модель развиваемых компетенций на основании рекомендованных компетенций подразделения;
++
++—  рекомендательная модель развиваемых компетенций на основании профилей коллег по подразделению;
++
++—  возможность указания неограниченного кол-ва развивающих мероприятий в привязке к формам развития и ожидаемым срокам;
++
++—  возможность указания нескольких мероприятий развития для каждой развиваемой компетенции;
++
++—  возможность указания нескольких компетенций для каждого мероприятия;
++
++—  мониторинг формирования и согласования ИПР подчиненных работников для руководителя (по траекториям развития);
++
++—  мониторинг статусов ИПР по подразделению.
++
  == CDP 2 «Управление преемственностью» ==
  === Описание процесса ===
@@ -462,11 +462,14 @@
  НСИ процесса:
--* уровни критичности позиций;
--* уровни защищенности позиций;
--* матрица определения необходимого количества преемников в зависимости от уровня критичности;
--* статусы готовности преемников.
++—  уровни критичности позиций;
++—  уровни защищенности позиций;
++
++—  матрица определения необходимого количества преемников в зависимости от уровня критичности;
++
++—  статусы готовности преемников.
++
  [[Рисунок  – Схема процесса CDP 2 «Управление преемственностью»>>image:схема сдп2.png||data-xwiki-image-style-alignment="center"]]
  Таблица  – Описание процесса
@@ -544,36 +544,39 @@
  === CDP2.1 Администрирование процесса управление преемственностью ===
--* настройка уровней критичности позиций;
--* настройка критериев для расчета защищенности позиций;
--* настройка требуемого количества преемников в зависимости от критичности позиции.
++— настройка уровней критичности позиций;
++—настройка критериев для расчета защищенности позиций;
++
++— настройка требуемого количества преемников в зависимости от критичности позиции.
++
  === CDP2.2 Аналитика и отчетность ===
--* выгрузка с данными по преемникам на позиции подразделения/организации.
++— выгрузка с данными по преемникам на позиции подразделения/организации.
  === Функции системы ===
--* определение (экспертное) и ведение данных о критичности позиций;
--* расчет защищенности позиции на основании критериев: количество согласованных преемников и уровень их готовности к занятию целевой позиции;
--* назначение кандидатов в преемники руководителем и HR;
--* согласование/отклонение со стороны HR кандидатов в преемники;
--* определение/изменение степени готовности преемника вручную;
--* исключение работника из согласованного списка преемников.
++— определение (экспертное) и ведение данных о критичности позиций;
++— расчет защищенности позиции на основании критериев: количество согласованных преемников и уровень их готовности к занятию целевой позиции;
++
++— назначение кандидатов в преемники руководителем и HR;
++
++— согласование/отклонение со стороны HR кандидатов в преемники;
++
++— определение/изменение степени готовности преемника вручную;
++
++— исключение работника из согласованного списка преемников.
++
  == CDP 4 «Управление карьерным планированием» ==
--(((
--Описание процесса
--)))
++=== Описание процесса ===
--(((
--**Общая информация: **процесс реализуется циклично, имеет возможность настройки сроков проведения.
--)))
++=== **Общая информация: **процесс реализуется циклично, имеет возможность настройки сроков проведения. ===
  НСИ процесса:
--* статусы готовности к ротации.
++— статусы готовности к ротации.
  Таблица  – Описание процесса
@@ -608,333 +608,127 @@
  === CDP 4.1 Администрирование процесса карьерного планирования ===
--* управление карьерным опросом в административной панели: структура опроса, аудитория опроса, запуск и остановка опроса, настройка даты автоматического запуска опроса;
--* публикация (запуск) опросов различных видов (по Карьере, Оценке, Адаптации и др.) из каталога опросов.
++— управление карьерным опросом в административной панели: структура опроса, аудитория опроса, запуск и остановка опроса, настройка даты автоматического запуска опроса;
++— публикация (запуск) опросов различных видов (по Карьере, Оценке, Адаптации и др.) из каталога опросов.
++
  === Аналитика и отчетность ===
--* просмотр результатов карьерного опроса по подразделению/организации;
--* возможность просмотра гибкой панели результатов опросов;
--* выгрузка результатов опроса.
++— просмотр результатов карьерного опроса по подразделению/организации;
--=== Функции системы ===
++— возможность просмотра гибкой панели результатов опросов;
--* прохождение карьерного опроса;
--* согласование/отклонение со стороны HR статуса готовности к ротации по итогам карьерного опроса;
--* формирование различных видов опросов Ответственным за процесс** **Управление карьерой и развитием (HR) на выбранную аудиторию работников.
++— выгрузка результатов опроса.
--=  PM Модуль «Оценка» =
++=== Функции системы ===
--**Назначение модуля** – автоматизация процессов:
++— прохождение карьерного опроса;
--* управление компетенциями;
--* управление профилями должности;
--* оценка персонала;
++— согласование/отклонение со стороны HR статуса готовности к ротации по итогам карьерного опроса;
--В модуле «Оценка предусмотрены следующие роли»:
++— формирование различных видов опросов Ответственным за процесс** **Управление карьерой и развитием (HR) на выбранную аудиторию работников.
--* работник;
--* руководитель;
--* сотрудник HR (Ответственный за процесс оценки персонала);
--* оценивающий;
--* эксперт (работник, который выбран для согласования профиля должности)
++= ONB Модуль «Адаптация» =
--Цель модуля: организовать процесс оценки компетенций работников, и определить уровень соответствие работников занимаемым позициям.
++**Цель модуля** – автоматизация процесса «Управление адаптацией персонала».
--Задачи модуля:
++**Задача модуля** – создать условия для сопровождения и ознакомления новых работников с содержанием и условиями трудовой деятельности, а также обеспечение интеграции новых работников в социально-культурную среду компании.
--1. Создать единый процесс оценки работников, провести анализ уровня развития компетенций в компании.
--1. Выявить работников компании, владеющих важными для компании компетенциями.
--1. Определить соответствие работников занимаемым позициям и выявить расхождения в части владения компетенциями целевых позиций.
--1. Создать единый процесс профилирования подразделений и работников, посредством оцифровки компетенций работников и анализа имеющихся компетенций компании.
++== Описание процесса ==
--== PM1 «Управление компетенциями» ==
++**Общая информация: **процесс реализуется регулярно для новых работников.
--=== Описание процесса ===
++НСИ процесса:
--**Общая информация:** процесс управления компетенциями является непрерывным.
++—  статусы адаптации;
--Для управления компетенциями в Системе предусмотрен единый каталог компетенций.
++—  полезные и обучающие материалы;
--НСИ процесса:
++—  чек-листы.
--* каталог компетенций;
--* каталог шкал оценки;
--* каталог алгоритмов расчета оценки;
--* каталог кластеров компетенций;
--* каталог типов компетенций.
++[[Рисунок – Схема процесса Модуля ONB «Адаптация»>>image:C[TVF JY,.png||data-xwiki-image-style-alignment="center"]]
--[[Рисунок  – Схема процесса Модуля РМ1 «Управление компетенциями»>>image:схема пм.png||data-xwiki-image-style-alignment="center"]]
++Таблица 14 – Описание процесса
--Таблица  – Описание процесса
--
  |**Описание**|**Участники**|**Результат**
--|(% colspan="2" %)PM1.3 «Ведение каталога компетенций»|
++|(% colspan="3" %)ONB3.1 «Старт процесса адаптации»
  |(((
--Добавление компетенций:
++После получения данных из кадровой системы о новом работнике, в Системе создается учетная запись нового пользователя, и ему предоставляется доступ к прохождению адаптации.
--1. Системой предусмотрена возможность массовой загрузки компетенций с помощью загрузочного файла через БД на этапе внедрения.
--1. Системой предусмотрена возможность добавления компетенций вручную:
++Также работнику назначается бадди/наставник на основании данных, поступающих из кадровой системы, либо назначение наставника проводит руководитель нового работника вручную.
++)))|Система|План адаптации нового Работника
++|(% colspan="3" %)ONB3.2 «Прохождение адаптации»
++|(((
++Работник знакомится с полезными материалами, программой обучения на период адаптации и выполняет задачи чек-листа, проходит доступные опросы.
--Ответственный за процесс оценки персонала (HR) добавляет новую компетенцию в каталог: задает название, описание компетенции, тип шкалы оценки. Дополнительно в каталоге доступно добавление индикаторов и описание уровней для каждого индикатора.
++Руководитель знакомится с полезными материалами, программой обучения нового работника, видит свой чек-лист, чек-лист бадди/наставника, чек-лист нового работника, а также может выполнять задачи своего чек-листа и проходить доступные опросы.
--Добавленные компетенции отображаются в каталоге компетенций и доступны для просмотра всем пользователям.
++Бадди/наставник знакомится с полезными материалами, видит свой чек-лист, чек-лист нового работника, а также может выполнять задачи своего чек-листа и проходить доступные опросы.
--Администрирование компетенций в каталоге:
++При наступлении даты окончания испытательного срока работника, руководитель подводит итоги испытательного срока, если предусмотрено, и, если период адаптации не равен периоду испытательного срока. Если не была инициирована процедура увольнения, при наступлении даты окончания испытательного срока он завершается автоматически.
--Ответственный за процесс оценки персонала (HR) на постоянной основе, по мере необходимости, редактирует (доступно в части всех редактируемых параметров) или удаляет компетенции в каталоге. Отредактированные компетенции отображаются в каталоге компетенций и доступны для просмотра всем пользователям. Удаленные компетенции пропадают из каталога и становятся недоступны пользователям.
--)))|Ответственный за процесс оценки персонала (HR)|Каталог компетенций
--|(% colspan="3" %)PM1.4 «Ведение гибкого индивидуального профиля компетенций - модель тегов»
--|(((
--Руководитель формирует перечень рекомендованных компетенций подразделения, выбирая компетенции из каталога, либо создает новые компетенции, относящиеся к кластеру «Профессиональные». Добавление компетенций в перечень рекомендованных для подразделения доступно Руководителю на постоянной основе.
++В случае успешного прохождения испытательного срока и после выполнения всех задач своего чек-листа работник подтверждает готовность к самостоятельной работе.
--Работник выбирает компетенции из каталога, либо из списка рекомендованных компетенций подразделения, либо создает новые компетенции (кластер «Профессиональные») и добавляет их в индивидуальный профиль компетенций.
++Руководитель подводит итоги адаптации, подтверждает готовность работника к самостоятельной работе, завершая адаптацию, либо единожды не подтверждает готовность работника, тем самым продляя адаптацию до даты ее окончания. При наступлении даты окончания, если руководитель не подвел итоги адаптации, процесс завершается автоматически.
--Работник вносит данные о проектном опыте (участие во внутренних и внешних проектах), компетенциях, применяемых в проекте (возможно выбрать компетенции индивидуального профиля компетенций или из каталога компетенций) и достижениях за время реализации проекта.
--
--Руководитель подтверждает внесенные компетенции в профилях непосредственно подчиненных работников.
++
  )))|(((
--Руководитель подразделения
--
  Работник
--Работник
--
  Руководитель
--)))|(((
--Перечень рекомендованных компетенций подразделения
--Индивидуальный профиль компетенций работника
--)))
++Бадди
--Таблица  – Взаимодействие процесса с модулями и сервисами Системы
++Руководитель
--|**Данные, получаемые из других модулей/сервисов Системы**|**Наименование модуля/сервиса Системы, из которого поставляются данные**
--|Данные организационной структуры|PLT Модуль «Базовая функциональность»
--|**Данные, поставляемые в другие модули/сервисы Системы**|**Наименование модуля/сервиса Системы, в который поставляются данные**
--|Перечень компетенций из индивидуального профиля работника|PLT Модуль «Базовая функциональность»: PLT3 «Профиль работника», PLT3 «Профиль подразделения»
++Работник
--=== PM1.1 Администрирование каталога компетенций ===
++Руководитель
--* настройка состава каталога компетенций, в том числе наличие встроенного базового набора компетенций в каталоге компетенций с возможностью расширения;
--* настройка групп компетенций в каталоге компетенций (с возможностью указания подгрупп);
--* настройка кластеров/типов компетенций в каталоге компетенций;
--* поддержка настройки каталога компетенций для учета компетенций, навыков и ценностей;
--* настройка типовых шкал с различными уровнями оценки и их описанием (простая качественная, цифровая, многоуровневая и др.);
--* возможность настройки выделенной группы каталога компетенций для организации открытого (с возможностью пополнения пользователями) каталога востребованных в компании навыков (навыки).
--
--=== PM1.2 Аналитика и отчетность ===
--
--* аналитическая панель с прогрессом заполнения индивидуальных профилей компетенций работников для Ответственного за процесс оценки персонала (HR) (модель тегов);
--* возможность выгрузки отчета по заполнению индивидуальных профилей компетенций работников (модель тегов);
--* возможность просмотра Руководителем профиля компетенций команды.
--
--=== PM1.3 «Ведение каталога компетенций» ===
--
--* ведение закрытого (без возможности пополнения пользователями) каталога компетенций, индикаторов компетенций;
--* ведение индикаторов проявления компетенции в привязке к выбранной шкале оценки;
--* возможность заведения различных весов для индикаторов проявления компетенции (по умолчанию вес равен единице для всех заведенных индикаторов);
--* возможность заведения различных весов для различных уровней проявления индикатора, в рамках заданной шкалы оценки;
--* ведение открытого (с возможностью пополнения пользователями) каталога компетенций;
--* массовая загрузка компетенций в каталог с помощью загрузочных файлов (со шкалой и индикаторами проявления) через БД на этапе внедрения.
--
--=== PM1.4 «Ведение гибкого индивидуального профиля компетенций - модель тегов» ===
--
--* ведение индивидуального профиля компетенций Работником (выбор из каталога компетенций, рекомендованных компетенций подразделения);
--* рекомендации компетенций для работников при заполнении профиля: компетенции коллег, рекомендованные компетенции подразделения;
--* разграничение компетенций и навыков в профиле работника на подтвержденные и неподтвержденные;
--* просмотр профиля компетенций работника самим работником, руководителем и иными специалистами в зависимости от уровня доступа;
--* отображение компетенций в цифровом профиле работника;
--* подтверждение компетенций руководителем;
--* ведение руководителем рекомендованных компетенций подразделений.
--
--== PM2 «Управление профилями должностей» ==
--
--=== Описание процесса ===
--
--**Общая информация:** процесс управления профилями должностей является непрерывным.
--
--НСИ процесса:
--
--* каталог профилей должностей;
--* каталог компетенций.
--
--[[Рисунок  – Схема процесса РМ2 «Управление профилями должности»>>image:схема пм 2.png||data-xwiki-image-style-alignment="center"]]
--
--Таблица  – Описание процесса
--
--|**Описание**|**Участники**|**Результат**
--|(% colspan="2" %)PM2.3 «Ведение каталога профилей должности»|
--|(((
--Заполнение, добавление и ведение профилей должностей:
--
--Ответственный за процесс оценки персонала (HR) добавляет основные требования к позиции в профиль должности. Ответственный за процесс оценки персонала (HR) добавляет компетенции в профиль должности и устанавливает целевой уровень владения компетенцией для выбранного профиля должности.
--
--Добавленные профили должностей отображаются в каталоге.
--
--Администрирование профилей должностей в каталоге:
--
-- Ответственный за процесс оценки персонала (HR) по мере необходимости редактирует (доступно в части всех редактируемых параметров) или удаляет профили должностей в каталоге. Отредактированные профили отображаются в каталоге профилей должностей и доступны для просмотра всем пользователям с ролью HR.
--)))|Ответственный за процесс оценки персонала (HR)|(((
--Каталог профилей должностей
--
--)))
--|(((
--Согласование профиля должности:
++)))|
--Ответственный за процесс оценки персонала (HR) выбирает работника на роль согласующего эксперта и направляет профиль должности на согласование.
++Таблица 15 – Взаимодействие процесса с модулями и сервисами Системы
--После согласования экспертом профиль должности переходит в статус утверждено.
--
--Утвержденные профили должностей отображаются в каталоге и доступны для использования в процессах оценки и карьеры.
--)))|(((
--Ответственный за процесс оценки персонала (HR)
--
--Эксперт
--)))|Профиль должности
--|(% colspan="3" %)PM2.4 «Управление привязкой позиций к профилю должности»
--|(((
--Ответственный за процесс оценки персонала (HR) присваивает профили должностей должностям/позициям в организационной структуре.
--
--Ответственный за процесс оценки персонала (HR) выбирает работника на роль согласующего эксперта и направляет привязки позиции к профилю должности на согласование.
--
--После согласования руководителем, экспертом и ответственным за процесс оценки персонала (HR), привязки позиции профиль должности переходит в статус утверждено.
--
--Утвержденные привязки позиций к профилям должностей отображаются в каталоге и доступны для использования в процессах оценки и карьеры.
--)))|(((
--Ответственный за процесс оценки персонала (HR),
--
--Эксперт
--
--
--)))|Профиль должности
--
--Таблица  – Взаимодействие процесса с модулями и сервисами Системы
--
  |**Данные, получаемые из других модулей/сервисов Системы**|**Наименование модуля/сервиса Системы, из которого поставляются данные**
  |Данные организационной структуры|PLT Модуль «Базовая функциональность»
--|**Данные, поставляемые в другие модули/сервисы Системы**|**Наименование модуля/сервиса Системы, в который поставляются данные**
--|Перечень компетенций профиля и требуемый уровень проявления компетенций|(((
--PM Модуль «Оценка»
--CDP Модуль «Карьера и развитие»
--)))
++== ONB2 Аналитика и отчетность ==
--=== PM2.1 Администрирование профилей должностей ===
++— непрерывный мониторинг адаптации работника руководителем (канбан), бадди/наставником (канбан), HR (мониторинг);
--* редактирование каталога профилей должностей;
--* настройка семейств профилей должностей;
--* редактирование карточки профиля должности;
--* настройка требуемого уровня владения компетенциями для профиля должности.
++— аналитика по прохождению этапов адаптации, заполнению чек-листов;
--=== PM2.2 Аналитика и отчетность ===
++— аналитика по прохождению опросов;
--* анализ соответствия профиля компетенций работника профилю должности или рекомендуемому профилю в профиле работника.
++— выгрузка отчета по прохождению этапов адаптации, заполнению чек-листов;
--=== Функции системы ===
++— выгрузка отчета по прохождению опросов;
--* ведение каталога профилей должностей;
--* ведение требуемых компетенций и целевого уровня владения для заданного профиля должности;
--* ведение единого профиля компетенций для списка связанных позиций;
--* выбор экспертов для согласования профиля должности;
--* согласование профиля должности назначенными экспертами;
--* присвоение профилей отдельным должностям/позициям в организационной структуре;
--* согласование экспертами привязки позиции к профилю должности;
--* согласование руководителем привязки позиции к профилю должности;
--* возможность ведения каталога задач и связанных функций;
--* возможность указания связанных профилей должностей;
--* возможность указать рекомендуемый срок работы на должности;
--* рекомендуемое образование (минимальное);
--* рекомендуемый стаж в разрезе типа стажа и срока.
++— выгрузка комментариев к открытым вопросам опроса для выявления проблемных зон процесса.
--== PM3 «Оценка персонала» ==
++=== ONB3.1 «Старт процесса адаптации» ===
--=== Описание процесса ===
++— планы адаптации: задачи, полезные материалы, ссылки на обучение, опросы;
--**Общая информация: **процесс оценки персонала является непрерывным, имеет возможность настройки сроков проведения мероприятий оценки.
++— чек-листы испытательного срока/адаптации для работника, новичка, бадди;
--НСИ процесса:
++— редактирование назначенных работникам индивидуальных планов адаптации - добавление задач;
--* типы оценки;
--* сценарии оценки;
--* статусы мероприятий оценки;
--* форматы мероприятий оценки;
--* цели проведения оценки;
--* статусы возможности самооценки;
--* статусы согласия оцениваемых;
--* статусы оценки;
--* профили должностей;
--* индикаторы проявления компетенций;
--* шкалы оценки компетенции;
--* баллы шкалы оценки.
++— назначение бадди/наставника в ИПА на основании данных, полученных по интеграции;
--=== Схема процесса ===
++— назначение наставников из каталога вручную;
--[[Рисунок – Схема процесса PM3 Оценка персонала>>image:схема пм 3.png||data-xwiki-image-style-alignment="center"]]
++=== ONB3.2 «Прохождение адаптации» ===
--Таблица – Описание процесса
++— оценка прохождения испытательного срока руководителем;
--|**Описание**|**Участники**|**Результат**
--|(% colspan="3" %)PM3.3 «Оценка 360 (270, 180, 90)»
--|(% colspan="3" %)PM3.3.1 «Подготовка оценки»
--|(((
--Создание мероприятий оценки:
++— завершение испытательного срока в день окончания периода на основании даты, полученной по интеграции;
--Ответственный за процесс** **оценки персонала (HR) создает мероприятие оценки: заполняет основную информацию о мероприятии и даты проведения, выбирает оцениваемых работников, выбирает сценарий оценки, корректирует перечень компетенций для оценки (опционально), назначает оценивающих.
++— подтверждение готовности к самостоятельной работе работником;
--Администрирование мероприятий оценки:
++— подведение итогов адаптации руководителем;
--Ответственный за процесс** **оценки персонала (HR) при необходимости редактирует (в части редактируемых параметров) карточку мероприятия оценки, либо удаляет мероприятия оценки в каталоге. Отредактированные мероприятия оценки отображаются в Системе с обновленными данными. Удаленные мероприятия оценки становятся недоступными.
++— автоматическое завершение адаптации по дате окончания;
--Ответственный за процесс** **оценки персонала (HR) при необходимости создает новые папки для распределения мероприятий оценки в каталоге.
--)))|Ответственный за процесс** **оценки персонала (HR)|Каталог мероприятий оценки
--|(% colspan="3" %)PM3.3.2 «Проведение оценки»
--|Работник, назначенный в качестве оценивающего, проводит оценку компетенций оцениваемого по шкале. Оценки каждого оценивающего и их комментарии сохраняются в мероприятии оценки на странице с результатами оценки по работнику.|Оценивающий|Результаты оценки компетенций работника
--|(% colspan="3" %)PM3.3.3 «Подведение итогов результатов оценки»
--|Ответственный за процесс** **оценки персонала (HR) отслеживает статусы мероприятий оценки, видит результаты оценки по каждому работнику, согласовывает результаты оценки и проставляет отметку об обновлении профиля работника (опционально), с учетом полученных оценок по компетенциям в рамках мероприятия оценки.|Ответственный за процесс** **оценки персонала (HR)|Результаты оценки компетенций работника
--|(% colspan="3" %)PM3.5 Внешняя оценка (вне Системы)
--|Ответственный за процесс** **оценки персонала (HR) создает мероприятие оценки в системе и вносит результаты оценки компетенций, проведенной вне системы вручную по каждому работнику.|Ответственный за процесс** **оценки персонала (HR)|Результаты оценки работника
--
--Таблица – Взаимодействие процесса с модулями и сервисами Системы
--
--|**Данные, получаемые из других модулей/сервисов Системы**|**Наименование модуля/сервиса Системы, из которого поставляются данные**
--|Данные организационной структуры|PLT Модуль «Базовая функциональность»
--|**Данные, поставляемые в другие модули/сервисы Системы**|**Наименование модуля/сервиса Системы, в который поставляются данные**
--| Список оценок компетенций работника из мероприятий оценки, которые были добавлены в профиль работника.|CPD Модуль «Карьера и развитие»
--
--=== PM3.1 Администрирование процесса оценки персонала ===
--
--* настройка различных сценариев оценки (оценка 90-360, внешняя оценка, интервью по компетенциям);
--* настройка сроков проведения оценки, перечня оценивающих, перечня оцениваемых компетенций, состава оцениваемых работников;
--* настройка необходимости получения согласия оцениваемых;
--* поддержка итоговой корректировки оцениваемых компетенций Ответственным за процесс** **оценки персонала (HR) (при настройке допустимости корректировки результатов для данного вида мероприятия оценки);
--* настройка допустимых ролей участников в разрезе типов мероприятий оценки;
--* возможность указания минимального, максимального и рекомендуемого кол-ва оценивающих в разрезе типов мероприятия и участвующей роли оценивающего;
--
--=== PM3.2 Аналитика и отчетность ===
--
--* мониторинг прогресса оценки Ответственным за процесс** **оценки персонала (HR);
--* мониторинг прогресса оценки руководителем;
--* просмотр опубликованных результатов оценки работником, руководителем в профиле работника;
--* просмотр администратором развернутых результатов оценки с комментариями в мероприятии оценки;
--* просмотр аналитических данных по среднему уровню оценок компетенций по оценщикам (по группам оценщиков) в мероприятии оценки;
--* отображение результатов оценки в профиле работника;
--* выгрузка результатов оценки в шаблон формы отчета.
--
--=== Функции системы ===
--
--* создание мероприятий оценки;
--* инициация массовой оценки работников на соответствие текущему профилю должности;
--* инициация массовой оценки работников на соответствие целевому профилю должности;
--* инициация массовой оценки работников на соответствие произвольному профилю должности;
--* инициация массовой оценки работников по произвольному набору компетенций;
--* формирование списка ролей оценивающих для оценки согласно выбранному типу оценки;
--* массовое назначение оценивающих для оцениваемых работников;
--* индивидуальное назначение оценивающих для оцениваемых работников по ролям согласно выбранному типу оценки;
--* оценка по индикаторам компетенций в формате опроса с возможностью оставить комментарий;
--* самооценка работником;
--* отображение справочной информации о средней оценке компетенции по группам оценивающих;
--* корректировка итоговой оценки работника по компетенциям Ответственным за процесс** **оценки персонала (HR);
--* обновление/не обновление профиля компетенций работника по результатам оценки;
--* внесение вручную результатов оценки компетенций, проведенной вне системы.
++— опросы бадди, руководителя, работника в ходе процесса адаптации, в том числе возможность оставить комментарий по процессу в открытых вопросах и в случае негативного ответа на вопрос.

Изменения документа VKPHT. Описание системы R4 (24Q1)

Сводка

Подробности

Навигация

Облако тегов